Вітковський анатолій, як створити в школі комфортну освітнє середовище, газета «перше вересня

Німецькі психологи вважають цю задачу пріоритетною у розвитку школи і пропонують свої форми роботи

Сьогодні вже очевидно, що ефективний пошук нових шляхів розвитку школи неможливий без особистої зацікавленості і учнів, і вчителів у конструктивній взаємодії. У цій ситуації особливий інтерес представляють розробки, що дозволяють створити в школі комфортне середовище навчання і спілкування. Про одну з них - технології розвитку школи як інституту - розповідає психолог-методист Інна Зелененко, яка в рамках двостороннього співробітництва Московського психолого-педагогічного університету та Шкільної психологічної консультації міста Мюнстера (Німеччина) познайомилася з досвідом роботи німецьких шкіл.

Комфортність і активність

Принцип взаємного доповнення

Головний напрямок ...

Наступний крок - визначення першочергових завдань, а також послідовності їх рішення: чого ми хочемо? хто, що, як і в які терміни буде робити? На цій стадії відбувається процес так званої самоідентифікації школи, вчителі розмірковують про те, які речі в шкільному житті вони вважають найважливішими. На вирішенні яких проблем варто сконцентрувати основні зусилля? Оскільки погляди педагогів часто не збігаються, для узгодження позицій застосовується досить проста, але в той же час ефективна процедура. Суть полягає в наступному. На підставі висловлених педагогами думок провідний малює графік, де відображає різні позиції у вигляді векторів, що розходяться з однієї точки в різні боки. Ці вектори символізують можливі першочергові напрямки розвитку школи (наприклад, налагодження продуктивної взаємодії вчителів і учнів, розвиток певних навичок, підвищення якості знань ...). Під час побудови графіка обговорюються різні думки, а потім кожному педагогу пропонується визначитися: у реалізації яких з позначених на дошці завдань він хотів би взяти безпосередню участь, наприклад, в якості члена тематичної (проектної) групи? А так як неможливість «осягнути неосяжне» всім очевидна, вчителі вибирають одне-два напрямки роботи. Ведучий відзначає ці вибори хрестиками на відповідних векторах. Той вектор (або вектори, але не більше двох), який «набере» найбільше хрестиків, показує спрямованість найвищої активності членів педагогічного колективу. Це і є першочергове направлення розвитку школи на найближчий рік. За іншими напрямками створюються тематичні групи, куди входять педагоги, котрі проявили високу мотивацію до вирішення тих чи інших завдань.
Подібна процедура передбачає участь шкільних адміністраторів і педагогів, що називається, «на рівних», до чого адміністратори іноді виявляються не готові. Тому в процесі реалізації технології нерідко бувають затребувані семінари для керівників, які сприяють розвитку навику перемикання від керівної позиції до рівної і назад.

Вікінги або Колумб?

Після того як основний напрямок розвитку вибрано, починається етап конкретизації образу майбутнього і шляхи, по якому школа буде рухатися до здійснення намічених цілей. Тут теж використовуються спеціальні процедури і прийоми, що підвищують ефективність роботи. Наприклад, з декількох метафоричних сценаріїв розвитку подій членам педколективу пропонується вибрати той, який найбільш прийнятний для них. Перший сценарій умовно називається «Вікінги»: люди знаходять собі ватажка, сідають на корабель і пливуть, не особливо обтяжуючи себе плануванням майбутнього подорожі. Другий сценарій - «Титанік»: маршрут ретельно розробляється, але в результаті рейс виявляється незавершеним. Третій сценарій - «Колумб»: як відомо, цей мандрівник збирався відкрити новий шлях в Індію, а потрапив в Америку. Оскільки всі сценарії неідеальні, учасники можуть вийти за рамки цього вибору і придумати альтернативний варіант.
Після затвердження сценарію учасники проектують його на реальну ситуацію, відповідаючи на питання: хто грає у нас роль капітана? Чи є у нас команда? Наскільки детальним повинен бути наш план? Ця робота дозволяє подивитися на майбутнє школи з іншого ракурсу, що сприяє більш глибокого осмислення того, що відбувається. І крім того, в подальшому у педагогів буде додатковий привід поміркувати над тим, чи досягли вони того, чого хотіли. Примітно, що в реальності розвиток подій часто нагадує історію Колумба: те, що здавалося найбільш значущим спочатку, поступово відходить на другий план, а на перший висуваються інші завдання.

