Управління персоналом банку (2) - реферат, сторінка 1

1. Основні принципи управління персоналом

2. Різновид методів управління персоналом

З початку століття і до 60-х років керівників мало цікавили проблеми, що виникають всередині організації. Лише з розвитком суспільства, ускладненням продукції, що випускається, зростанням наукомістких виробництв управлінська наука стала підходити до вирішення виникаючих проблем, виходячи з тієї обставини, що робота фірми багато в чому зумовлена ​​внутрішньою середовищем.

У своєму розвитку управлінська думка поступово прийшла до розуміння того, що ефективне функціонування виробничих структур, отримання максимального прибутку, що особливо актуально в умовах ринку, можливо лише при збігу інтересів і цілей фірми з інтересами персоналу, тобто керівників, робітників і службовців.

1. Основні принципи управління персоналом

Управління персоналом - цілеспрямована діяльність керівного складу організації, а також керівників і фахівців підрозділів системи управління персоналом, яка включає розробку концепції і стратегії кадрової політики, принципів і методів управління персоналом.

Управління персоналом полягає у формуванні системи управління персоналом. Управління персоналом охоплює широкий спектр функцій.

Принципи управління персоналом - це правила, основні положення і норми, яким повинні слідувати керівники і фахівці в процесі управління персоналом. Принципи управління персоналом відображають вимоги об'єктивно діючих економічних законів і закономірностей, тому і самі є об'єктивними.

Принципів управління персоналом безліч, але при всіх умовах управління персоналом здійснюється на основі наступних традиційно затвердилися і вітчизняних організаціях принципів: науковості, демократичного централізму, плановості, першої особи, єдностірозпорядництва; відбору, підбору і розстановки кадрів; поєднання єдиноначальності і колегіальності, централізації і децентралізації; лінійного, функціонального і цільового управління; контролю та виконання рішень та ін.

Численні дослідження вчених-економістів в різних країнах свідчать, що компанії, ефективно керують людськими ресурсами, досягають більш високого рівня прибутковості і фінансового зростання, ніж їх конкуренти.

У процесі переходу до ринкової економіки керівники повинні не тільки розпізнавати можливі вигоди і ризик, не тільки розвивати на базі наявних ресурсів відповідні стратегії, але і управляти організаційним процесом. А значить, використовувати всі доступні і прийнятні принципи управління персоналом:

- принцип системності та комплексності:

Система, що має на увазі об'єднання частин в ціле, властивості якого можуть відрізнятися від властивостей входять до неї частин. Будь-яка організація є система. Розглянемо, які основні властивості включає в себе принцип системності.

Неаддитивности - ефективність діяльності системи варіюється в часі і далеко не завжди дорівнює сумі алгебри ефектів частин в неї входять.

Наприклад, прибуток банку за інших рівних зовнішніх умовах змінюється в залежності від ефективності роботи входять до неї підрозділів, яка (при одній і тій же формальній структурі організації та принципах стимулювання праці) визначається якістю персоналу, стилями керівництва, особистими взаєминами і т.д.

У більшості випадків ефективність роботи групи з 7 чоловік вище, ніж групи, в яку входять 17 співробітників.

Мультипликативность - це керуючі дії або стихійні процеси, спрямовані на примноження ефективності системи. Мультипликативность може бути як позитивною, так і негативною. Негативна мультипликативность означає швидкий розвиток деструктивних організаційних процесів, система прагне до стану хаосу і поступово саморуйнується. Позитивною мультипликативности системи сприяють такі чинники: відносна простота організації (і її систем управління), відповідність комунікативної структури організації цілям і задачам, якість персоналу.

Стійкість. Стійкість системи може бути порушена при обгрунтованому ускладненні або спрощення організаційної структури.

Адаптивність - здатність організації пристосовуватися до нових зовнішніх умов, можливості саморегулювання і відновлення стійкої діяльності. Адаптивні організації часто мають органічну структуру, коли кожен суб'єкт управління (підрозділ, робоча група, працівник) має можливість взаємодіяти з кожним.

Централізованість - йдеться про властивість системи бути керованої з якогось єдиного центру, коли всі частини організації керуються командами з центру і користуються заздалегідь визначеними правами.

Централізація означає концентрацію владних повноважень на верхньому рівні керівництва організацією. Мета централізації - збільшення синергії, поліпшення координації, запобігання помилок на рівні працівників.

Негативні сторони централізації полягають в зниженні оперативності управління, зменшення можливостей адаптації до нових умов роботи.

