Що таке рекрутинг кадрове агентство центр платника податків

Підбір персоналу-встановлення ідентичності характеристик працівника і вимог організації, посади. Підбір персоналу може здійснюватися у вигляді набору, висування або ротації. Рекрутмент - це ефективний спосіб підбору персоналу на вакансії кваліфікованих фахівців або менеджерів середньої ланки, що дозволяє оптимізувати критерій «якість / витрати».

ШІСТЬ СПОСОБІВ ПІДБОРУ ПЕРСОНАЛУ

Проблема править людиною. Один шукає хорошу роботу, інший - хорошого працівника. Коли здобувач отримує потрібне місце, роботодавець зовсім не обов'язково отримує потрібного співробітника. Керівник бере на себе ризик невдалого підбору персоналу. І тому можна зрозуміти все його побоювання і вередливість в заявці вакансії і співбесіді з претендентом. Найчастіше небезпека невірного вибору закладена в сам способі пошуку співробітника і прийому на роботу.

В результаті опитування, проведеного серед керівників приватних підприємств, з числом постійного персоналу від 5 до 30 співробітників, виявилося шість найбільш поширених способів підбору фахівців. Кожен із способів має свої плюси і мінуси. І в різних ситуаціях його роль може змінюватися від "найбільш ефективного" до "абсолютно неприйнятного". Правильний спосіб зменшить ризик невдачі і знизить неминучі витрати роботодавця на підбір і підготовку нового фахівця, а здобувач отримає кращі шанси знайти гідну роботу.

Спосіб 1 "Прийом співробітника за рекомендацією з колишнього місця роботи"

Плюси цього способу очевидні. З перших же днів роботи навколо нового співробітника встановлюється доброзичливий психологічний клімат. Йому довіряють, на нього сподіваються, до нього прислухаються. Його творчі і професійні плани стають планами підприємства. Керівництво відразу позбавляється від багатьох тривог і проблем.

Спосіб 2 "Прийом співробітника з числа родичів або знайомих"

Серйозна відмінність цього способу від прийому за рекомендацією полягає в тому, що керівник виявляється пов'язаним з новим співробітником не тільки діловими, але і моральними зобов'язаннями. Навряд чи висококласний фахівець або відповідальний менеджер зуміє жорстко і цивілізовано співпрацювати з родичем-керівником, навіть якщо йому довірять фінанси і таємниці підприємства. Ділова взаємна відповідальність не терпить такої близькості. Тут можна швидше стати партнером по бізнесу або влаштуватися на абсолютно безвідповідальну і некваліфіковану посаду. Хоча і в цьому випадку клопоту буде чимало. Керівники все частіше відмовляються від цього способу прийому на роботу, не без підстави вважаючи його в багатьох випадках абсолютно неприйнятним.

Сторони більше покладаються на власну інтуїцію і чарівність, ніж на пошуки рекомендацій. По-перше, у них є можливість вибору з десятків і навіть сотень варіантів. А, по-друге, мова тут йде частіше про середньокваліфікованої і малокваліфіковану працю, або зовсім про зміну професії. Крім того, сторони готові до компромісу. Роботодавець готовий пробачити здобувачеві недостатній стаж, надлишок або недолік років, "неясності" в біографії. А здобувач, у відповідь, "закриє очі" на погані умови праці і не дуже привабливу зарплату і навіть "повірить", що йому регулярно і вчасно будуть оплачувати його працю.

Спосіб 4 "Прийом співробітника по резюме, яке він поміщає в банк даних" Шукаю роботу "

Спосіб 5 "Прийом співробітника за сприяння кадрового агентства"

Стрімке зростання числа кадрових агентств викликаний не тільки зростаючим безробіттям, і навіть не бажанням підприємців займатися цим незахищеним бізнесом. Виник попит, як у претендентів, так і у керівників фірм на професійні посередницькі послуги в пошуку і підборі персоналу. Багато підприємств і громадяни, які шукають роботу, виявляються не в змозі самостійно вийти на ринок праці, розібратися в його прихованих і неоднозначних процесах. Їм не вистачає інформації, розуміння і навичок. І агентства пропонують свою допомогу, яка далеко не завжди виявляється ефективною. І щоб розібратися в своїх потребах в професійних послугах, необхідно знати, що собою являє кадрове агентство (КА).

