Всім hr-ам присвячується

Ось уже багато років, як я відмовилася від практики зустрічей з рекрутинговими агентствами ... Очевидно, після сьогоднішнього випадку цілеспрямовані зустрічі з будь-якими представниками служб, відділів, департаментів і дирекцій по персоналу також будуть припинені. З тих же причин ... Про яких трохи нижче.

Шановні HR-и, директори та менеджери по персоналу!

Ви чудові люди і ваша робота і внесок в розвиток компанії, безумовно, важливі і неоціненні. Через вас проходять потоки людей від зовсім неадекватних до цілком собі цінних фахівців і ця карусель осіб, типажів і характерів вимагає від вас витримки, розуміння і незвичайною моральної сили.

Але, дорогі колеги, зрозумійте, що принципи проведення співбесід з лінійними працівниками і зустрічей з топ-менеджерами - «кілька» відрізняються один від одного. І якщо Ви запрошуєте на зустріч (зауважте - саме «на зустріч», про співбесіду тут вже мова не йде) кандидата на топову позицію, вам, як мінімум, не завадило б поставитися до чужого часу з більшою повагою.

Не кажучи вже про те, що - як вести себе з Топом - більшість HR-ів, на жаль, просто не знає. І (більш того!) Навіть не підозрює. що вести себе з запрошеним на позицію директора і з здобувачем на будь-яку позицію з штатного розкладу - необхідно по-різному!

По-перше, колеги, відразу хочеться звернути увагу на те, що просто наболіло ... Чому таке зневажливе ставлення до чужого часу? Якщо є думка, що людина, у якого резюме розміщено на job-порталі - нічим не зайнятий, то це - міф.

Не знаю, як у інших тимчасово не зайнятих на фултайм директорів, але у мене не буває такого, щоб я була «нічим не зайнята». Я завжди зайнята full-time. Незалежно від того - чи працюю я в офісі або роблю проекти будинку.

Наприклад, на момент написання цієї статті - у мене: один дуже ємний проект - це мій Інфобізнес (запис і упаковка мультимедійних курсів, розвиток і просування проекту в цілому), два клієнтських проекту по розробці комунікаційних стратегій від партнера - консалтингової компанії, чотири клієнтських проекту по збільшенню продажів - особисто моїх, підготовка і проведення тренінгів та вебінарів, написання книги з маркетингу та залучення клієнтів, і три спільних проекти з трьома різними партнерами по просуванню мого курсу «Відділ Маркетинг : Інструкція по встановленню ».

Про дрібниці у вигляді написання статей для журналів, ведення рубрик, розсилки, копірайтинг продають текстів семінарів, управління фрілансерами та іншу текучку я вже не кажу.

Тому, я щиро вважаю, що при всій подібної зайнятості, якщо я знаходжу час для зустрічі, то можу розраховувати, що зустріч пройде максимально продуктивно для обох сторін. Без втрат часу на різного роду очікування. Остання обставина я вважаю просто неприпустимим.

Якщо на зустрічі планується запропонувати якийсь тест, або після зустрічі необхідно вирішити якесь кейс - ви повинні обов'язково про це попереджати. А не оголошувати у вигляді сюрпризу і потім дивуватися, що людина відмовляється. Я планую час під зустріч і планую свій день. А також я планую тиждень, місяць і навіть кілька місяців - великими мазками.

І тести я не заповнюю, і безкоштовні кейси я не вирішую, і тим більше - не пишу free of charge ніякі плани і стратегії тільки, щоб ви переконалися, що можу це зробити. Якщо, звичайно, Ви не Coca-Cola, Red Bull, Mersedes та подібні світові бренди-)

Багаторічний досвід показує, що представники підрозділу, яке обслуговує допоміжні процеси (HR), ніколи не зрозуміють представників підрозділу, яке генерує виручку і прибуток (маркетинг). З причини непереборних розбіжностей в заточеного розуму і картині сприйняття світу.

