У яких випадках не можна звільнити співробітника

Чи можна звільнити співробітника, якщо він знаходиться на лікарняному по догляду за хворим членом сім'ї? - Так можна.

Чи можна звільнити неповнолітнього працівника з ініціативи роботодавця? - Можна, але тільки за згодою інспекції праці.

Чи можна звільнити працівника за прогул, якщо в його трудовому договорі не вказано конкретне місце роботи? - Ні, не можна.

Трудове законодавство дає роботодавцю можливість звільняти співробітників за своєю ініціативою. Але на практиці кадровики часто забувають про те, що крім цього права у них є ряд обов'язків, які необхідно виконувати, щоб реалізувати його. Як правильно звільнити співробітника, уникнувши помилок? На що треба звернути увагу перш за все? З якими складнощами можна зіткнутися, звільняючи працівника з ініціативи роботодавця?

Коли роботодавець не може звільнити співробітника?

Роботодавець не має права звільнити співробітника, якщо:

він знаходиться у відпустці (щорічній, навчальному, по догляду за дитиною, у відпустці без збереження заробітної плати та ін.);
він знаходиться на лікарняному.

Уточнити підстави, відповідно до яких роботодавець може звільнити співробітника за своєю ініціативою, а також дізнатися про винятки з цього правила

Вирішити складні питання, що виникають при звільненні працівника з ініціативи роботодавця

Одноразове грубе порушення працівником трудових обов'язків. Прогул (подп. «А» п. 6 ч. Першої ст. 81 ТК РФ). Неможливо звільнити співробітника за цим пунктом, якщо:

в трудовому договорі не зазначено режим робочого часу (оскільки не можна встановити, які дні є для співробітника робітниками і з якої години починається його робочий день, не можна довести, що він був відсутній на роботі більше чотирьох годин);
в трудовому договорі не вказано конкретне місце роботи (так як робоче місце не визначено, то і не можна довести, що працівник був відсутній на ньому);
не доведено, що причина, з якої працівник був відсутній на роботі, є неповажною;
роботодавець не провів процедуру дисциплінарного стягнення або провів її з порушеннями (ст. 193 ТК РФ);
співробітник тривалий час відсутній на робочому місці і причина його відсутності не ясна (ст. 81, 193 ТК РФ).

Порада
Обов'язково вказуйте в трудових договорах з працівниками місце їх роботи (структурний підрозділ потрібно вказувати відповідно до штатного розкладу). Це допоможе підтвердити відсутність працівника на місці в разі прогулу.

ТОВ «Діджитал» має магазини у багатьох торгових центрах міста. Прагнучи збільшити обсяг продажів, роботодавець в різні дні направляє співробітників (продавців-консультантів, касирів) в різні магазини - в залежності від того, де в даний момент потрібні працівники. У трудових договорах роботодавець навмисне не вказує конкретне місце роботи (магазин). Одну з працівниць, продавця-касира Маргариту М. за усною домовленістю направили в магазин, розташований в торговому центрі «Орхідея». Але сталося так, що працівниця вирушила помилково в торговий центр «Лілія».

А в цей час в торговому центрі «Орхідея» був великий наплив відвідувачів, яких знаходяться там працівники не встигали обслуговувати. В результаті магазин не отримав того прибутку, який міг би. Розгніваний керуючий вирішив звільнити Маргариту за прогул. Через два дні їй запропонували ознайомитися з наказом про звільнення. Маргарита відмовилася зробити це і звернулася за захистом своїх прав до комісії по трудових спорах.

Комісія підтримала позицію працівниці. Керівництву довелося скасувати свій наказ про звільнення, оскільки в трудовому договорі з Маргаритою М. не було визначено її конкретне робоче місце. А значить, факт прогулу довести не можна.

Невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі в разі недостатньої кваліфікації, підтвердженої результатами атестації (п. 3 ч. Першої ст. 81 ТК РФ). Звільнити працівника за цією підставою неможливе при декількох обставин, наприклад, якщо:

Зміна власника майна організації (ст. 75, п. 4 ч. Першої ст. 81 ТК РФ). За загальним правилом роботодавець не має права звільняти співробітників за цим пунктом. Виняток становлять керівник організації, його заступник і головний бухгалтер. При цьому не варто плутати їх з керівниками філій та інших відокремлених структурних підрозділів - звільнити таких співробітників у цій підставі не можна. Крім того, новий власник втрачає право звільнити зазначених працівників, якщо з того моменту, як у нього виникло право власності, пройшло більше трьох місяців.

Розголошення охороняється законом таємниці, в тому числі персональних даних іншого працівника (подп. «В» п. 6 ч. Першої ст. 81 ТК РФ). У цьому випадку роботодавець обов'язково повинен провести процедуру дисциплінарного стягнення і застосувати покарання у вигляді звільнення (ст. 193 ТК РФ). Але співробітника не можна буде звільнити, якщо в компанії немає переліку відомостей, що становлять комерційну, службову та іншу таємницю, а також доказів того, що роботодавець розробив засоби їх захисту.

Закон проти практики

Роботодавець вирішив звільнити співробітницю Шпиневу за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків, оскільки вона кілька днів поспіль влаштовувала собі обідню перерву на годину раніше (ні з 13-14 годин, а з 12-13 годин). Хоча раніше керівник усно домовився з нею про те, о котрій годині Шпинева буде обідати (в правилах внутрішнього трудового розпорядку і трудовому договорі час обіду працівниці не вказано).

Відповідно до статті 189 Трудового кодексу трудовий розпорядок визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Звільнити співробітницю за цим пунктом в зазначеному випадку не вийде, так як ні в правилах внутрішнього трудового розпорядку компанії, ні в трудовому договорі не зазначено час обідньої перерви співробітниці. А усну домовленість з керівником в розрахунок приймати не можна.