Що робити принципи відбору кадрів з відкритого ринку праці - як занапастити власний бізнес
Що робити: принципи відбору кадрів з відкритого ринку праці
Давайте поговоримо про те, як можна ефективно набирати кадри з відкритого ринку праці. Для прикладу розглянемо прийом на роботу менеджерів з продажу. Ті ж принципи будуть діяти для будь-якого фаху, де важливий професіоналізм, а професіонали - у великому дефіциті.
Скажіть, керуєтеся ви при наборі менеджерів з продажу наступними простими принципами?
• Компанія хоче приймати на роботу вже готових професіоналів.
• Компанія розуміє, що таким професіоналам доведеться платити гідні гроші.
• Зате такі професіонали швидше вийдуть на продажу і зможуть забезпечити більш серйозний результат.
• Крім того, такі співробітники при спілкуванні з клієнтів не будуть псувати репутацію компанії.
• Тому компанія готова платити більше, щоб прийняти на роботу співробітників з серйозним досвідом і високим рівнем професіоналізму.
• І тільки таких досвідчених професіоналів ми готові приймати на роботу.
Здавалося б, чого простіше - плати більше і набирай еліту! Напевно, ви так і робите?
Ваша компанія не використовує ці принципи набору кадрів?
Що ж, вам пощастило.
Справа в тому, що керуватися подібними принципами при наборі менеджерів з продажу - велика помилка.
Зовні ці принципи абсолютно вірні. Але тільки якщо вони вважаються для однієї окремо взятої компанії. Чого не враховують ці принципи - так це стан справ на ринку праці в цілому.
Як ви думаєте, як співвідноситься кількість професійних менеджерів з продажу з кількістю робочих місць, де їх чекають і хочуть бачити? Оптимісти вважають - один до десяти. Песимісти думають, що найбільш ймовірне співвідношення - один до ста. Іншими словами, на кожного по-справжньому професійного менеджера з продажу припадає від десяти до ста робочих місць, де його хочуть.
Наступне питання: професійні менеджери з продажу змінюють роботу швидше часто або скоріше рідко? Правильно, швидше за рідко. Тому що на наявній роботі їх утримують багато об'єктивні причини.
• У них вже напрацьована клієнтська база.
• Вони добре розбираються в специфіці товарів і послуг, які пропонує їх компанія своїм клієнтам.
• З клієнтами вибудувані особисті стосунки, завдяки яким продажу робляться легко і регулярно.
• У компанії їх цінують, вони - «зірки».
• Їм вистачає половини робочого дня, щоб заробляти хороші гроші.
• В решту дня вони займаються своїми справами, захопленнями і хобі.
• У багатьох таких «зірок» улюблене хобі - шантаж керівництва.
Навіщо ж при таких шоколадних умовах щось міняти?
Тому справжні професіонали рідко потрапляють на вільний ринок праці. Втім, іноді до вас на конкурс може потрапити людина, яка виглядає справжнім професіоналом. Поводиться як справжній професіонал. Класно вміє себе подати. В його резюме можуть бути вельми солідні компанії, де він до цього працював. І все добре. Тільки змінюються його місця роботи досить часто. Якщо в жодній з компаній він не пропрацював більше 6 місяців, причин (з мого досвіду) може бути рівно шість:
• патологічний кар'єризм. Такий співробітник в перший же день виходу на нову роботу розсилає резюме у багато інших місць. Незалежно від того, яка його нова робота;
• азартні ігри на рівні наркотичної залежності.
А також комбінація вищевказаних причин.
З усього вищевикладеного випливає перший принцип набору кадрів з відкритого ринку праці.
Принцип № 1. Відповідних кадрів немає.
Припустимо, вам вдалося знайти комерсанта-професіонала. Але чи буде він професіоналом у продажу саме ваших товарів і послуг? Навряд чи. Йому необхідно добре дізнатися вашу специфіку. А для цього потрібен час і досвід, який дається десятками і сотнями проведених переговорів.
Імовірність, що вам вдасться залучити з ринку праці готового професіонала під потрібну вам специфіку, близька до нуля. Тоді кого ж нам шукати при проведенні конкурсу? На кого орієнтуватися? Тут нам стане в нагоді другий принцип набору кадрів.
Принцип № 2. Набираємо найменш невідповідних.
