Соціальні фактори формування заробітної плати
Істотна особливість ринку праці полягає в тому, що на цьому ринку є межа падіння цін. Дійсно, якщо який-небудь товар не розпродається, то його власник (виробник або продавець) буде знижувати ціну до тих пір, поки товар не буде куплений. Це дозволить якщо й не отримати прибуток, то хоча б відшкодувати частину витрат на виробництво.
Насилу інша справа: у його ціни - ставки заробітної плати - є об'єктивна межа падіння. Ця межа визначається сумою, яку при сформованих в країні цінах треба сплатити за придбання мінімальної «кошики» благ. У таку «кошик» входять ті блага, які необхідні людині просто для виживання. Вартість цієї «кошики» називається прожитковим мінімумом.
Прожитковий мінімум - сума грошей, необхідна для придбання людиною обсягу продуктів харчування не нижче фізіологічних норм, а також задоволення на мінімально необхідному рівні його потреб в одязі, взутті, житло, транспортні послуги, предметах санітарії та гігієни.
Визначити величину прожиткового мінімуму на практиці вкрай складно через низку причин:- існують різні точки зору (перш за все роботодавців і профспілок) на те, які блага повинні входити в «кошик», по якій вважається прожитковий мінімум;
- нелегко узгодити єдині позиції щодо мінімальних рівнів споживання благ, включених в «кошик»;
- існують територіальні відмінності в прожитковому мінімумі через те, що ціни можуть бути неоднакові в різних регіонах країни. Наприклад, в силу більш високих транспортних витрат на доставку товарів ціни на Далекому Сході і в районах СевераУкаіни набагато вище, ніж в центральній частині країни.
Тому в різних країнах використовуються неоднакові підходи до визначення величини прожиткового мінімуму. ВУкаіни поки переважає підхід, заснований на так званих мінімальних нормах споживання різних благ.
Це означає, що при встановленні величини прожиткового мінімуму фахівці з харчування спочатку розраховують обсяг їжі, необхідний людині для того, щоб не хворіти від недоїдання.
Наприклад, дляУкаіни річні норми споживання продуктів були визначені на наступному рівні (в дужках - в перерахунку на день):
Інші фахівці визначають мінімальне споживання непродовольчих товарів і послуг. Потім ці натуральні норми споживання множаться на діючі ціни для встановлення грошової величини прожиткового мінімуму.
На сучасному ринку праці прожитковий мінімум зазвичай становить основу для обчислення мінімальної ставки заробітної плати. До цієї системи поступово рухається і Україна.
У нормі мінімальна заробітна плата, яку зазвичай отримують некваліфіковані працівники, які виконують найпростішу роботу, повинна бути навіть трохи вище прожиткового мінімуму, т. Е. Оплата праці повинна бути побудована так, як це показано на рис. 8-1.
Мал. 8-1. Структура системи заробітної плати
Як же реально йде торг на ринку праці, як оформляються тут угоди купівлі-продажу?
Трудовий договір - угоду про зміст та умови праці, а також про розмір його оплати та інших взаємні зобов'язання роботодавця та найманого працівника, що досягається ними в результаті індивідуальних переговорів.
Двадцяте століття зробив головними на цьому ринку два основних механізми оформлення торгових операцій:- трудові контракти і
- колективні договори (угоди).
- укладається роботодавцями з організацією, що представляє інтереси певної групи найманих працівників даного підприємства, і
- визначає єдині принципи організації та оплати праці для цієї групи працівників.
Колективний договір регулює і обумовлює широке коло питань, від яких залежать умови праці персоналу фірми.
Колективний договір - це в певному сенсі закон, за яким будуються трудові відносини в фірмі. Добре складений договір регулює настільки широке коло проблем, що його цілком можна назвати «трудовий конституцією» фірми.
Колективний договір може поширюватися на одне підприємство, а може
Вища форма такого регулювання ринку праці - генеральна угода.
Генеральна угода - документ за підсумками переговорів між урядом, об'єднаннями роботодавців та профспілок, що визначає загальні напрямки зміни умов купівлі-продажу робочої сили в цілому по країні.
Іншими словами, такий документ - це основа всіх напрямів взаємодії роботодавців і найманих працівників. Коли сторони дійсно виконують свої зобов'язання за цими угодами, країна від цього виграє надзвичайно багато.
Саме така співпраця стало однією з головних передумов прискореного зростання економіки і добробуту громадян таких країн, як ФРН, Японія та Іспанія.
Звичайно, ніякі угоди не можуть повністю усунути протиріччя в інтересах продавців і покупців на ринку праці. Але учасники цього ринку змушені шукати і знаходити компроміс, точно так само як це відбувається на інших ринках.
Причина очевидна: ні роботодавці, ні наймані працівники не можуть існувати одне без одного. Без найманих працівників роботодавці не в змозі організувати свою діяльність, а значить, позбавляються доходів. Але і наймані працівники без роботодавців виявляються перед УФОЗ злиднів.
