Скорочення або звільнення за угодою сторін - що краще і вигідніше
- скорочення штату;
- скорочення співробітників.
У чому різниця цих двох понять?
Скорочення штату - це відмова роботодавця від наявності однієї або декількох посад в штатному розкладі. Іншими словами, в рамках цього процесу проводиться ліквідація посади або посад, що існували раніше.
Приклад № 1. У ТОВ "МаслоТехСбит" існувала посада адміністратора зони прийому клієнтів. Надалі було скоєно скорочення даної посади і покладання обов'язків, передбачених по ній у відповідній посадовій інструкції, на секретаря.
Скорочення ж чисельності персоналу юридичної особи - це зниження числа штатних одиниць з якої-небудь конкретної посади.
Приклад № 2. У тому ж "МаслоТехСбит" було вісім робочих виробничого цеху. Через зниження загального обсягу виробництва потреба в утриманні відразу восьми штатних одиниць стала недоцільною. Керівник вирішив скоротити чисельність на три одиниці. В кінцевому підсумку, здійснювати подальшу трудову діяльність стали п'ять робочих.
Порядок здійснення процедури по скороченню штату або чисельності практично однаковий. Процес досить складний як в кадровому, так і в юридичному плані.
За цей час роботодавцю доведеться:
- оформити велику кількість документації;
- відібрати кандидатів на звільнення;
- повідомити працівників про наступне вивільнення як мінімум за два місяці;
- запропонувати їм наявні вакантні місця;
- виплатити досить пристойну грошову компенсацію.
До таких належать:
- вагітні;
- жінки, які мають малолітніх дітей, які ще не досягли 3 років;
- одинокі матері з дітьми до 14 років.
Більш того, при скороченні роботодавцю потрібно враховувати і такий фактор, як переважне право на залишення на місці здійснення трудової діяльності (ст. 179 ТК РФ).
Як звільнити засудженого працівника? Дивіться тут.
Переваги і недоліки
Які ж плюси і мінуси існують при скороченні для працівника, а які - для роботодавця?
для працівника
Що краще і вигідніше для працівника?
На питання, що ж краще і вигідніше для співробітника - скорочення або звільнення за угодою сторін - неможливо відповісти однозначно. Все залежить від конкретно взятої ситуації.
Якщо роботодавець досить чесний, і просто хоче спростити процес, досить складною процедурою звільнення за скороченням, і в той же час умови досягнутої згоди влаштовують обидві сторони - можна сміливо звільнятися за взаємної згоди.
Найчастіше, організації, вдаючись до даного методу, переслідують не зовсім чесні цілі і завдання. Наприклад - знизити або зовсім не виплачувати вихідну допомогу, якщо працівник не виступить проти.
У будь-якому випадку, рекомендується вибирати найбільш оптимальний варіант, виходячи з ситуації.
Якщо роботодавцю потрібно скоротити чисельність персоналу з якої-небудь певної посади, або ж зовсім виключити її зі штатного розпису, він може вдатися до стандартної процедури або ж запропонувати працівникові звільнитися після досягнення взаємної згоди.
Якщо працівник не згоден на умови, висунуті роботодавцем, він може сміливо відмовитися від них. У такому випадку процедура скорочення буде проведена згідно із законом - відповідно до ст. 81 ТК РФ.
Оплата вимушеного прогулу при незаконному звільненні →
Зразок наказу на виплату компенсації по скороченню →
Скорочення сумісників у зв'язку зі скороченням штату →
Зразок наказу про скорочення чисельності та штату →