Секрети ефективного управління персоналом автосервісу

Демократії бути! Чи не бути?

Будь-який бізнес - це сума трьох важливих ресурсів: гроші, матеріально-технічна база і люди. Люди - найважливіший ресурс. Вони контролюють гроші і матеріально-технічну базу, вони виконують роботи, вони забезпечують контакти з клієнтами. Іншими словами, успішність вашого бізнесу багато в чому залежить від кадрів. Як же зробити так, щоб персонал підходив до своєї роботи з ентузіазмом і бажанням працювати? Кілька важливих секретів управління кадрами - в нашому сьогоднішньому матеріалі.

«Треба розуміти, що кожен співробітник думає в міру своєї вигоди і своєї компетенції, - говорить Данило Соловйов, - і тільки керівник бачить загальну картину справ на станції в цілому. Деякі рішення керівництва співробітники можуть трактувати як диктаторство, спрямоване на їх пригнічення, хоча на практиці це буде тільки на благо компанії. У компанії FIT Service використовують кращі практики управління підприємством, прийняті в світі. Так, при впровадженні будь-якого нововведення на автосервісах мережі опитуються всі учасники процесу, які пропонують ідеї для максимально швидкого втілення цього нововведення. Такий підхід дозволяє швидше впроваджувати нові технології і дає можливість співробітникам відзначитися. Другим проявом демократії є створення якоїсь платформи, яка дозволяє всім працівникам автосервісу висловити свої побажання і задуми, впровадження яких призведе до позитивних зрушень в роботі компанії. Такі ініціативи необхідно заохочувати і окремо відзначати. Такі пропозиції повинні не просто покращувати життя одного співробітника, ущемляючи права і простір іншого, а працювати на підвищення ефективності всієї компанії ».

Отже, відрядна частину зарплати - це та її частина, яка розраховується з норм виробітку. Іншими словами, чим більше і якісніше працює співробітник, тим більше він заробляє. Існує безліч різних типових схем розрахунку відрядної частини оплати - пряма відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-преміальна, при цьому кожна схема може бути як індивідуальною, так і, наприклад, бригадної. Ми не станемо сьогодні розглядати детально всі ці схеми - це тема для окремої великої статті. Тут важливіше інше - успішність відрядної форми оплати ґрунтується на особистій зацікавленості співробітника. Вона стимулює його працювати з підвищеною продуктивністю, що не тільки позитивно відбивається на якості праці, але ще і значно полегшує контроль.

Зрозуміло, заохочення при такій формі оплати скасовувати не обов'язково. Ви можете зберегти практику виплати премій, які особливо відзначилися працівникам, доповнюючи нею основну заробітну плату. Однак в цьому випадку важливо підкреслювати той факт, що премія - обов'язкова виплата, а саме заохочення. Щоб співробітники це розуміли, фахівці радять заздалегідь обумовлювати заохочувальний характер премії і прописувати його в трудовому договорі, а також вносити цей пункт до Правил внутрішнього розпорядку автосервісу. У цьому випадку питання про умови нарахування премій відпадуть самі собою. Форма преміювання може бути будь-який: це можуть бути якісь фіксовані суми, або певний відсоток від окладу співробітника, який виплачується, наприклад, один раз в квартал.

Багато підприємств все частіше вводять в якості заохочення систему бонусів. На відміну від премій, бонуси нараховуються щомісяця на додаток до основної заробітної плати. Багато в чому бонусна система схожа з відрядної системою оплати праці, але при цьому вона може виступати певним доповненням до відрядних виплат. Як правило, бонуси прив'язуються до певних умов, які повинні виконувати співробітники крім своїх безпосередніх обов'язків. Їх головна перевага - можливість досить точної «настройки» під потреби роботодавця, що робить їх незамінними стимуляторами. Наприклад, якщо вам потрібні чистота і порядок в зоні прийому - нараховуйте в кінці місяця додаткові бонуси приймальнику, який ретельно стежив за порядком на своїй ділянці. Хочете, щоб майстри не спізнювалися - введіть невеликий бонус за стовідсоткову явку вчасно. Іншими словами, оклад покладено за роботу, яку робить співробітник, а бонуси - за те, що він робить її виключно добре. Якщо людина залишилася без бонусів протягом декількох місяців поспіль, є сенс задуматися - а чи потрібен вам такий працівник?

Демократія і покоління

Демократія в управлінні «живе» не тільки заохоченнями - важлива і нематеріальна мотивація. І тут є один дуже важливий момент - різні люди керуються різними мотивами.

«Тут, скоріше, потрібно говорити про різну мотивації в залежності від віку співробітника, - говорить Данило Соловйов. - Ми розуміємо, що в кожному віці є свої пріоритети. У 20-30летнем віці головні пріоритети - це кар'єра і зростання. У цьому віці співробітник готовий працювати на перспективу на майбутнє. 30-40 років - це співробітники в «споживчої» фазі. У цьому віці відбуваються основні витрати: сім'я, дитина, іпотека, машина, побутова техніка. Для таких співробітників головною мотивацією стає стабільний і чималий дохід. Співробітники у віці від 40 років і старше - це люди, які вже пройшли етап постійної роботи і готові приділити трохи часу собі і родині. Такий співробітник буде більше цінувати вільний час, а як наслідок, і гнучкий графік. Втім, механізм побудови ідеальної мотивації на словах простий - «дізнатися мрію співробітника і зіставити її з метою компанії». Однак для реалізації цей механізм дуже важкий ».

Зовсім інакше йде справа з так званим поколінням Х, сформованим в період застою. Батьки цих людей працювали довго і багато, тому звичка бути самостійними закладена в них ще з дитинства. Вони цінують можливість самореалізації, можливість проявити власну самостійність в ухваленні рішень. Саме тому в управлінні співробітниками цього покоління дуже важливо давати їм деяку можливість вибору, перспективу, інакше вони просто втратять інтерес до роботи, що виконується механічно і по суворої вказівкою.

Ще однією досить поширеною проблемою, з якою стикається кожен автосервіс - це конфлікти, що виникають між різними підрозділами: складом, прийманням, майстрами. Такі конфлікти, як правило, дуже гальмують виробничі процеси. Ще гірше, коли конфлікт виноситься «на публіку»: наприклад, майстри починають при клієнтах з'ясовувати стосунки зі складовщікамі, які не змогли вчасно доставити потрібну деталь. Такі інциденти неминуче позначаються на іміджі автосервісу, і причому далеко не в кращу сторону. Іншими словами, потрібно шукати шляхи вирішення подібних конфліктів, а ще краще - організувати роботу на сервісі так, щоб конфліктів не виникало зовсім.

«Робота та вирішення конфліктів в компанії FIT Service побудована на одному чудовому принципі, - ділиться Данило Соловйов. - Це принцип втягування. Простіше кажучи «винен не той, хто не дав, а той, хто не взяв». Справа йде швидше, коли співробітник повинен взяти свою роботу у попередньої ланки, а не тоді, коли співробітник чекає, поки робота прийде до нього. Тим самим всі конфлікти вичерпують самі себе ».

Ось так, в цілому, виглядають основні принципи демократичної системи в проекції на проблему управління персоналом автосервісу. Успішний досвід багатьох підприємств доводить, що демократичний підхід багато в чому виправдовує себе за умови розумного впровадження. Однак так це чи ні, і чи варто користуватися цим досвідом - вирішувати тільки вам.