Можна було б сказати: набираємо найбільш підходящих. Але ж ми домовилися: відповідних немає жодного.
Тому ми не прагнемо набрати готових професіоналів. Ми шукаємо матеріал, з якого цих професіоналів будемо створювати і вирощувати. Глину, з якої будемо ліпити твір мистецтва. Наше завдання - відібрати найбільш підходящий матеріал, який ринок праці може надати нам в поточному місяці. А вже потім робити з цього матеріалу потрібних нам профі.
Але і це ще не все. Розглянемо ситуацію, добре знайому тим, хто постійно займається набором кадрів. Припустимо, ви домовилися з претендентом, що він виходить до вас на роботу. Домовилися про умови. Визначили день, коли він починає у вас працювати. Чи часто буває, що в призначений день новий співробітник просто не виходить на роботу? Або виходить, але збігає в перші ж дні або навіть години? За принципом «пішов на обід, не повернувся»?
Таке трапляється, і дуже часто. Причина цього в самій природі найманих працівників. Справа в тому, що ваше рішення про прийом нового співробітника на роботу - це більше рішення компанії, ніж співробітника. Насправді до співбесіди здобувач ще серйозно не обдумує, чи хоче він працювати у вас. Поки його не запросили на роботу, думати нема про що. Роботи-то ще немає!
Виходить, що роботодавець спочатку приймає рішення, чи потрібен йому цей співробітник. І тільки в тому випадку, якщо співробітник підходить, робить йому пропозицію. До цього моменту роботодавець вже вирішив, що готовий спробувати. Як мінімум - дати можливість новому співробітнику вийти на роботу і проявити себе. При цьому роботодавець бере на себе фінансову відповідальність. Він готовий платити зарплату новому співробітнику протягом декількох місяців під час випробувального терміну.
А ось претендент, навіть якщо приймає пропозицію роботодавця, зазвичай дає лише формальну згоду. Спочатку він приймає пропозицію, погоджується вийти на роботу. І тільки потім починає думати, чи потрібна йому ця робота.
За результатами цих роздумів багато претендентів просто не приходять на роботу в призначений день. Більшість вирішує так: вийду на роботу і подивлюся, що насправді являє собою ця робота. Таким чином, співробітник приймає істинне рішення про те, чи хоче працювати в цій компанії, тільки після перших робочих днів на новому місці.
Підсумок: в середньому не менше половини нових співробітників або не виходять на роботу, або втікають після перших робочих днів. Хочете довести цей відсів до 100%? Легко. Забудьте про адаптацію. Чи не приділяйте новим співробітникам ніякої уваги в перші дні і особливо в перші години їх роботи на новому місці. Тут-то нові співробітники і побіжать від вас з реактивною швидкістю.
Чи можна якимось чином уникнути відсіву нових співробітників на етапі початку роботи в новій компанії? Звичайно. Зробіть оклади співробітників значно вищі за середньоринкові. Тільки це ліки виявляться гірше хвороби. Як ви змусите співробітників на таких окладах працювати? Особливо якщо це - менеджери з продажу? Не уявляю.
Що ж робити, якщо вам обов'язково потрібно набрати хоча б двох менеджерів з продажу? Здогадатися нескладно. Щоб два менеджера по результатам конкурсу вийшли і приступили до роботи, набирати потрібно як мінімум чотирьох. Про це і говорить третій принцип набору кадрів.
Принцип № 3. Набираємо в два рази більше, конкурси проводимо регулярно.
Залишається питання: як правильно і ефективно провести сам конкурс? Як ми вже з'ясували, багато компаній проводять конкурси настільки неефективно, наскільки це взагалі можливо. Більшість конкурсів запаривает вже на етапі розміщення вакансій. Подальше спілкування з претендентами ведеться так, що відповідні кандидати відсіюються ще до співбесід. Після чого індивідуальні співбесіди дають всі переваги претендентам, всіляко послаблюючи позицію компанії. І конкурс провалюється остаточно.
А як називалися в ті часи італійські чоботи та інші подібні життєві блага? Хороші шапки і нормальні шубки? Легкові автомобілі і запчастини до них? І багато іншого, включаючи хорошу ковбасу? Правильно, дефіцит.
Так ось, люди будуть прагнути до вас на роботу, якщо робота у вас - дефіцит. І отримати її хоче натовп претендентів.