Що впливає на залучення персоналу методика розрахунку залученості персоналу

ВП залежить як від зусиль компанії, так і від особливостей самих працівників. Розуміючи, які чинники впливають на залученість і наскільки вони розвинені в компанії, можна управляти цим процесом.

Компанія може створити умови, які сприятимуть зростанню ВП. Що ж це за умови? Загальна обстановка в компанії, атмосфера відкритості та діалогу підвищують ВП. Наявність же подвійних стандартів, розбіжність слів і справ керівництва, навпаки, знижують залученість. Величезний вплив на ВП надають традиції компанії і особистий приклад лідерів думок. Якщо останні щиро зацікавлені в справах організації, вони формують навколо себе таких же ентузіастів. Якщо ж в лідерах циніки і скептики, то проявляти інтерес до роботи стає практично непристойно.

Політика щодо інформування персоналу також дуже важлива. Якщо керівництво компанії прагне засекретити якомога більше відомостей, то не варто очікувати від співробітників залученості в справи організації.

Сприяє ВП і прогресивність системи управління. Практика створення міжфункціональних робочих груп, організації обміну досвідом, різного роду горизонтальних комунікацій призводить до більш активної участі персоналу в прийнятті рішень і, як наслідок, до зростання ВП.

Відсутність чітких цілей і розуміння бачення керівництва щодо розвитку компанії призводить до зниження ВП. Боячись зробити помилку, співробітник воліє взагалі нічого не робити.

Важлива і кадрова політика: найбільший вплив на ВП надають такі її складові, як система підбору персоналу та система кар'єрного просування.

Якщо в системі підбору враховуються не тільки освіту, досвід роботи та професійні навички кандидата, але і його ставлення до праці і своєї професії, то зазвичай рівень ВП в такій компанії вище.

Також сильний вплив на ВП надає існуюча в організації система кар'єрного просування. Якщо найбільш професійні і активні працівники регулярно просуваються службовими сходами (а в невеликих компаніях отримують можливість розширити коло виконуваних функцій і отримують великі повноваження), то ВП підвищується. Причому важливо, щоб залученість була умовою кар'єрного росту і байдужі працівники не могли претендувати на підвищення на посаді.

Взагалі, звичайно становище працівника в службовій ієрархії прямо пропорційно рівню його залученості. Часто це пов'язано з тим, що, займаючи більш високу посаду, співробітник отримує доступ до більшого обсягу інформації, надає більший вплив на рішення, що приймаються. До суб'єктивних факторів, який впливає на залученість, відносяться: # 63; # 63; вік працівника; # 63; # 63; стаж роботи; # 63; # 63; історія і перспективи кар'єрного просування, а також поточний стан в службовій ієрархії компанії.

Дослідження показують, що працівники у віці до 35 років мають більш низький рівень залученості, ніж їхні старші колеги. Причому проблема носить глобальний характер: сучасне молоде покоління в різних країнах більш байдуже ставиться до праці, а якщо є така можливість, то краще і зовсім не працювати. Тому компаніям дуже важливо проводити відносно молодих співробітників особливу політику, виявляти їх потреби, прагнути поєднати їх інтереси з цілями організації.

В цілому необхідно приділяти даній групі персоналу більшу увагу, реалізуючи різні програми, цікаві молоді і підвищують її зацікавленість в роботі.

Також багато організацій помічають, що залученість співробітника, прагнення розвивати компанію і рости разом з нею без створення певних умов з часом згасають. Новачок намагається якомога швидше влитися в колектив, він сповнений енергії і готовий перевернути гори, але поступово ентузіазм і бойовий запал пропадають. Накопичуються розчарування, зникає віра в те, що можна щось швидко змінити, і чим довше співробітник працює в компанії, тим спокійніше він ставиться до своєї справи. Так, зростає професіоналізм, виробляються ефективні прийоми праці, налагоджуються зв'язки, приходить розуміння внутрішніх організаційних процесів, але бажання працювати ночами, щоб впоратися з поставленим завданням, пропадає. Все менший інтерес викликають ініціативи керівництва. Нові ідеї або не помічаються зовсім, або приймаються зі скептицизмом: «Як же, плавали - знаємо». Особливо це відноситься до співробітників, функції яких не змінюються тривалий час. При зниженні інтересу до роботи найбільший вплив надає саме розширення повноважень і кола вирішуваних завдань, нові перспективи. Якщо ж співробітник з року в рік виконує один і той же, то його залученість в кращому випадку не знижується. Звичайно, бувають винятки, але, якщо розглядати середньостатистичного працівника, справи йдуть саме так. Зрозуміло, подібна ситуація не може влаштовувати керівництво компанії, яке зазвичай саме залучено в справи організації максимально і очікує такого ж ставлення від підлеглих.

Чим вища посада, тим вище залученість в силу об'єктивних причин. Можливість впливати на політику компанії максимально сприяє ВП. Тому проблема залучення для керівників вищої ланки, як правило, не варто. Це люди, які самі покликані залучати своїх підлеглих в справи компанії, вести їх за собою.

Чи не спостерігається особливих труднощів і з залученням карьерооріентірованних співробітників, яких регулярно підвищують на посаді, тим самим розширюючи їх сферу впливу і можливості. В результаті основну складність представляє залучення в життєдіяльність компанії рядового персоналу, або не націленого на кар'єрне просування, або не має можливостей для такого просування.

Отже, організаціям потрібно приділяти увагу таким групам персоналу, як молодь, не орієнтовані на кар'єру працівники і співробітники, які пропрацювали в одній посаді більше п'яти років (залучати, зацікавлювати їх).

Крім того, на ВП може впливати навіть обстановка в країні і світі. Сьогодні, через півтора року після початку кризи, багато роботодавців відзначають зниження продуктивності праці, викликане на перший погляд суб'єктивними факторами. Навіть зазвичай активні і небайдужі співробітники втрачають інтерес до роботи, стають менш ініціативними, самі скорочують свій робочий час, не цікавляться новинами і не обговорюють справи компанії в неформальній обстановці - все це ознаки втоми, що накопичилася і зниження залученості, викликані Макрофактори. Вплив останніх зазвичай носить тимчасовий характер і, як правило, вимагає від роботодавця просто розуміння і чуйності по відношенню до свого персоналу. Іноді важливіше дати працівникам перепочити, не чекаючи від них особливого ентузіазму, тоді через якийсь час можна буде відновити реалізацію різноманітних програм по підвищенню ВП.