Простіше кажучи, мені незрозуміло, як може небізнесовій людина співбесіду кандидата з бізнесу, до того ж високого рівня? Так, ця схема має місце бути, коли мова йде про лінійних позиціях. Але не з топами.

Саме тому я намагаюся їздити тільки на зустрічі, коли спілкування відбувається безпосередньо з генеральним директором або власником бізнесу. Тут розмова йде про конкретику - які у компанії цілі та завдання і чим я можу бути корисна. Я можу уточнити безпосередньо цікавлять мене моменти з професійної точки зору і запропонувати певне бачення розвитку.

Це зустріч двох людей, які обидва мають шкурний інтерес в якісній роботі з ринком, в збільшенні продажів, у розвитку компанії, і обидва знають, як це робиться зсередини. На жаль, у співробітників відділів персоналу ці знання вкрай поверхові й завжди недостатні для оцінки професійних якостей і потенціалу кандидата вищої ланки.

Ще одне риторичне запитання до директорів і менеджерів по персоналу (просто цікаво) - підкажіть, коли у вас призначена зустріч з Топ-кандидатом - ви хоч якось готуєтеся до зустрічі? Або роздруківка резюме - це і є вся підготовка?

Подібні питання - це така утопія, яка не говорить ні про що, крім як про непрофесіоналізм «персональщиков». Знову ж таки - з співробітниками такі питання можливі. З топами - немає.

Чому я - коли їду на будь-яку зустріч - завжди цікавлюся, куди я їду і з ким мені доведеться зустрічатися? Я збираю максимум доступної інформації про компанії, не тільки сайт, але і все, що є в мережі. Я вивчаю персону людини, з яким мені доведеться зустрічатися (ось чому на зустрічі «наосліп» я не їжджу - коли не називають ім'я керівника). Я дивлюся також найближчим конкурентне середовище. Я «навскоси» вивчаю галузь, в якій працює компанія. Тобто я - готуюся до зустрічі!

А ви вважаєте, що зможете оцінити людини з більш ніж 10-річним досвідом роботи в ринку по резюме? І навіть без специфічних питань з маркетингу? Споживачам? Продажу? ...

З безпосереднім керівником, з генеральним директором, з власником бізнесу - будь ласка. Але не з персоналом.

А тепер найцікавіше)
Що ж сталося сьогодні? І що стало останньою краплею в морі ...

Особливо цікаво завжди спостерігати, як зі мною розмовляють директора по персоналу, які звикли підбирати на масовому потоці персонал середньої ланки. Навіть нехай лінійних керівників.

Стандартні шаблонні питання, жодної відповіді на мої запитання по бізнесу і завданням, які належить вирішувати топу, нерозуміння суті маркетингової діяльності, «радянська» гарт і дивна позиція «я роботодавець - ти кандидат». Це типовий сюжет.

Сьогодні ж мене попросили вирішити дитячі логічні завдання по Машу, Мішу, цеглу та якісь мотузочки, і пройти допотопний тест на ерудицію. Сама не розумію, чому я погодилася ... напевно, від несподіванки.

Мені не дуже зрозуміло як знання того, хто переміг в якусь війну і скільки кавунів дісталося Петру, допомагає маркетологу вивести компанію на ринок, підвищити впізнаваність і досягти поставлених цілей маркетингу.

До того ж була обіцяна зустріч з чинним топ-менеджером, якого, як з'ясувалося за фактом, на зустрічі не було. Про жодні тестах я, зрозуміло, не була попереджена.

Якщо я підбираю собі персонал в відділ - я особисто розробляю тест під конкретну позицію тільки з тими питаннями, які скажуть про профпідготовці фахівця рівно те, що мені потрібно, а не качаю з інтернету і віялом пропоную всім новоприбулим для відсіву.

У підсумку - півдня мого втраченого часу, загальне не дуже позитивне враження один про одного і компанія втратила шанс роздобути у свої ряди фахівця, який реально міг би вирішити всі їх маркетингові проблеми. І це з урахуванням жорсткого дефіциту осудних кваліфікованих кадрів на ринку праці.

Кращі матеріали на цю тему: