Сергій Занин - як правильно звільнити співробітника

Найважливішим є момент «безболісного» звільнення співробітника, тобто без заподіяння шкоди обом сторонам. Але не завжди звільнення співробітника відбувається без наслідків - іноді працівник може подати в суд на роботодавця або ж перейти до конкурентів і заподіяти вашої компанії масу неприємностей.

Як звільнити співробітника законно і без наслідків: юридичний аспект

Причин для звільнення існує величезна безліч, і перерахування їх усіх займе багато часу. Але якщо прийнято рішення, що співробітника слід звільнити, необхідно розібратися для початку, якими способами його можна звільнити, спираючись на юридичну точку зору:

- класичний варіант - за власним бажанням (пункт 3 статті 77 Трудового кодексу);

- незадовільні підсумки атестації (підпункт «б» пункту 3 статті 81 Трудового кодексу);

- недотримання трудової дисципліни (пункт 5 статті 81 Трудового кодексу);

- одноразове грубе порушення (підпункт «а» пункту 6 статті 81 Трудового кодексу).

Тепер розглянемо кожен пункт окремо.

Звільнення за власним бажанням

Найбільш простий і в той же час вигідний для обох сторін спосіб - запропонувати співробітникові власноруч написати заяву про звільнення (згідно п.3 ст.77 Трудового кодексу). В даному випадку слід пояснити працівнику, що для нього у вашій компанії не існує світлого майбутнього, він гальмує розвиток організації і у нього не вийде просування по кар'єрних сходах. Якщо дані переконання допоможуть, напишіть працівникові, що звільняється хороші рекомендації. Особливо великі і розвинені фірми можуть навіть преміювати такого співробітника, якщо він погоджується розійтися по-хорошому.

В даному випадку має величезне значення добре ставлення до звільнюваного. Не слід провокувати конфліктну ситуацію, адже підлеглий може відмовитися написати заяву через принципу. Вам необхідно зробити вигляд, що вас дійсно турбує майбутнє цієї людини.

Зовсім змінюється ситуація, коли співробітник повністю відмовляється писати заяву про звільнення за власним бажанням. В такому випадку вам доведеться постаратися змусити його зробити це. І пам'ятайте: вам в будь-якому випадку слід уникати силових заходів (не потрібно ображати співробітника публічно або погрожувати йому). Адже своїми погрозами ви можете добитися того, що всі інші працівники стануть на сторону якого звільняють, що може погіршити і без того важку ситуацію.

У таких випадках потрібно більш коректний підхід. Необхідно запастися терпінням, і в цей час ретельно збирати докладний компромат на співробітника: наприклад, скарги клієнтів і співробітників офісу, доповідні записки. Кожне зауваження такому працівникові має супроводжуватися доганою і письмовим оформленням зауваження. Коли ж набереться достатня кількість документації із зауваженнями, викликайте працівника для приватної бесіди, посилаючись на наявну інформацію. Тепер в доступній формі можете повідомити йому про те, що у вас є достатня кількість підстав для звільнення співробітника за статтею, що в подальшому може позбавити його працевлаштування на хорошу посаду. Найімовірніше, після такої бесіди працівник напише заяву про звільнення за власним бажанням.

Існують ще один дієвий спосіб, що допомагає співробітнику швидше зорієнтуватися в написанні заяви про звільнення. Слід зробити його перебування на робочому місці нестерпним: наприклад, передати його клієнтів і частина повноважень іншому працівникові, не підвищувати заробітну плату, позбавити премії.

Звичайно, всі перераховані способи мають і недоліки. Так, звільняється співробітник може звернутися до податкової інспекції, до суду, до ваших конкурентів, або до всіх одночасно, перетворивши ваше існування в неможливе.

Звільнення за результатами атестації

Найчастіше звільнення співробітників відбувається в зв'язку з їх неможливістю справлятися з посадовими обов'язками, тобто професійним невідповідністю. Складність даного звільнення полягає в тому, що подібне звільнення повинна грунтуватися на результатах атестації (відповідно до пп. »Б» п.3 статті 81 Трудового кодексу РФ). Даний захід проводиться лише в організаціях, в яких є Положення про атестацію, з яким співробітники ознайомлені під розписку.

