Трудовий договір, його види - види трудового договору
3. Види трудового договору
Наявність цих особливостей дозволяє класифікувати трудовий договір на його окремі види. КЗпП використовує лише такий критерій класифікації, як термін.
Класифікуючи договори по терміну, законодавець називає три їх види:
1) договір на невизначений термін;
2) договір на визначений строк не більше п'яти років;
3) договір на час виконання певної роботи (ст. 17 КЗпП).
Передбачалося, зокрема, обмежити використання таких договорів випадками, коли характер майбутньої роботи або умов її виконання або інтереси самого працівника не дозволяють укласти договір на невизначений термін.
Верховний СоветУкаіни прийняв цю рекомендацію і надав їй характер обов'язкової правової норми, включивши її в ст. 17 КЗпП.
У цій нормі сказано, що строковий трудовий договір (контракт) укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи, чи умов її виконання, або інтересів працівника, а також у випадках, безпосередньо передбачених законом ^
Правова наука пропонує і інші критерії класифікації трудових договорів. Їх називають по-різному: і відмінності в змісті трудових договорів, і в характері трудової зв'язку.
Насправді кожен з них представляє трудовий договір, закріплений особливим нормативним актом і містить
1 Закон передбачає укладення строкових договорів (контрактів) з керівниками підприємств, працівниками системи освіти, фахівцями, спрямованими для ліквідації наслідків аварії на Чорнобильській АЕС, і деякими іншими працівниками.
ті чи інші особливості правового регулювання. Це договори про роботу на Крайній Півночі, за сумісництвом, про тимчасової або сезонної роботи, про роботу на дому і у громадян в домашньому господарстві.
Трудовий договір про роботу на Крайній Півночі і прирівняних до нього місцевостях.
Всім працівникам підприємств, установ, організацій, що перебувають в районах Крайньої Півночі і в прирівняних до них місцевостях, надаються такі пільги в галузі праці:
а) виплачується районний коефіцієнт і відсоткова надбавка до заробітної плати;
б) особам, які вивільняються з підприємств, установ, організацій у зв'язку з їх реорганізацією або з ліквідацією, зберігається на період їх працевлаштування, але не більше шести місяців, середня заробітна плата з урахуванням місячної вихідної допомоги;
в) крім встановлених законодавством додаткових відпусток, що надаються на загальних підставах, особам, які працюють в північних районахУкаіни, встановлюється також в якості компенсації щорічна додаткова відпустка тривалістю: в районах Крайньої Півночі - 21 робочий день; в прирівняних до них місцевостях - 14 робочих днів; в інших районах Півночі, де встановлено районний коефіцієнт і відсоткова надбавка до заробітної плати, - 7 робочих днів;
г) жінкам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, збільшена тривалість відпустки у зв'язку з вагітністю та пологами, а які мають дітей у віці до 16 років надано право на щомісячний додатковий вихідний день без збереження заробітної плати;
д) у разі тимчасової непрацездатності особам, які працюють в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях, виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності в розмірі повного заробітку з урахуванням районного коефіцієнта і процентної надбавки;
е) при підрахунку трудового стажу для призначення пенсії на загальних, пільгових підставах, а також у зв'язку з особливими умовами праці період роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях обчислюється в півтора разу незалежно від факту укладання строкового трудового договору.
Зазначеним законом закріплені також і інші гарантії і компенсації.
Трудовий договір про роботу за сумісництвом.
Під сумісництвом розуміється виконання, крім своєї основної роботи, іншої - на умовах трудового договору на тому ж підприємстві, в установі у вільний від основної роботи час з іншої спеціальності або посади або на іншому підприємстві, в установі з будь-якої спеціальності або посади.
Сумісництво відрізняється, по-перше, від суміщення професій, оскільки останнє передбачає роботу за іншою професією в той же робочий час на тому ж підприємстві, в установі, і, по-друге, від понаднормової роботи, коли виконується робота з тієї ж спеціальності, посади , по якій укладено основний трудовий договір, за межами нормального робочого часу на тому самому підприємстві, в установі.
Ніяких дозволів для роботи за сумісництвом не потрібно.
Заборонено також виконувати оплачувану роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької та творчої діяльності): службовцям державного апарату, суддям.
Обмеження в роботі за сумісництвом поширюються на осіб, які не досягли 18 років, вагітних жінок, а також працівників з особливими умовами і режимом праці.
Звільнення з роботи за сумісництвом провадиться крім підстав, передбачених законодавством про працю, у випадках прийняття працівника, який не є сумісником, чи в зв'язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, встановленими законодавством.
Трудовий договір з тимчасовими працівниками.
Тимчасовими вважаються працівники, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників, за якими зберігається їх місце роботи, - до чотирьох місяців. Особи, яких приймають на тимчасову роботу, повинні бути обов'язково попереджені про це при укладенні трудового договору.
а) припинення роботи на підприємстві на строк більше одного тижня з причин виробничого характеру;
б) неявка на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності. Якщо втрата працездатності сталася внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні, за тимчасовими працівниками місце роботи зберігається до відновлення працездатності, але не біліше ніж до закінчення строку роботи за договором;
в) невиконання робітником або службовцем без поважних причин обов'язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.
