З чого почати менеджеру з персоналу, приступаючи до роботи на цій посаді, питання передплатників,

Я працюю в організацією чисельністю 30 осіб помічником керівника, але, по суті, дуже часто займаюся кадровими питаннями (оформлення відпусток, табеля обліку робочого часу, прийом і звільнення співробітників), але не виробляю підрахунок виплат, а лише частково займаюся частково кадровим діловодством. Нещодавно мені запропонували розвиватися в компанії в Управління персоналом. У мене немає даного освіти, але мені була б цікава посада Менеджера, а в перспективі Директора по персоналу. У зв'язку з цим, у мене виникло відразу ж багато питань, за що братися зараз, як почати мотивувати, навчати і оцінювати. Компанія займається проектуванням будівель в самих різних областях, отже у нас в штаті і архітектори, і інженери та конструктори. Я в фірмі працюю вже майже 5 років, і знайома з внутрішньої специфікою, але мене лякає зараз те, що я абсолютно не маю поняття, з чого мені починати. Тому я узгодила з Керівництвом підписку на журнал Директор по персоналу, але він дуже корисний і дійсно був би цікавий самому директора по персоналу, а не початківцю в цій області фахівця. Я б дуже хотіла попросити Вашої допомоги, на що зараз звертати увагу, може, відвідати якісь курси, почитати доп. літературу, для починаючих менеджерів по персоналу. Я відчуваю, що у мене все задатки є, але як їх втілити поки не можу придумати. Я прошу поради у Вас, як у серйозних професіоналів своєї справи.

Для початку Вам необхідно з'ясувати у керівника, що він очікує від менеджера з персоналу. Це можна зробити, задаючи відкриті питання, наприклад, «Які функції повинен виконувати менеджер по персоналу в компанії?» Або «Як Ви бачите роботу менеджера з персоналу?» Або «Що очікуєте від менеджера з персоналу?». Можна запропонувати розставити пріоритети у функціях менеджера по персоналу (наприклад, за допомогою балів, де найбільш важливої ​​функції присвоюється 10 балів, а найменш актуальною - 1 бал). Або розподілити загальний фонд робочого часу менеджера по персоналу на час виконання конкретних функцій (наприклад, загальний обсяг робочого часу - 100%, в т.ч. укомплектування штату - 30%, організація адаптації працівників - 10%, планування і забезпечення реалізації заходів щодо навчання і розвитку співробітників - 15% і т.д.). Важливо також обговорити з керівником, які проблеми в роботі з персоналом він вважає найбільш актуальними, які повноваження будуть надані менеджеру з персоналу. Наприклад, які питання менеджер по персоналу буде вирішувати самостійно, а які буде погоджувати.

Читайте по темі в електронному журналі

Необхідно також обговорити з керівником, які із завдань менеджер по персоналу буде вирішувати сам, а для вирішення яких буде залучати інших фахівців (у тому числі і зовнішніх). Наприклад, Вам буде складно самій реалізувати з нуля проект по оцінці персоналу. Та й почавши з цього, Ви просто можете налаштувати колектив проти себе. Краще залучити зовнішніх провайдерів.

Почати краще з вирішення самої нагальної проблеми для бізнесу. Наприклад, Ви визначили, що в компанії є проблема нестабільності персоналу (показник плинності - 60%, в т. Ч. 40% працівників не проходять випробування, середня тривалість роботи співробітника в компанії - 8 місяців). Причинами ситуації, що склалася, на Вашу думку, є: неякісний відбір персоналу, низький рівень мотивації співробітників, незадоволеність оплатою праці, невдоволення працівників стилем управління деяких керівників. Значить, в першу чергу необхідно переглядати систему винагороди та компенсацій, впроваджувати програми мотивації співробітників, працювати над процедурою відбору, адаптацією нових співробітників, навчати керівників ефективній взаємодії з підлеглими.

Після того, як Ви збудуєте пріоритети, тоді зрозумієте, куди Вам піти вчитися.

Анонси майбутніх номерів