Обговорюючи особливості функціонування ринку праці та оплати працівників, варто звернути увагу на те, що, підписавши документи про наймання, людина йде на час з ринку праці, але не зі сфери економічних відносин. Змінюється лише характер проблем: у наймача тепер головна проблема - як домогтися, щоб людина працює з найвищою продуктивністю і якістю, а у найманого працівника - як в рамках діючої системи заробітної плати отримати за свою працю більше.
Ці інтереси знаходять компромісне втілення в методах економічного стимулювання найманих працівників. Людство придумало масу способів такого стимулювання, і докладна розповідь про них зайняв би надто багато часу. Тому скажемо лише про основні:- заохочення трудової активності через зарплату;
- «Участь в успіху»;
- формування пенсії в прямій залежності від заробітної плати. Заробітня плата. Найбільш традиційні форми заробітної плати - погодинна і відрядна (про них докладно в гл. 7).
На сьогодні все більшого поширення в розвинених країнах отримують нові методи визначення розмірів оплати праці, коли значна частка заробітку безпосередньо залежить від успіхів і доходів фірми в цілому. Ці нові форми оплати праці тісно пов'язані з прагненням керівників фірм якнайсильніше зацікавити працівника в успіху всього підприємства в цілому.
«Участь в успіху». Так можна сформулювати головну думку, що лежить в основі найбільш сучасних методів стимулювання праці найманих працівників.
Як стверджують психологи, більшості людей мало тільки зростаючого достатку. Людина хоче брати активну участь в управлінні підприємством, хоче відчути себе співвласником, хоче, щоб до його думки прислухалися і щоб він користувався повагою оточуючих. Така психологічна забарвлення трудових відносин - важливий резерв підвищення продуктивності праці і якості продукції. Підприємці та керівники підприємств багатьох розвинених країн світу негайно взяли її на озброєння. Особливо досягла успіху в цьому Японія. Але і інші країни сьогодні намагаються не відставати від Країни висхідного сонця у впровадженні системи «участі в успіху».
В цілому ж в США на підприємствах, які повністю або частково перебувають у власності їхніх працівників (система ісоп), трудяться вже більше 12 млн чоловік. Методи стимулювання за допомогою системи «участі в успіху» добре зарекомендували себе і на українському ґрунті.
Пенсійне стимулювання. Кожна людина приречений на старість, і до праці він здатний обмежене число років. У більшості країн світу вважається, що жінки після 60, а чоловіки після 65 років вже не можуть витримувати повної трудового навантаження. Постає питання: а на що вони тоді повинні жити?
Можна, звичайно, порахувати, що це особиста справа кожного: нехай людина сама складає собі гроші на старість. Але така раціональність поведінки властива не всім людям, а їсти хочуть всі люди похилого віку. Для того щоб у людей були кошти існування в старості, більшість країн застосовує систему пенсійного забезпечення. Вона передбачає, що після досягнення пенсійного віку людина має право на отримання трудової пенсії.
Трудова пенсія - регулярні грошові виплати, які одержуються громадянином після досягнення нею встановленого законом віку, настання інвалідності, в разі втрати годувальника, а також за вислугу років.
Але пенсія вирішує не тільки гуманні завдання. Людський розум давно здогадався перетворити страх перед убогою старістю в стимул кращої роботи. З цією метою було створено пенсійний механізм, при якому розмір трудової пенсії прямо залежить від розміру заробітної плати і терміну роботи.
Такий порядок передбачений і пенсійним законодательствомУкаіни: щоб отримати право на пенсію, треба обов'язково відпрацювати не менше 25 років (а жінкам, які мають дітей, - не менше 20 років). Але якщо людина відпрацювала за своє життя більше років, то розмір пенсії збільшується в порівнянні з її базисної величиною. Сама ця базисна величина встановлюється у відсотках до заробітку, який отримував чоловік. У більшості розвинених країн світу розмір пенсій становить 50-80% заробітку, який людина мала до відходу на пенсію. Отже, чим краще людина працює, чим вище його зарплата, тим благополучніше він буде жити і в старості.
Пенсія виплачується із спеціальних пенсійних фондів, створюваних або приватними фірмами, або державою. ВУкаіни прийнятий останній варіант, і тому пенсії виплачуються з єдиного Пенсійного фонду.
Вони допомагають накопичити гроші на додаткову пенсію в старості, і внесення внесків в них - справа добровільна.
Завершуючи розмову про механізми формування заробітної плати, сформулюємо наступний рецепт економічного розсудливості.
Для зростання добробуту громадян необхідно прагнути до запобігання конфліктів на ринку праці, заохочувати досягнення компромісів між роботодавцями і найманими працівниками, не допускати падіння мінімальної заробітної плати нижче прожиткового мінімуму.