Має безсумнівні переваги при вирішенні глобальних, стратегічних завдань, дозволяє широко, масштабно розподіляти всі види резервів і ресурсів, але при цьому неминуче придушується творча ініціатива виконавців, не завжди оптимально вирішуються тактичні завдання. Але в деяких, найчастіше екстремальних, ситуаціях принцип єдиноначальності абсолютно незамінний.

Це передача або делегування прав і відповідальності за ряд ключових рішень на нижні рівні управління організацією. Мета децентралізації - полегшення процесів прийняття рішень та ініціатив на нижніх рівнях управління. Оперативність керівництва, висока адаптивність організації до нових умов. Негативні сторони децентралізації - відособленість частин, що часто веде до конфліктів, ослаблення контролю і єдності в діях.

Звільняє членів колективу від постійної опіки, ефективно стимулює ініціативу, повніше розкриває потенційні можливості особистостей. Рядовий працівник виконує завдання з подвоєною енергією, якщо йому надається хоча б мінімальна ступінь дійсного контролю ситуації.

Сумісність - взаімопріспособляемость і взаімоадаптівность персоналу в системі. На рівні організації нерідко виникають протиріччя інтересів банку і потреб його персоналу.

Проблемам психологічної сумісності членів колективу груп також присвячена велика кількість наукових робіт.

- принцип правової захищеності:

Цей принцип вимагає від керівників знання чинного законодавства та прийняття управлінських рішень тільки з урахуванням відповідності цих рішень чинним правовим актом. Взаємодія між банками, в особі керівника банку, і працівника залежить від багатьох правових обмежень. Постійно народжуються все нові і нові закони, змінюються кодекси. Передбачити напрямок і результат дії цих законів, указів і регламентів дуже складно

- принцип делегування повноважень:

Сама назва принципу містить розшифровку його основного сенсу - передача керівником частини своїх службових функцій підлеглим без активного втручання в їх дії.

Принцип делегування повноважень полягає в передачі керівником частини покладених на нього повноважень, прав і відповідальності своїм компетентним співробітникам.

Переваги делегування повноважень:

- можливість займатися завданнями, які вимагають особистої участі керівника;

зосередження на стратегічних завданнях і перспективних планах розвитку;

делегування - кращий спосіб мотивації творчих і активних працівників;

делегування - кращий спосіб навчання;

делегування - як спосіб професійної кар'єри.

Визначити відповідність працівника займаній посаді - завдання не з легких. Зазвичай людина вельми високої думки про свої здібності і інтелект. Значно рідше зустрічаються випадки недооцінки своїх можливостей, боязкості, сором'язливості. Якщо людині з хорошою освітою доручити виконувати рутинну канцелярську роботу, то значна частина його знань пропаде без користі, а сам співробітник буде намагатися змінити місце роботи заради більш цікавою посади.

Є багато методів допомогти людині в пошуках його справжнього місця в колективі, знайти своє покликання. Японські менеджери досягають цієї мети шляхом ротації, тобто переміщенням співробітника з одного місця роботи до інших структурних підрозділів. Найчастіше ці переміщення виробляються "по горизонталі", але іноді і з підвищенням на посаді - "по вертикалі". Багато що дають система наставництва, коли до новачка прикріплюють досвідченого фахівця, і часті контакти керівника зі своїми співробітниками, іноді і в неофіційній обстановці.

Виконувана робота повинна відповідати інтелектуальним і фізичним можливостям виконавця - ось основа принципу відповідності.

Принцип відповідності необхідно застосовувати кожному керівнику при підборі і розстановці управлінських кадрів і в першу чергу при оцінці своїх власних можливостей, своєї відповідності виконуваній роботі.

- принцип автоматичного заміщення відсутнього:

Заміщення відсутніх (хвороба, відпустка, відрядження) повинно вирішуватися автоматично на основі діючих службових посадових інструкцій і регулюватися формально.

Є одне, певною мірою несподіваний наслідок цього принципу - важливість службових посадових інструкцій, документів, спрямованих на виконання

- принцип підвищення кваліфікації:

Характерною рисою будь-якого суспільства, що прагне до процвітання, є підвищена увага до системи освіти.

Реалізація принципу обов'язкового підвищення кваліфікації традиційно зустрічала опір на всіх рівнях управління - працівники нижчих ієрархічних рівнів відмовляються від будь-яких форм навчання і підвищення кваліфікації.

Принцип управління настійно вимагає обов'язкового підвищення кваліфікації всіх співробітників, зайнятих у виробничому процесі, незалежно від займаної посади.