Розвиток команди - студопедія

У розвитку команди можна виділити кілька стадій. На початковому етапі (поки команда ще по-справжньому не сформована) важливі зовсім інші аспекти, ніж на етапі активної роботи. Такман і Йенсен виділяють у розвитку команди чотири стадії.

Керівник повинен допомагати членам команди пройти через цю стадію:

- надаючи їм практичне сприяння у виконанні завдань і придбанні знань;

- створивши безпечну і доброзичливу обстановку на роботі;

- сприяючи тому, щоб вони краще пізнали одне одного;

- роз'яснюючи цілі створення команди та очікувані від неї результати;

- заохочуючи активну участь в роботі всіх членів команди;

- надавши команді певну структуру шляхом уточнення завдань і розподілу ролей;

- встановивши порядок взаємодії;

- заохочуючи вільне спілкування між членами команди.

Малюнок - Чотири стадії розвитку команди

2. Хаос. Тут ми маємо справу з молодою групою. На цій стадії члени команди усвідомлюють, що, перш ніж цілі будуть досягнуті, їм треба буде пройти довгий шлях. На даному етапі люди нерідко відчувають незадоволеність, небажання працювати і розчарування. Можливі також конфлікти в команді, незгоду з низки питань, боротьба за владу між членами групи і керуючими, взаємна недовіра, занадто емоційне реагування на доручення, а також сумніви в доцільності виконання завдань. Оптимальний стиль керівництва на стадії хаосу - направляючий (орієнтований значною мірою на налагодження відносин). Керівнику команди слід звернути найсерйознішу увагу на відчувається членами групи невдоволення; він повинен обговорити його з ними, не беручи його на свій рахунок і не намагаючись перейти до оборони. Керівник повинен допомагати членам команди благополучно пройти через цю стадію:

- допомагаючи їм знаходити власні встановленні норм, які сприяли б ефективному спілкуванню;

- регулярно обговорюючи те, яким чином команда буде приймати свої рішення;

- заохочуючи обмін думками між членами групи з різних питань;

- сприяючи вирішенню конфліктів.

3. Стабілізація. Тут ми вже бачимо просунуту групу. Атмосфера в групі стає не такою напруженою. Спілкування і співпраця поліпшуються. Люди звикають один до одного, починають довіряти іншим і поважати їх; в цей час поступово складається дух команди, у її членів з'являється почуття єднання. Тепер обговорення стають більш конструктивними. Більше часу йде безпосередньо на роботу, а не на залагодження конфліктів між членами команди, що позитивно відбивається на ефективності діяльності групи. Стиль керівництва на стадії стабілізації - керівництво-підтримка (не дуже сильна орієнтованість на виконання завдань). На цьому етапі керівнику слід приділити особливу увагу підтримці та оцінці зусиль кожного, оздоровлення атмосфери в колективі, активізації спілкування, співробітництва, а також подальшого поліпшення відносин в команді. Керівник повинен допомагати членам команди благополучно пройти через цю стадію:

- відкрито обговорюючи різні питання, в тому числі ті, що турбують членів команди;

- спонукаючи членів команди надавати іншим інформацію в порядку зворотного зв'язку;

- розподіляючи завдання для узгодженого прийняття рішень;

- делегуючи членам команди якомога більше різних функцій.

4. Прогрес. На цьому етапі ми вже маємо справжню команду, де панує атмосфера творчості, учасники тісно пов'язані і ефективно спілкуються один з одним, налагоджено самоврядування, т. Е. Команду, яка для вирішення своїх завдань самостійно виконує важку роботу. Люди знають сильні і слабкі сторони один одного і захоплені своєю роботою; це призводить до того, що команда робить великі успіхи. Стиль керівництва на даному етапі - спостереження і поради, пошук можливостей зробити співпрацю ще більш ефективним. Керівник повинен допомагати членам команди благополучно пройти через цю стадію за допомогою:

- спільного вироблення цілей, досягнення яких вимагає зусиль всіх членів команди;

- пошуку способів збільшити можливості команди;

- розробки системи постійної оцінки роботи команди;

визнання заслуг окремих членів команди;

- повної реалізації потенціалу людей шляхом коучингу (наставництва) і використання механізму зворотного зв'язку.

Виділені Такманом і Йенсеном стадії розвитку команди (їх можна також назвати формування, притирання, вироблення норм і ефективна робота), вельми корисні для розумі-ня проблем підвищення ефективності командної роботи, складаються в єдиний послідовний процес. Однак насправді розвиток команди найчастіше має характер циклу, в якому фази формування, хаосу, стабілізації і прогресу постають в дещо іншому вигляді. Зовнішні умови і склад команди насправді безперервно змінюються, і це, природно, відбивається на процесі її розвитку. Крім того, після етапу прогресу, на якому люди вже спираються на досягнуті успіхи, члени команди зазвичай розслаблюються і їх ефективність падає. Наставник повинен вміти розпізнавати моменти стагнації, коли напруга в групі наростає, і домагатися, щоб група перейшла до нового етапу. Тут необхідно звернути увагу і на такі негативні явища в колективі, як маніпулювання результатами, страх і недовіру, небажання працювати, боротьба за владу. Ці проблеми можна вирішити шляхом підвищення взаємної довіри, прийняття кодексу поведінки, організації спонтанної зворотного зв'язку, розвитку неформального спілкування і більш активної участі в роботі всіх членів команди. Важливо також пам'ятати, що не слід плутати робочу групу з командою, хоча на практиці саме так зазвичай і буває. Найважливіші відмінності між цими двома поняттями показані в таблиці.

Таблиця - Відмінності між робочою групою і командою