Перш за все, варто зрозуміти, що КА бувають різні. Їх можна розділити на три рівні, на кшталт, що надаються.

1. КА низького рівня беруть гроші з людей, що шукають роботу. Тим і живуть. Вартість послуги для людини становить від 10 до 20 грн. Сума досить невелика, але скоріше він оплачує свою необізнаність і страх самотності на ринку праці.

Досвід показує, що КА низького рівня можуть бути корисні при підборі співробітників низьку кваліфікацію або некваліфікованих працівників. Рідкісні і висококваліфіковані фахівці, і менеджери при такому підході не мають шансу бути знайдені або отримати роботу. Роботодавець з небажанням погоджується бути постійним клієнтом КА низького рівня.

2. КА середнього рівня не прагнуть здерти "червонець" з здобувача в момент подачі заявки. Вони розраховують отримати свій гонорар з першої зарплати влаштованого фахівця або навіть по закінченню випробувального терміну. Тим самим вони беруть на себе відповідальність перед клієнтом за його успішне працевлаштування. І більшою мірою враховують інтереси замовника-роботодавця, який приймає на посаду їх протеже. Детальна анкета, співбесіда, узгодження, грамотна консультація. Такі послуги виглядають цілком пристойно. Однак ефект "валу" і тут істотно псує картину. КА середнього рівня намагаються залучити до свого оборот якомога більше претендентів, щоб вибрати з маси найбільш гідні кандидатури на ту невелику кількість реальних вакансій, якими володіє агентство. А тому число обійдених і скривджених здобувачів виявляється набагато більше, ніж число щасливчиків, які отримали роботу. Це викликає природне роздратування здобувачів, якими досить довго маніпулювали і дарували надію, а в результаті відбулися ввічливою відмовою. Скільки знайдеться бажаючих багато разів пограти в ці конкурси з кадровим посередником?

Втім, перспективи у КА середнього рівня досить райдужні. Можливо це найбільш вдалий спосіб підбору кваліфікованих фахівців і відповідальних менеджерів в умовах вільного ринку. Залишається лише набути досвіду і професіоналізм, навчити персонал, вкласти кошти в комп'ютерну техніку та обладнати офіс. Мабуть, в цих вкладеннях повинні взяти участь не тільки приватні підприємці, а й керівники підприємств, які бажають отримувати грамотні і підготовлені кадри - шляхом гідної оплати послуг КА. В даний момент більшість роботодавців до таких витрат психологічно не готове.

3. КА високого рівня працюють на замовлення роботодавців, які щедро оплачують їх численні послуги з пошуку гідних кандидатів, їх тестування та попередньої підготовки. Часом потрібні кадри переманюють з інших фірм. Словом, мова йде про придбання найцінніших співробітників для найпрестижніших фірм. Найчастіше це представництва іноземних фірм. Багаті вітчизняні підприємства знаходять можливість провести підбір співробітників на власній базі. Тому навряд чи КА високого рівня зможуть в найближчій перспективі зайняти відчутний місце на масовому ринку кадрових послуг. Непрацюючі здобувачі теж не поспішають звертатися в такі агентства, оскільки вони практично не забезпечують працевлаштування переважній більшості фахівців.

Роботодавці рідко розуміють, що вони купують або отримують безкоштовно від КА не готової фахівця, а послуги з його пошуку і підбору. А також складання грамотного резюме, консультацію здобувача перед співбесідою, виявлення з потоку кандидатів найбільш відповідають умовам вакансії.