Види дисциплінарних стягнень

Дотримуватися трудової дисципліни зобов'язані всі співробітники компанії або організації. Це правило стосується як ТОП-менеджерів, так і рядових працівників. Існують різні види дисциплінарних стягнень. У міру впливу вони диференціюються залежно від ступеня провини.

Виноситься покарання в рамках колективного договору, але загальні правила регламентуються Федеральним законодавством, різними статутами та іншими нормативними актами.

виявлення порушень

Підтримка дисципліни змушує роботодавців застосовувати жорсткі заходи впливу до співробітників підприємства. Нерідко зустрічаються випадки, при яких дані дії йдуть врозріз з чинним правом. Постараємося розібратися, що таке дисциплінарне стягнення, і в яких ситуаціях його доречно застосовувати.

Потрібно знати, що у роботодавця немає права для застосування будь-яких заходів впливу, не передбачені законом.

Перш ніж вдатися до дій виховного характеру, необхідно зажадати опис причин вчинку самим порушником. Як правило, для цього використовується письмова форма (пояснювальна записка). Якщо ж ця вимога ігнорується, то роботодавець має право скласти акт, в якому буде описаний порядок накладення дисциплінарного стягнення.

Співробітник має право відмовитися описувати причини своїх вчинків, але дана дія не відноситься до можливості послаблення або повної відмови від дисциплінарного стягнення. Також варто враховувати терміни, протягом яких допускається карати підлеглих.

Взаємини з начальством

Термін дії дисциплінарного стягнення лімітований трудовими правовідносинами. Паралельно існують обмеження, протягом яких провину може бути прийнята до розгляду:

за дії, вчинені більше 6 місяців назад;
якщо після виявлення факту пройшло більше одного календарного місяця;
збільшити інтервал, після якого співробітника мають право залучати до відповідальності, може аудиторська перевірка, що розширює ліміт часу до двох попередніх років.

Як і в інших випадках, дисциплінарне стягнення - це дія, яка може застосовуватися за одне порушення одного разу. Другий раз карати за одне і те ж дію роботодавець не має права.

Підставою для застосування до працівника дисциплінарного стягнення є наказ або розпорядження по організації або структурному підрозділу. Документ повинен бути вручений винуватцю протягом трьох днів (робочих, а не календарних) під розпис. Якщо з якихось причин друга сторона відмовляється запевнити отримання, то буде потрібно відмову оформити відповідним актом.

Навіть якщо дисциплінарне стягнення діє вже, його можна оскаржити. Робиться це через ГИТ (держінспекції з праці) або в органах, що займаються розбором трудових спорів.

Будь-який співробітник має можливість позбутися від ненависного ярлика. Для цього він не може бути піддано ще одному або декільком подібним стягненням протягом наступного року. Витримавши гідно даний часовий інтервал, він буде вважатися таким громадянином, що не викритий більше цим видом покарання. Зі свого боку керівництво не має можливості протягом року знімати або послаблювати призначену міру ні з власної волі, ні на прохання самого винуватця ні на прохання третіх осіб.

Читайте також: Що таке змінні і постійні витрати підприємства

різновиди покарань

У трудовому кодексі прописані кілька основних типів стягнень:

зауваження (найбільш м'яка форма);
догану (може бути з занесенням до особової справи або без занесення);
звільнення (обґрунтуванням є ст.192).

Список остаточний, але в окремих організаціях використовують непередбачені методи, до яких часто ставиться позбавлення співробітника компанії премії або введення будь-якої штрафний системи, а також неузгоджений переклад співробітника на посаду з меншим окладом. Перераховані дії не відносяться до законних в такій ситуації.

Що робити в кожному індивідуальному випадку вирішує перший керівник, але не завжди у нього є можливість або час вникати в суть проблеми, тому допускається передавати дані повноваження іншій особі, наприклад, заступнику або керівнику підрозділу, філії і т. Д. Робиться це на підставі наказу або проводиться відповідно до установчих документів, статуту і т. п.

Законне позбавлення премії

Роботодавець здатний позбавити найманого працівника премії, спираючись на чинне законодавство, адже за ст. 129 ТК РФ, премія відноситься до стимулюючих видами виплат. У деяких випадках власники компаній керуються ст. 137 ТК, яка дозволяє повернути роботодавцю аванс, якщо він не був повною мірою відпрацьований.

З боку підприємства преміальні можна пов'язати з показниками роботи. Одночасне зниження стимулюючої суми або повна її невиплата фіксується наказом по організації або підрозділу. У ньому наводяться вагомі аргументи, які можна брати з положення про преміювання.

Робота без премії

Важливо! У наказі про зниження матеріального стимулювання потрібно уникати формулювань типу «депреміювання» або «позбавлення премії». Вони є незаконними.

