Тарифна та безтарифна система оплати праці

Згідно ст. 135 ТК, працівникові встановлюється заробітна плата за трудовим договором відповідно до діючих на підприємстві системами розрахунку. Таким чином, у кожного наймача повинна бути розроблена і затверджена власна схема нарахувань. За базу для її формування виступають положення ТК, а також інші галузеві норми.

Основні принципи

Система оплати за працю працівників представляє собою певну сукупність умов, при яких фахівець отримує винагороду за свою професійну діяльність. В якості основних принципів при цьому виступають:

1. Забезпечення рівного нарахування за однакову роботу.
2. Диференціація рівнів зарплати.
3. Підвищення реального винагороди.
4. Випереджаюче збільшення продуктивності щодо темпів підвищення зарплати.
5. Нарахування відповідно до якості і кількості виконаної роботи.
6. Формування матеріальної зацікавленості персоналу в результатах праці і функціонування підприємства.
7. Гарантія відтворення робочих ресурсів. У кожного наймача повинна встановлюватися мінімальна сума винагороди для співробітників, залучених до простої діяльності.

Загальні відомості

У ТК передбачається дві схеми, відповідно до якої може здійснюватися нарахування винагороди персоналу: тарифна і безтарифна система оплати праці. Крім цього, в залежності від специфіки діяльності, компанія може використовувати змішану модель. До таких схем відносять, дилерську, комісійну та інші моделі.

Нарахування за ставкою

В якості основних форм цієї системи виступають відрядна і погодинна схеми. Ці моделі прямо передбачаються в законодавстві. Решта схеми в нормах не встановлені. Але по ст. 135 ТК наймач має право формувати у своїй компанії будь-які схеми нарахування, що не суперечать закону.

Бестарифная система оплати праці на підприємстві

Необхідно відзначити, що безтарифна система оплати праці вважається певною модифікацією схеми нарахування за ставками і окладів. У цьому випадку внесок і кваліфікація оцінюються індивідуально для кожного. Масове застосування безтарифної системи оплати праці в більшості випадків видається недоцільним, оскільки компанія в результаті буде працювати при ускладненою моделі, прямо передбаченої в законі. Однак, якщо корпоративна культура персоналу знаходиться на досить високому рівні при чіткою схемою оцінки особистих якостей фахівців, використання цієї схеми може бути цілком виправдано.

розподіл винагороди

Бестарифная система організації оплати праці може реалізовуватися різними способами. У законі не встановлені принципи, відповідно до якого наймачеві слід визначати суму винагороди для кожного фахівця. Однак існує ряд моментів, на які слід звернути увагу:

1. Правила для моделей нарахування, повинні трактуватись в КЗпП як "інші", компанія встановлює самостійно.
2. Прийнятий варіант розрахунку повинен відповідати умовам колективного договору.
3. Деякі суттєві пункти необхідно затвердити спільно з профспілкою.
4. Встановлені самостійно принципи нарахування і розподілу винагороди повинні бути зафіксовані документально.

Класифікація

Існують різні види безтарифної системи оплати праці. До найбільш поширених з них відносять розрахунок по:

1. Кваліфікаційним рівнем в сукупності з коефіцієнтом участі.
2. Зведеному рейтингу фахівця.
3. Кількості виконаних етапів роботи з урахуванням рівня складності.

Кожна модель має особливості, плюси і недоліки. Розглянемо їх окремо.

Кваліфікаційний рівень і ступінь участі

Така безтарифна система оплати праці передбачає присвоєння кожному фахівцю певного коефіцієнта. За підсумками місяця в додаток члени колективу встановлюють і ступінь участі. Таким чином, перший елемент є відносно постійним. Він обмовляється для кожного працівника при виборі цієї форми нарахування. За коефіцієнтом участі визначається конкретний внесок працівника в результати діяльності компанії за який пройшов місяця.

зведений рейтинг

Число етапів і рівень складності

Бестарифная система оплати праці за такою схемою використовується в тимчасових колективах при індивідуально-командної формі діяльності. Нарахування винагороди таким способом здійснюється при виробництві програмного забезпечення, проектування інженерних конструкцій, виробів та іншого. При цьому процес безпосередньої розробки певної частини програмного коду або конкретного елемента в пристрої виконує один працівник. Повне формування проекту здійснює весь колектив.

Плюси і мінуси схеми

змішана схема

У такій моделі використовується одночасно тарифна і безтарифна система оплати праці. В якості однієї з форм такого нарахування виступає схема плаваючих окладів. Вона грунтується на тому, що за умови виконання завдання з виробництва продукції відповідно до результатів роботи фахівців (зниження або підвищення продуктивності, якості товару, дотримання або недотримання норм та ін.) Посадовий оклад регулярно коригується. Тобто при даній моделі в кінці місяця після закінчення діяльності та розрахунок суми винагороди формуються нові тарифні ставки. Розмір окладів знижується або підвищується за кожен відсоток зменшення або зростання продуктивності. Така схема, як це стає ясно, виконує стимулюючу функцію. Тобто при такій моделі щомісяця продуктивність повинна рости і поліпшуватися якість роботи. В іншому випадку зарплата буде знижуватися, а працівникові, в свою чергу, доведеться в наступному місяці доводити свій професіоналізм. Таку модель доцільно використовувати для обслуговуючого персоналу: змінних інженерів, наладчиків та інших.

Бонусна схема нарахування

Така система також включає в себе два елементи: оклад і премію. Однак величина останньої для кожного фахівця повинна бути чітко визначена. Розмір премії залежить від прибутку, отриманого безпосередньо самим працівником, а також загальних доходів компанії. Бонусна система часто використовується на торговельних підприємствах, а також фірмах, зайнятих в сфері послуг. Тобто, така модель доцільна там, де прибуток компанії безпосередньо залежить від роботи персоналу.

комісійна схема