Реалізація ТРШ передбачає, що весь колектив періодично збирається для планування і коригування роботи по головному напрямку розвитку школи. Те, як часто відбуватимуться такі збори, педагоги вирішують самостійно. Збори тематичних груп також регламентуються в часі, причому кожна зустріч йде за певним алгоритмом: спочатку обговорюється «Що було зроблено?», Потім - «Де (на якій стадії) ми знаходимося зараз?» І «Який наш наступний крок?». А завершується все прийняттям рішення про майбутні дії, терміни і суб'єктах (виконавців, а також тих, щодо кого здійснюються дії). При цьому у фокусі уваги щоразу утримується центральне питання: «Для чого ми проводимо цю роботу?»
Додатково до цього плануються зустрічі тематичних груп з колективом школи, які проводяться за особливою методикою «Два кола» (інша її назва - «Акваріум»). Методика допомагає педагогам краще зрозуміти ситуацію саморозвитку школи і більш продуктивно брати участь в цьому процесі. Яким чином?
Події розгортаються так. Спочатку представники проектної групи розміщуються в центрі залу, залишаючи один зі стільців незайнятим. А решта педагоги виявляються в ролі зовнішніх спостерігачів. Так утворюються два кола: внутрішній і зовнішній. У внутрішньому колі проходить обговорення поточного стану справ щодо реалізації конкретного проекту. Обговорення йде по типовому робочому алгоритму - «Що було?», «Що відбувається зараз?», Який наступний крок? »І триває рівно 20 хвилин. В обговорення можуть включитися і педагоги «ззовні». У цьому випадку вчитель сідає на порожній стілець, і йому надають слово. Коли відведені 20 хвилин закінчуються, учасники міняються місцями. І починається процес «віддзеркалювання»: колишні «спостерігачі» діляться своїми враженнями про те, що вони тільки що почули. А завершується все п'ятихвилинної «коригуванням»: представники проектної групи знову розташовуються у внутрішньому колі і обговорюють питання: які корективи варто внести в їхні плани з урахуванням отриманого зворотного зв'язку? Учасники проектної групи позбавлені можливості безпосередньо полемізувати з іншими членами колективу, але можуть відгукнутися на почуте ідеями і діями, спрямованими на вирішення поставлених завдань.

Висловлювання «від" я "»

У функціонал консультанта входить допомога педагогам в знаходженні способів і засобів досягнення цілей. Звичайно, надання такої допомоги стає можливим завдяки високій кваліфікації консультантів, які добре знайомі з актуальною проблематикою освіти і з сучасними освітніми методиками. І тут хотілося б відзначити, що в німецьких школах дуже багато уваги приділяється вихованню самостійності та відповідальності. З цією метою місцеві педагоги використовують спеціальні методики, наприклад, програму «Класний рада». Що вона собою являє? Спробуємо пояснити це на прикладі. Якщо у дитини виникає якась серйозна проблема, припустимо, конфлікт з іншим учнем або навіть учителем, він робить запис у журналі «Класного ради», а потім ця проблема обговорюється на раді. Обговорення конфлікту починається тільки за умови присутності обох сторін і протікає за чіткими правилами. Так, одне з головних правил свідчить, що всі висловлювання робляться «від" я "». Тобто під час обговорення не прийнято говорити, що, наприклад, Андрій «вчинив неправильно» або «треба робити так і так-то». Форма «від" я "» передбачає інші мовні конструкції: «Коли Андрій розповідав про те-то, у мене виникло відчуття ...», «Я в таких випадках краще діяти так-то ...», «З мого досвіду я знаю, що такі -то дії ведуть до негативних наслідків ». Дотримання цього правила допомагає вести діалог в конструктивному ключі. І до речі, правило «від" я "» стосується не тільки «Класного ради», але також «Акваріума» і інших процедур ТРШ.

В контакті з собою

«Випереджаючи» проблеми

Передаються не тільки знання

На закінчення скажемо, що, як правило, консультант протягом декількох років працює з педагогами школи в самому тісному контакті (в режимі регулярних зустрічей). А в подальшому координацію процесу розвитку школи адміністратори і педагоги починають здійснювати самостійно, все рідше звертаючись до допомоги консультанта. І в цьому також проявляється один з принципів ТРШ - принцип поступової передачі повноважень, функцій і навичок з одного рівня на інший. Наприклад, від зовнішнього консультанта до педагогів, від педагогів до учнів.