Залучення до відповідальності керівників

Навіть керівника можна притягнути до дисциплінарної відповідальності. Це допустимо статтею 370 ТК і статтею 195 ТК. Арбітром в подібних випадках виступає професійний комітет. На будь-якому підприємстві у профкомів є право для здійснення контролю за дотриманням трудового законодавства.

Професійні комітети мають право на виявлення та висвітлення фактів, що стосуються, наприклад, приховування нещасних випадків, недотримання пунктів трудових договорів з боку ТОП-менеджменту.

Після пред'явлення заяви від профкомів роботодавець зобов'язаний порушити дисциплінарне провадження. Процедура подібна до такими ж діями, які проводяться щодо рядових співробітників. У тих випадках, коли розслідування виявить причетність когось із керівників до порушення трудового законодавства, то роботодавець повинен також застосувати до керівника або його заступникам легальні методи впливу, допускають навіть звільнення.

Результати розслідування повинні бути надані особі, котрий заявив про порушення, наприклад, профкому. Період, протягом якого відправляється інформація, не встановлено.

За що отримують дисциплінарні покарання

Прийнято виділяти певні ситуації, які підпадають під поняття дисциплінарних порушень:

Одноразове грубе нехтування трудовими обов'язками, в які входить прогул, перебування на роботи в стані сп'яніння, різні види розкрадань, прогули й невиконання правил охорони праці, а також розголошення різних видів таємниць і т. П.
Невиконання обов'язків без обґрунтованої причини, найчастіше сюди потрапляє запізнення. За таку провину керівник має право покарати будь-якого співробітника.
Недбале ставлення співробітника, відповідального за товарно-матеріальні цінності на підприємстві.
Необгрунтоване рішення, яке прийняв один з керівників компанії;
Грубі порушення керівниками або їх заступниками своїх обов'язків. Ситуації, як правило, стосуються витрачання фінансових коштів або використання матеріальних активів.
Під час працевлаштування працівникам представляють підроблені документи, які стосуються укладення трудового договору. За виявлені дані діяння загрожує найбільш суворе дисциплінарне стягнення - звільнення.

Читайте також: Маркетинг - що це таке

Відстоювати власні права в тому випадку, якщо працівник не згоден, дозволено за допомогою судових органів. Роботодавець зобов'язаний довести факти порушень і обгрунтувати застосування тієї чи іншої норми закону.

Сходинки дисциплінарного провадження

Процедура складається з декількох стадій, що йдуть послідовно:

Співробітникові, що зробив порушення, що потрапляє під поняття дисциплінарного стягнення, пропонується написати пояснювальну записку. Якщо вона не складена, то доведеться по закінченні двох днів скласти акт про те, що трапилося. У ньому обов'язково вказуються важливі дати, ПІБ, посади і місце подій.
Перший керівник підприємства або інша уповноважена на ці дії особа зажадає від безпосереднього начальника документальне підтвердження порушення трудового розпорядку.
За запропонованим свідченнями і фактами роботодавець виносить рішення про можливість / неможливість винесення покарання.
При розгляді справи прийнято враховувати всі пом'якшувальні і обтяжливі провину обставини.
У роботодавця є право згідно ст.192 ТК або застосувати відповідну міру стягнення, або вибрати інший спосіб виховного впливу.
На останніх етапах вибирається міра дисциплінарного стягнення, яка вноситься до відповідного наказ. З документом повинен ознайомитися винуватець подій.

Хоча карати за одне і те ж дію на підприємстві не можна, але це не відноситься до встановлення кримінальної відповідальності, якщо така буде доречна за результатами зовнішнього розслідування.

зняття стягнення

Беручи до уваги ст. 194 ТК РФ, можна скасувати дисциплінарне стягнення. Це робиться керівником компанії або підрозділу протягом 12 місяців з моменту винесення рішення про покарання. Припинення проводиться з ініціативи однієї зі сторін:

Особиста ініціатива керівника. Один з топ-менеджерів, що має право прийняття кадрових або дисциплінарних рішень, має право внести коригування до наказу про покарання. Обгрунтуванням можуть бути успішні результати попереднього часу роботи або відмінна діяльність після вступу в силу відповідного наказу.
Ініціатор - винуватець подій. Він може самостійно попросити керівника про обмеження покарання. Клопотання подається у письмовому вигляді з грамотним обґрунтуванням.
Клопоче безпосередній начальник. Такий варіант можливий при тому, що винуватець події усвідомив і відпрацював свою провину, на думку безпосереднього керівника.
Прохання від професійного комітету. Глава представницького органу має право від імені своєї організації клопотати за виправився працівника.

Якщо будь-яка з прохань буде задоволено, то ця дія обов'язково відбивається в документальному вигляді. Наказ про зняття стягнення підписує уповноважена особа.

Цікаве по темі: