Теми для інтерв’ю - студопедія

6. Спеціальні і технічні питання

Чи можете Ви намалювати просту діаграму, яка пояснює ідею? Якби у Вас були кошти, яке дослідження Ви провели б?

Безумовно, який би вид співбесіди (ознайомлювальне, оцінне, стресова тактика і т. Д.) Не застосовувався, воно дозволяє отримати суттєву інформацію про кандидата. Однак дуже часто менеджери по персоналу беруть на себе ризик і відповідальність за обгрунтованість остаточних висновків лише на підставі інформації, отриманої в ході співбесіди. На жаль, українська практика позбавлена ​​повного арсеналу засобів, використовуваних західними фахівцями при проведенні співбесіди (співбесіду в домашній обстановці кандидата, співбесіду в неформальній обстановці кафе чи ресторану та ін.) Тому не менш інформативним, актуальним і необхідним є проведення тих чи інших варіантів тестування або випробувань.

Тестування в процесі відбору персоналу. Тестування персоналу відносять до психологічних і «напівконтактному» методам відбору. В останньому випадку виходять, очевидно, з того, що зустріч менеджера з персоналу і претендента хоча і має місце під час випробування, проте носить формальний характер, і результат відбору визначають не факти і враження, отримані в живому спілкуванні, а стан заповнених бланків .

вічной інформації за допомогою співбесіди або уточнювати інформацію, отриману за допомогою тестів, в процесі співбесіди.

Однією з найбільш поширених класифікацій тестів є класифікація Г. А. Лінерта (див. І. Б. Дурнів). Відповідно до цієї класифікації тести підрозділяються:

1) на інтелектуальні тести (загальні інтелектуальні тести; спеціальні тести розумових здібностей і обдарувань);

2) на тести продуктивності: моторний тест продуктивності; сенсорний тест продуктивності (наприклад, розрізнення кольорів); психологічний тест продуктивності (наприклад, здатність до рахунку);

3) на особистісні тести (тести властивостей, наприклад, на екстравертність; тести інтересів, наприклад, на професійні інтереси; тести установок, наприклад, на керівне поведінку; тести характерів, наприклад, комплексні висловлювання); тести типів (те саме).

Спеціальні тести продуктивності мають особливе значення для водіїв автомобілів, професій індустріального і ремісничого профілю. Тести продуктивності застосовують в рамках професійного відбору та професійних консультацій.

Особистісні характеристики наймаються вимірюються на підставі даних персональних опитувальників і за допомогою спеціальних проектних тестів.

Суттєвою проблемою відбору персоналу є підготовка фахівців, які володіють необхідними знаннями та навичками. Сподівання на вміння будь-якого фахівця з управління персоналом оцінювати людей - не більше ніж ілюзія, так як вираженими здібностями розуміти інших володіє незначне число фахівців, інші ж потребують доступному діапазоні кадрових технік або інструментарію відбору. При цьому оновлення і розвиток наявних процедур оцінювання - найбільш цікава, творча і корисна робота. Однак оволодіння технологіями оцінювання - доля лише деяких професіоналів, можливо, зовнішніх консультантів, а не всіх менеджерів з управління персоналом.

Загальну схему підходів до оцінки кандидатів можна представити таким чином:

♦ усвідомлення цілей оцінки, орієнтація на очікування роботодавця;

♦ обґрунтованість оцінюваних параметрів;

♦ формування наочних і сприймаються критеріїв оцінки;

♦ поєднання академічного і практичного підходів;

♦ вибір технології в залежності від того, хто проводить оцінку (внутріфірмова процедура, зовнішні консультанти);

♦ комплексний набір засобів оцінки, вибір не того, що краще виходить, а того, що необхідно для повної оцінки;

♦ вдосконалення процедури укладення за підсумками оцінки;

♦ формування «конференції спостерігачів» (за вмінням робити висновки і давати висновок, навчання системному спостереження).

Коли ми говоримо про комплексі параметрів, які необхідно оцінювати, ми маємо на увазі, що не можна покладатися на об'єктивність навіть перевірених і відпрацьованих технологій, якщо вони представляють лише один з підходів оцінювання - суб'єктивний, об'єктивний чи проективний. Досвідчений фахівець знає, що йому робити, якщо в ході співбесіди виникла необхідність в об'єктивній перевірці тих чи інших припущень про психологічні особливості оцінюваного кандидата.

Однією з найбільш істотних проблем оцінювання залишається визначення переліку параметрів і характеристик, що підлягають оцінюванню. З'являється підстава наполягати саме на комплексному підході, коли необхідно застосовувати в процедурах оцінки та співбесіду, і тестування, і ділові ігри, і письмові (усні) завдання, тим більше що в цілому ряді процедур можливі серйозні помилки (наприклад, перевага віддається кандидатам, які вміють виставити себе у вигідному світлі: вони красиво висловлюють свої думки, динамічні,

впевнено себе тримають, розкуті, але «за кадром» залишаються ступінь сприйнятливості і стресостійкості, стриманість, уважність і т. д.). Одні і ті ж параметри особистості оцінюються по-різному в залежності від того, динамічна або статична зовнішнє середовище (розкута поведінка виглядає адекватно в динамічному середовищі і неадекватно в статичної).

На технологію відбору персоналу безсумнівно впливає досвід тих, хто проводить оцінку. Якщо фахівці ще не володіють різноманітними технологіями, можна орієнтуватися на стандартні опитувальні процедури.

На процедуру відбору повинна впливати, як видається, і стратегія планування кар'єри: вертикальна, горизонтальна або доцентрова, так як швидкість просування і стратегія просування того чи іншого фахівця передбачають різні підходи до методів і обсягами оцінки.

Особливості оцінки працівника (кандидата) складаються і в тому, що для відповіді на питання, чи підходить дана особа для певної посади, потрібно встановити не тільки характеристики професійної діяльності даної людини, а й загальну атмосферу в колективі, риси майбутніх керівників, колег і підлеглих. Необхідно прогнозувати, як претендент поводитиметься в умовах кризи, стресу, зовнішнього тиску, спокуси, невизначеності, розчарування.

Дуже важливо для фахівця з відбору проаналізувати не тільки все «за» і «проти» оцінюваного фахівця, а й описати його «зону ризику», а також «зону розвитку», т. Е. Ситуації, в яких можна очікувати від оцінюваного найменших і найбільших успіхів.

Складність отримання оціночних знань свідчить про те, що фахівця з відбору кадрів необхідні навчання відповідного напряму підготовки.

Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи.