види колективів

Будь-який колектив має певну структуру. Вона може бути:

· Функціональної - на основі поділу праці і визначення виробничих завдань для кожного співробітника;

· Поведінкової - визначається активністю співробітників;

· Мотиваційної - в залежності від рушійних чинників поведінки;

· Політичної - відповідно до приналежністю або симпатіями до тих чи інших політичних партій або групам.

Як правило, в будь-якому колективі є не одна, а кілька структур, і керівник для підвищення ефективності управління колективом повинен мати уявлення не тільки про теоретично можливий поділ колективу виходячи з тих чи інших ознак, але і те, як це відбувається в практичній площині.

Розглянемо деякі основні класифікації колективів, так як знання їх особливостей важливо для успішного управління ними.

За складом колективи бувають гетерогенні (різнорідні) і гомогенні (однорідні).

У різнорідних колективах відмінності між членами можуть стосуватися статі, віку, професії, статусу, рівня освіти тощо. У більшості випадків гетерогенні колективи більш ефективні при вирішенні складних творчих проблем.

Однорідні колективи краще справляються з простими завданнями, особливо в умовах інтенсивної роботи. Оскільки їх члени краще розуміють один одного, можливості їх взаємного впливу і формування спільності поглядів і позицій тут вище. Однак подібність посилює внутрішню конкуренцію і конфліктність, особливо в чисто жіночих колективах, яким властива надмірна емоційність (тому при інших рівних умовах співвідношення представників різної статі має бути приблизно однаковим, але різностатеві групи більш схильні до навіювань, ніж одностатеві).

За статусом колективи можна розділити на дві групи:

1. Офіційні - оформлені юридично і діють в рамках правового простору.

2. Неофіційні - базуються на ніде не зафіксованому бажанні людей співпрацювати один з одним. Їх сила полягає в неможливості їх юридично та організаційно вловити і прив'язати до норм і правил.

За характером внутрішніх зв'язків різняться формальні (об'єднують людей тільки як представників посад, зв'язку між якими спочатку зумовлені технологією роботи) і неформальні колективи (Незапрограмовані емоційні зв'язки, без яких людина не може обійтися, в тому числі при вирішенні суто службових проблем; складаються самі собою при наявності загальних інтересів).

Треба мати на увазі, що жоден колектив не може бути тільки формальним. На практиці все залежить від особливостей виробничої діяльності. Наприклад, бухгалтерія функціонує на базі переважно формальних принципів, а наукові підрозділи - неформальних.

Залежно від тимчасового чинника колективи можуть бути постійними і тимчасовими. Особливості тимчасових колективів полягають в тому, що вони створюються для вирішення разової завдання. Як правило, це завдання має міжфункціональних характер, тобто виходить за межі окремо взятих підрозділів і для її вирішення потрібні фахівці з різних відділів.

За розмірами колективи бувають:

1. Малі (до 15 членів) - між усіма учасниками існують постійні особисті контакти (в тому числі неформальні), що дає їм додаткову гнучкість, в цілому більш високу результативність роботи. Якщо контакти між людьми є не просто особистими, а й емоційно забарвленими (дружніми), мова йде про первинних колективах (зазвичай вони налічують не більше 7 учасників). Заміна людей в них різко погіршує внутрішній клімат, знижує ефективність роботи, а то і просто руйнує.

2. Великі колективи, де особисті зв'язки між людьми практично відсутні, називають вторинними. Вони формуються зазвичай за цільовим принципом, тобто «Під завдання», тому основне значення тут надається не особистим якостям працівників, а вмінню виконувати ті чи інші функції. Людей (як виконавців, так і керівників) тут можна безболісно заміняти, так як завжди знайдеться людина, що володіє потрібними знаннями і навичками.

Знеособленість відносин у великих колективах призводить до того, що їх учасники виявляють порівняно невисоку трудову активність, тому вони ефективні при виконанні простих але масштабних робіт.

У свою чергу, люди також намагаються впливати на колектив, робити його більш зручним для себе. Сильна особистість може навіть підпорядкувати його собі; слабка ж, навпаки, сама йому підкоряється, розчиняється в ньому в обмін на турботу про своє благополуччя.

Ідеальна, з управлінської точки зору, ситуація характеризується довірчими партнерськими відносинами між трудовим колективом і його учасниками, що не відмовляються від власних позицій, але шанобливо ставляться до загальних цілей і потреб.

ТЕМА 7. Лідерство в управлінні персоналом