Оцінка кваліфікації працівників повинна проводитися спеціальною комісією, до складу якої входять люди, які дійсно можуть оцінити рівень професійних знань кожного співробітника. Керівнику компанії зовсім необов'язково бути членом даної комісії, адже працівник може звернутися до нього зі скаргою на незадовільні результати атестації.

Важливо пам'ятати, що результати атестації повинні оформлятися окремим наказом!

У разі, якщо звільняється працівник не впорався із завданням по атестації, слід надати йому ще один шанс і дозволити пройти атестацію повторно, щоб в майбутньому не виникало питань. Обмежившись повторним провалом, необхідно запропонувати йому інше (менш престижне) місце у вашій компанії. Зрозуміло, слід підшукати таку посаду, на яку звільняється працівник не погодиться. Відмова необхідно оформити документально, і після цього можна сміливо звільняти працівника.

Не потрібно забувати і про те. що недостатньо лише одного рішення про звільнення співробітника, важливо мати загальне уявлення про роботу даної людини. Наприклад, якщо до проходження атестації він відмінно справлявся зі своїми професійними обов'язками, не мав з боку керівництва письмових нарікань, скарг від колег, то подібне звільнення легко оскаржується в суді, і в більшості випадків суддя стає на бік позивача (тобто колишнього працівника) .

Крім того, величезною помилкою керівництва багатьох компаній стає раптове (без попереднього попередження і законного оформлення) проведення атестацій. Це явне порушення з боку керівництва, і якщо співробітник захоче оскаржити своє звільнення через суд, результати атестації визнаються недійсними відповідно до статті 9 Трудового кодексу. Необхідно намагатися дотримуватися всіх формальностей і діяти на підставі законодавства.

Атестація має один дуже вагомий недолік - об'ємні фінансові та часові витрати. Атестація проводиться серед всього персоналу, і члени комісії також не погодяться діяти на добровільних засадах.

Звільнення через недотримання дисципліни праці

Звільнення співробітника за недотримання трудової дисципліни - одна з найбільш зручних причин (згідно п.5 ст.81 ТК). Найважливішим в даному випадку є пункт трудового договору, в якому чітко вказано час початку і закінчення робочого дня (який обов'язково слід вказувати, укладаючи договір з працівником).

Крім того, в табелі обліку робочого часу слід обов'язково фіксувати всі запізнення. Якщо запізнення співробітника мають хронічний характер, необхідно створити комісію і скласти акт про запізнення, після чого вимагати від співробітника письмове пояснення (на підставі статті 193 ТК). У разі, якщо працівник противиться написання пояснювальній, слід скласти акт про відмову і підписати його членами спеціальної комісії (до складу її повинні входити три незацікавлених свідка - наприклад, секретар, лаборант і охоронець), безпосереднім керівником якого звільняють і співробітником відділу кадрів. Письмові зауваження також можуть бути складені на підставі вищезазначених актів.

Спритність в тому, що зауваження не є достатньо серйозним заходом, на відміну від догани, і працівники їх практично не оскаржують. У той же час причепитися до звільнюваного досить легко - запізнився на кілька хвилин - отримав зауваження. При появі зручного приводу необхідно оформляти догану, після чого можна сміливо звільняти такого працівника.

Дуже важливо ретельно підготуватися до звільнення - підготувати доповідні записки та письмові зауваження (яких повинно набратися достатня кількість), щоб на випадок судового спору у вас були вагомі докази безвідповідального ставлення працівника до своїх обов'язків.

Звільнення через одноразового грубого порушення

Для того, щоб розглянути даний пункт, важливо його ретельно осмислити. Що ж являє собою грубе порушення? Для цього звернемося до Трудового кодексу нашої країни (конкретніше - до пп. »А» п.6 ст.81).

