Простий в роботі

Володимир Абалдуев, кандидат юридичних наук, завідувач кафедри трудового права Сумиской державної академії права, почесний працівник ВПО РФ.

Зазначений підхід в значній мірі обумовлений інтересами захисту майнових прав працівників, так як дозволяє вважати простоєм будь-яку зупинку роботи, включаючи обставини екстраординарного характеру.

Трудовий кодекс України в частині гарантій з оплати праці працівників до простою відносить:

- відсторонення від роботи працівника, який не пройшов навчання та перевірку знань і навичок в галузі охорони праці або обов'язковий попередній або періодичний медичний огляд (обстеження) не зі своєї вини (ст. 76 ТК РФ);

- відмова працівника від виконання трудових обов'язків у разі виникнення небезпеки для його життя і здоров'я, якщо надання йому іншої роботи з об'єктивних причин неможливо (ст. 220 ТК РФ);

- відмова від роботи в разі незабезпечення працівника відповідно до встановлених норм засобами індивідуального та колективного захисту (ст. 220 ТК РФ);

- неможливість виконання працівником своєї роботи у зв'язку з проведенням страйку (ст. 414 ТК РФ).

Не забудьте про обов'язки

Простий як юридичний факт, обумовлений настанням наведених вище обставин, є підставою виникнення відповідних прав і обов'язків сторін трудового договору. Наприклад, роботодавець зобов'язаний:

- вживати всіх залежних від нього заходів щодо припинення простою і надання працівникові можливості фактично виконувати трудові обов'язки, обумовлені трудовим договором (ст. ст. 22, 56 ТК РФ);

- документально оформити простий і тим самим забезпечити права працівників на оплату праці в зазначених обставин, дотримання правил обчислення середнього заробітку та прийняти інші майнові рішення, які тягне припинення роботи.

Акти про просте і інші первинні документи, що відображають обставини простою і є правовою підставою для обчислення оплати праці або середнього заробітку працівника, розробляються роботодавцями самостійно. Акти та інші первинні документи про просте можуть бути складені одноосібно керівником або комісійно.

Локальним нормативним актом роботодавця доцільно встановити єдині форми таких документів і правила їх виконання, вказати осіб, зобов'язаних їх скласти, і терміни, в які це має бути зроблено. Спори з приводу відмови в складанні або змісту таких документів вирішуються в КТС, в судовому порядку, або дії роботодавця оскаржуються до органів державного нагляду у сфері праці.

Уніфіковані форми первинної документації з обліку простою техніки, будівельних машин і механізмів, робіт в автомобільному транспорті затверджені Постановою ГоскомстатаУкаіни від 28.11.97 N 78.

Крім перерахованих вище, при настанні простою у роботодавця виникають такі обов'язки:

- встановити причину простою і сторону, винну в його наступі (працівник, роботодавець, треті особи, обставини, які не залежать від працівника, роботодавця, третіх осіб);

- оплатити час простою за правилами ст. 157 ТК РФ, в тому числі у випадках, коли припинення роботи не з вини працівника оплачується як простий (ст. Ст. 76, 220, 414 ТК РФ). Ті ж обов'язки виникають і щодо осіб, які працюють за сумісництвом.

Оплата простою як гарантія трудових прав працівників

Локальними актами роботодавця можуть бути встановлені також більш пільгові норми оплати простою і розширено коло підстав, коли така оплата проводиться. Зокрема, припинення роботи у зв'язку з порушенням термінів оплати праці (ст. 142 ТК РФ) збереження заробітку в цей період не передбачає, однак застосування ст. 157 ТК України і в даному випадку може бути передбачено колективним договором або положенням про оплату праці.

Оплата часу простою в даний час не залежить від того, попередив працівник керівника про початок простою чи ні.

Витрати з оплати часу простою зменшують оподатковуваний прибуток організації (ст. 265 ч. 2 НК РФ).

Для усунення існуючих в даному питанні неясностей має сенс правила оплати простою виключити з розділу ТК Україна "Оплата праці та нормування праці" та викласти в розділі "Гарантії і компенсації".