Вихідна допомога тимчасовим працівникам виплачується в розмірі триденного середнього заробітку, а в разі призову або вступу на військову службу - в розмірі двотижневого середнього заробітку.
Трудовий договір з тимчасовими працівниками, вважається продовженим на невизначений термін в наступних випадках:
б) коли звільнений тимчасовий працівник знову прийнятий на роботу на те саме підприємство чи установа після перерви, що не перевищує одного тижня, якщо при цьому термін його роботи до і після перерви в цілому відповідно перевищує два або чотири місяці.
І в тому і в іншому випадках працівники не вважаються тимчасовими з дня первісного укладення трудового договору.
Трудовий договір з особами, зайнятими на сезонних роботах.
Сезонними вважаються роботи, які в силу природних і кліматичних умов виконуються протягом певного періоду (сезону), що не перевищує шести місяців.
Особи, яких приймають на сезонні роботи, так само як і тимчасові, повинні бути попереджені про це при укладенні трудового договору.
а) припинення робіт на підприємстві на строк більше двох тижнів з причин виробничого характеру;
б) неявки на роботу безперервно протягом більше місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
У разі втрати працездатності внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, а також коли законодавством встановлено триваліший строк збереження місця роботи при певному захворюванні, за працівниками, зайнятими на сезонних роботах, місце роботи зберігається до відновлення трудоспосособності або встановлення інвалідності, але не більше ніж до закінчення строку роботи за договором.
Вихідна допомога працівникам, зайнятим на сезонних роботах, виплачується в розмірі тижневого середнього заробітку, а в разі призову або вступу на військову службу - в розмірі двотижневого середнього заробітку. Для сезонних працівників встановлені особливі правила обчислення стажу.
Трудовий договір з надомниками.
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір з підприємством про виконання роботи вдома особистою працею з матеріалів і з використанням знарядь і засобів праці, виділених підприємством або придбаних за рахунок цього підприємства.
Даний договір належить до числа трудових, так як працівник, який уклав його, підпорядковується певним правилам дисципліни підприємства - своєчасна явка для здачі продукції і отримання сировини і для вирішення інших питань. Крім того, роботодавець надає в безкоштовне користування надомників обладнання, інструменти та пристосування, своєчасно здійснює їх ремонт. У тих випадках, коли працівник використовує свої інструменти і механізми, йому виплачуються відповідні компенсації (ст. 117 КЗпП).
Трудовий договір з особами, які працюють у громадян за договорами (домашніми робітницями та ін.)
Договір повинен бути зареєстрований в місцевому профспілковому органі не пізніше семи днів після його підписання сторонами.
На цих працівників ведуться трудові книжки. Записи вносяться профспілковим органом на підставі договору. Час роботи за договором зараховується до загального і безперервного трудового стажу.
За своїм змістом термін «контракт», відомий ще римському праву, дослівно означає просто «договір». Широко поширений на Заході саме як синонім договору на відміну від іншої групи договорів - пактів, не забезпечених позовної захистом, він може бути використаний як в цивільному, так і в трудовому праві.
Потреба в такому договорі була зумовлена об'єктивною необхідністю закріплення умов трудового договору, практично визначаються угодою сторін, а не тільки законом, що мало місце в умовах адміністративно-централізованого керівництва економікою.
Індивідуалізація змісту договору зажадала його письмової форми, де перша повинна була знайти своє закріплення.
Однак правова основа контракту не була досконалою - про нього не згадував КЗпП. Встановлений в нормативних актах п'ятирічний термін не відповідав ст. 17 кодексу і, що найголовніше, не були чітко визначені обсяг і межі прийнятих за угодою умов.
Справа в тому, що можливість встановлення в контракті цих умов привела до включення на практиці в нього умов, що суперечать закону. Так, наприклад, у багатьох контрактах на працівника стала покладатися повна матеріальна відповідальність замість обмеженою, яку він повинен був би нести відповідно до кодексу, стали передбачатися додаткові підстави звільнення, штрафи за невиконання зобов'язань і т.д. 139
Відповідь може бути тільки один. При наявності імперативної норми в законі (і відповідно відсутність посилання до можливого договірного методу регулювання) тільки нею і потрібно керуватися. Отже, законодавство повинно бути так і побудовано: для тих працівників, посаду і характер роботи яких передбачає допустимість виключення із загального правила (загальної норми), повинна бути спеціальна, відсильна до контракту норма.
Це стосується і змісту контракту, і підстав його припинення.
Прикладом останнього є п. 4 ст. 254 КЗпП, коли підстав для звільнення, передбачених самим договором, надається юридична сила. Це єдиний випадок.
Саме тому з іншими працівниками, крім керівників підприємств, припинення контракту з підстав, передбачених у ньому (а не в законі), повинна буде визнаватися неправомірним (так само як і після закінчення терміну, якщо строковий характер не відповідає ст. 17 КЗпП).
В цілому ж ототожнення термінів «трудовий договір» і «контракт» в цій ситуації без видання відповідних актів про скасування або збереженні юридичної сили контрактів як особливого виду трудового договору ускладнює застосування відповідних норм на практиці.