Страшно бути богом
Перша особа в компанії - така ж людина, як і всі інші. Звичайно, у нього більше повноважень, він уже домігся певних результатів. І все ж для нього як людини не так вже багато що змінилося. Головний індикатор мотивації генерального директора - його емоції. Чи відчуває він себе задоволеним, натхненним, чи комфортно йому? Давайте подивимося, як загальні принципи мотивації працівників можна застосувати по відношенню до керівника компанії.
1. Кожна людина хоче визнання, а генеральний директор - особливо. Його мотивація - це перш за все якість його відносин із засновниками. Якщо генеральний директор не бачить вдячності, подяки, не бачить, що його цінують, то, що б не придумав HR і як би не намагалися його стимулювати інакше, керівник не буде відчувати внутрішнього натхнення, достатнього, щоб бігти далі. Тому перш за все потрібно цю вдячність до нього донести. А якщо керівник її не помічає, краще про це чесно і відверто поговорити з засновниками.
Дуже часто буває так, що засновники тиснуть на генерального директора. Їм здається, що якщо вони дадуть йому поблажку, похвалять його, то він вважатиме, що і так вже молодець, а значить, перестане працювати щосили. Це величезна помилка.
Відсутність визнання і вдячності для топ-менеджера - сильний демотиватор, що впливає на його робочий настрій.
2. Гендиректору потрібна стабільність. Він повинен розуміти, що його робота і його посаду розраховані на певний термін, що вони не закінчаться в довільний момент. Конкретне розуміння стабільності залежить від самої людини, і отже, засновники компанії повинні переконатися, що керівник відчуває себе стабільним і захищеним. Потрібно показати йому, що вони на його стороні, що вони в нього вірять. Відчуття захищеності складається і з надійних, якісних відносин в команді, стабільності її складу.
3. Керівнику потрібні розвиток, виклик, можливість вийти за рамки. Здається, ніби цей пункт суперечить попередньому, проте незадоволеність як в тому, так і в іншому відношенні призводить до того, що генеральний директор позбавляється мотивації. Якщо немає стабільності, працювати важко. Але і якщо немає чергового виклику, керівник не буде натхненний. Тому потрібен дуже тонкий баланс між стабільністю та розвитком, в рамках якого виклик буде здаватися викликом, але не буде настільки масштабним або різким, щоб налякати керівника.
4. Гендиректор не може працювати без радості і драйву. Як генеральний директор, так і інші співробітники втрачають мотивацію за два-три місяці, якщо мотивація ця спирається тільки на матеріальні стимули. Коли керівнику оголошують про його нову зарплату або бонус, він відчуває натхнення, але незабаром гроші стають звичними, природними. Вони перестають надихати.
Я бачив багато керівників, яким багато платять, але які абсолютно невмотивовано. Вони живуть в страху, що втратять зарплату, тому роблять необхідний мінімум або пускають пил в очі, але не викладаються на сто відсотків.
Я бачив також керівників, яким платять не так багато (досить, щоб вони були готові бігти), але які відчувають радість і драйв від своєї роботи, дуже натхненні нею. А ці радість і драйв знову-таки складаються насамперед із взаємин з засновниками. Важлива також і мотивація інших членів команди: керівник повинен розуміти, що люди готові виходити за рамки і бігти вперед разом з ним.
Зустрічаються HR-директора, які змогли налагодити відносини зі своїми генеральними директорами і вміють допомогти їм вибудувати мотивацію, хоча так буває далеко не завжди. Якщо компанія запрошує психолога, коуча або тренера з боку, то потрібно запам'ятати: цей фахівець не повинен розповідати керівнику про «правильної» мотивації і напихати його небилицями. Керівників це лише дратує. Вони прекрасно бачать, коли їх намагаються вчити, і це викликає лише опір. Найголовніше, що потрібно зробити, - це дозволити керівнику відкрито і чесно висловитися, задати йому питання, що допомагають пояснити свій настрій, визнати поточний стан, відновити реальну картину.
На жаль, далеко не всі психологи і тренери це розуміють і можуть адекватно допомогти керівнику. Часто вони починають ставитися до нього як до божества. А це неправильно: всередині він людина і вимагає в першу чергу поваги і відкритості. Тому починати потрібно з чесної розмови. Це і допоможе вибудувати цілісні відносини, які спираються на чотири принципи, викладені вище.