Переклади при просте

При настанні простою, обумовленого надзвичайними обставинами, роботодавець має право перевести працівника (працівників) на іншу роботу з дотриманням правил ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ. Переведення працівників на іншу роботу - право роботодавця, яке реалізується або за угодою сторін трудового договору (ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ), або носить для працівника обов'язковий характер (ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ). Переклад в іншу організацію, в тому числі і при просте, законом не допускається. Відмова працівника від переведення, що не потребує його згоди, - дисциплінарний проступок.

Про початок простою, викликаного поломкою обладнання та іншими причинами, які унеможливлюють продовження виконання працівником його трудової функції, працівник зобов'язаний повідомити своєму безпосередньому керівнику, іншому представнику роботодавця (ч. 4 ст. 157 ТК РФ). Наведена норма не пов'язує право на оплату простою з фактичним виконанням зазначеного обов'язку. Разом з тим, оскільки мова йде саме про обов'язок працівника, в разі її винного невиконання працівник, який не повідомив про початок простою, може бути покараний у дисциплінарному порядку.

Практика показує, що правове регулювання даного питання в існуючому вигляді вкрай недосконале і для повноцінного застосування цього правила вимагає серйозних уточнень і доповнень. Зокрема, незрозуміло, навіщо в законі згадується поломка обладнання, якщо далі стає ясно, що працівник повинен повідомляти про всі випадки простою.

Слід також визначити порядок повідомлення про початок простою, якщо мова йде не про один працівника, а про працівників організації, структурного підрозділу чи іншої групи працівників (чи потрібно таке попередження в даному випадку або це стосується тільки індивідуального простою), і уточнити, в які терміни має надійти зазначене повідомлення, про яке саме "іншому представнику роботодавця" йдеться в ст. 157 ТК України та ін.

Бути чи не бути на робочому місці?

Федеральне законодавство про працю не містить вказівки про те, що в період призупинення роботи в організації (крім випадку призупинення виконання обов'язків за ініціативою працівника згідно зі ст. 142 ТК РФ), в тому числі в разі простою, працівники в свій робочий час можуть бути відсутніми на роботі (не перебувати на своєму робочому місці або на об'єкті, де вони повинні виконувати свої обов'язки). Тому під час простою, включаючи і відмова від роботи відповідно до норм ст. ст. 76, 220, 414 ТК РФ, працівник повинен фактично бути присутнім на роботі.

Чи не встановлюючи в принципі можливості покинути своє робоче місце під час простою, законодавець, очевидно, мав на увазі ситуацію, коли простий обмежується частиною робочого дня або зміни, що, природно, вимагає присутності працівника на роботі.

При цьому час простою законом не обмежена, і фактично припинення роботи може тривати і кілька днів, і кілька тижнів, і кілька місяців. Такі тривалі простої характерні, зокрема, для будівельних і ремонтно-будівельних організацій при відсутності замовлень на виконання робіт. Чи не обмежується зупинка роботи одним днем і при відсторонення працівників, і при відмові від роботи в зв'язку із загрозою життю і здоров'ю. Вважаємо, вимога закону про присутність на робочому місці у всіх випадках, навіть коли роботи з об'єктивних причин не буде кілька днів або тижнів, вимагає перегляду.

У ТК Україна має сенс передбачити, що в разі простою, що триває більше одного робочого дня або зміни, працівники мають право не перебувати на своєму робочому місці.

До вирішення даного питання на законодавчому рівні в рамках існуючих правил роботодавець може звільнити працівників від обов'язку бути присутнім на роботі під час тривалого простою. Таке рішення оформляється наказом про те, що в період простою (термін визначається наказом) працівники мають право бути відсутніми на роботі, при цьому за ними зберігається право на оплату праці відповідно до ст. 157 ТК РФ.

Нормативні правила на цей рахунок можуть бути передбачені колективним договором, правилами внутрішнього трудового розпорядку.

В даний час позначений питання вирішується за допомогою надання працівникам відпустки без збереження заробітної плати, що не відповідає закону і лише марно ускладнює ситуацію. У разі спору про правомірність такого звільнення від роботи роботодавець зобов'язаний оплатити даний період за правилами оплати простою, а також може бути підданий штрафу постановою державного інспектора праці.