Відповідно до ТК РФ, одноразовим грубим порушенням можуть вважатися наступні фактори:

- поява на робочому місці в стані алкогольного або іншому сп'янінні;

- прогул певної частини робочого дня без попередження;

- розголошення комерційної або державної таємниці;

- недотримання правил техніки безпеки, внаслідок чого можуть наступити важкі наслідки;

- розкрадання, розтрата або знищення майна на робочому місці.

Найпоширенішими причинами для звільнення є поява на робочому місці в нетверезому стані і прогул більше чотирьох годин без пояснень або поважної причини. Важливо пам'ятати: починаючи процедуру звільнення, не забудьте переконатися в тому, що посадова інструкція або трудовий договір співробітника дійсно містить пункт про те, що співробітник повідомлений, де розміщений її робоче місце, і ознайомлений з інструкцією або договором під розпис.

Поява працівника на робочому місці в стані сп'яніння заперечується набагато складніше прогулу. Для того, щоб довести факт перебування працівника в нетверезому стані на робочому місці, будуть потрібні не тільки свідки і їх письмові показання, але також і медичний огляд. Догану із занесенням в особисту справу. Лише маючи на руках всю документацію з доказами, можна приступати до звільнення. Інакше дане звільнення легко оскаржується в суді, і частіше за все виграє звільнений співробітник.

Що стосується прогулу та відповідного звільнення за статтею 81, в даному випадку можна звільняти навіть за одноразове відсутність співробітника на робочому місці. Якщо співробітник відсутній більше 4 годин, слід оголосити йому догану і зажадати пояснювальної записки. Якщо істотною причини відсутності у працівника немає, слід негайно звільняти. Але подібні варіанти використовуються в основному лише в критичних випадках.

Звільнення працівника за прогули вимагає підготовки - слід мати в запасі кілька зауважень з боку керівництва і хоча б пару службових записок. Потрібно це для можливих розглядів в суді - щоб судді переконалися в недостатньому професіоналізмі співробітника. Досвід юристів показує, що працівник, звільнений при першому ж зручному випадку, зазвичай знаходить розуміння з боку суддів, а має неодноразові зауваження в особовій справі - навряд чи викличе жалість у представників закону.

Що стосується причини прогулу, то вона не повинна бути поважною. Неповажними причинами є все, крім раптових захворювань працівника і його родичів, пожежа, аварія, збій в роботі транспорту.

Звільнення співробітника за прогул має здійснюватися в межах одного місяця з того моменту, коли був виявлений проступок (відповідно до статті 193 ТК). Відпустка і хвороба не входять в даний період.

Звільнення співробітника: вирішення проблеми мирним способом

Незалежно від обраного способу звільнення найкраще дати працівникові можливість піти мирно за власним бажанням. У будь-якому випадку, навіть маючи велику кількість підстав звільнити його за статтею, бажано запропонувати йому «вихідну допомогу» і хороші рекомендації. Вашої основним завданням є уникнення судових розглядів, які можуть принести вам масу збитків (в плані часу і фінансів). Так, в ході судового процесу, співробітника можуть поновити на посаді з тим, щоб він мав можливість заробітку на період проведення суду. В даному випадку ви знову знайдете в штаті людини, що підриває дисципліну в компанії і псує вам існування. Крім цього, він може скористатися службовою інформацією і передати її конкурентам.

Більш гіршим варіантом є ваш програш в суді, адже в цьому випадку вам доведеться виплатити працівникові за час вимушеного прогулу заробітну плату (відповідно до статті 393 ТК) - так як працівник з поважних причин не перебував на робочому місці. Крім того, звільняється співробітник може зажадати компенсації моральної шкоди. Розрахунок простий: суд зазвичай триває близько 6 - 18 місяців, сюди ж підсумовується моральну шкоду, і в підсумку виходить досить значна сума, яку доведеться виплатити потерпілій стороні. У разі вашого виграшу звільнений працівник не втрачає нічого, за винятком оплати адвокатів і юристів. Зрештою, краще не доводити звільнення до суду, і вирішити все мирним шляхом з вигодою для обох сторін.

Ще на цю тему:

Практичний посібник для власників бізнесу