Професійний психологічний відбір 2

Професійний психологічний відбір (ППО) співробітників організації є одним з основних резервів підвищення успішності їх діяльності. Всі фінансові витрати, пов'язані з проведенням заходів ППО, покриваються економією коштів за рахунок зменшення плинності кадрів, зниження аварійності, а також зменшення коштів, що виплачуються в якості компенсації працівникам, які дістали захворювання або каліцтва під час виконання своїх обов'язків.

Приклад: ППО дозволяє знизити відсів кандидатів на навчання операторським спеціальностям від 23-30 до 5-8%, зменшити витрати на навчання таких фахівців на 30-40%, знизити аварійність при управлінні складними динамічними об'єктами на 40-70%.

Завдяки професійному відбору з психофізіологічних і психічних показниками можна прогнозувати успішність професійної діяльності людини, особливо в ускладнених, екстремальних умовах. На чому ж будується грамотний ППО? Для початку звернемося до історії.

Історія профвідбору

Перше бюро, яке проводило професійну консультацію в інтересах професійного відбору, було створено в 1908 р в Бостоні. Через два роки професор психології Гарвардського університету Г. Мюнстберг, досліджуючи питання професійного відбору вагоноводів на трамвайних лініях, почав розробку теорії профпридатності і профвідбору. Уже в 1910 р їм одним з перших була встановлена залежність надійності людини, керуючого технічної системою, від його психофізіологічних якостей і раніше інших було сформовано поняття «людський фактор».

Особливо широкий розмах придбав профвідбір в арміях західних країн під час першої світової війни. Так в армії США були створені спеціальні психологічні лабораторії з метою відбору кандидатів на навчання військовим спеціальностям: льотчиків, водіїв, артилеристів і ін. На кінець 1918 г. 100% військовослужбовців армії США (більше 1,5 млн. Чоловік) пройшли психотехнічні випробування.

А, В - видатні здібності (прямували в військово-навчальні заклади);
З +, С, С - середня норма (рівень рядового солдата);
О, Е - прямували на підсобні роботи або звільнялися з армії по професійну непридатність.

ВУкаіни психофізіологічні дослідження були розгорнуті на початку 20-х рр. У цей період одним з центрів психологічної думки стає Військово-Медична академія.

У 1923-1924 рр. створюються центральні і окружні психофізіологічні лабораторії, на які, крім процедур профвідбору, покладається розробка ряду психологічних проблем, пов'язаних з психологією праці воїнів. Тільки в протягом 1923 р психотехнічні випробування пройшли понад 100000 військовослужбовців РККА.

За результатами психофізіологічного обстеження молоде поповнення розподілялося, по 10 основним військовим спеціальностям того часу: служба зв'язку, кінні розвідники, полкові артилеристи, хімічна команда, кулеметники кулеметних і стрілецьких рот, батальйонна артилерія, стрілки, санітари, господарська команда і обозні.

Під час проведення профвідбору кандидатів у військово-навчальні заклади і призваних до Червоної Армії використовувалися спеціальні апаратурні тести для оцінки психомоторних якостей і так звані батареї інтелектуальних тестів, спрямовані на вивчення якостей уваги, пам'яті, особливостей мислення та ін.

Однак уже з початку 60-х рр. психологічні та психофізіологічні методи знову стали використовуватися при професійному відборі кандидатів, які надходили в військові авіаційні училища, в військово-морські навчальні заклади.

Відлуння цих методик було використано в багатоступеневих системах відбору кандидатів в західних компаніях. В українських компаніях процедури відбору часто проводяться без урахування основних принципів ППО, бездумно і неграмотно, що іноді на «ні», зводить всі зусилля відділу персоналу. Спробуємо розглянути ці принципи.

Почнемо з визначення:

Професійний психологічний відбір являє комплекс заходів, що забезпечують виявлення осіб, у яких визначається відповідність психологічних якостей, властивостей особистості вимогам конкретної діяльності, що дозволяє раціонально розподіляти відділу персоналу кандидатів за спеціальностями, комплектувати підрозділи.

Професійний психологічний відбір (ППО) є складовою частиною професійного відбору, що включає:

аналіз біографічних даних,
морально-етичних якостей,
оцінку стану здоров'я,
освітньої,
професійної підготовленості.

Необхідність професійного психологічного відбору виникає не завжди.

ППО необхідний і ефективний тільки в тих випадках, коли істотна частка осіб, які не справляються з обов'язками після навчання. Коли помилка фахівця, допущена через невідповідність вимогам професійної діяльності, пов'язана з великим матеріальним або моральним збитком, ставить під загрозу життя людей; при високій вартості навчання і при наявності інших подібних обставин.

При розробці і проведенні заходів ППО необхідно керуватися певними принципами, серед яких найважливішими слід вважати:

положення наукової обґрунтованості,
комплексності,
динамічності,
активності,
практичності.

наукова обґрунтованість

Один з найбільш важливих принципів, від реалізації якого залежить ефективність професійного відбору.

Обгрунтування системи ППО починається з отримання доказів його доцільності. Потім обгрунтовуються ті професійні вимоги, які дана спеціальність пред'являє до працюючих. З цією метою за допомогою ряду методичних прийомів складається професіограма спеціальності. На наступному етапі здійснюються обгрунтування і розробка комплексу конкретних методик.

Комплексність відбору означає всебічне вивчення та оцінку професійно важливих якостей кожного кандидата для найбільш правильного вирішення питання про його придатності до навчання і подальшої професійної діяльності за обраною спеціальністю.

Для оцінки професійної придатності кандидата використовується комплекс методик, які дозволяють охарактеризувати деяку сукупність властивостей особистості. Оцінка результатів психологічного обстеження доповнюється відомостями про стан здоров'я і фізичного розвитку, матеріалами, що характеризують морально-етичні якості, рівень знань, умінь і навичок кандидата. Таким підходом досягається всебічна оцінка особистості людини.

Говорячи про принцип динамічності (етапності) ППО, іноді вживають поняття пролонгованої відбору. Використання цього принципу передбачає раціональну послідовність і повторність обстежень кандидатів, що забезпечує наростаюче нагромадження інформації або отримання нових відомостей про властивості, здібності та можливості людини в процесі навчання або професійної діяльності.

принцип активності

ППО передбачає можливість розширення контингенту відбираються осіб за рахунок виявлення додаткових психофізіологічних ресурсів людини, наприклад, за рахунок вдосконалення робочих місць, раціоналізації ряду робочих операцій, поліпшення режиму діяльності, робочого середовища, системи підготовки кадрів та ін.

Основним інструментом, використовуваним в професійному психологічному відборі (ППО), є тести.

тестове випробування

( "Тест" (англ.) - задача, проба) - короткочасне випробування, яке має на меті виявити рівень розвитку певних здібностей, загальної або спеціальної обдарованості, а також деяких особистісних особливостей.

В основі застосування тестів як методу визначення професійної придатності лежить наявність відносно стійких індивідуальних відмінностей між людьми, які проявляються як в ступеня успішності оволодіння професією, так і у виконанні фахівцями конкретних робіт (безпомилковість дій, якість продукції та ін.). Висловлюється думка, що ці відмінності в результаті навчання і практики пом'якшуються, але не усуваються повністю.

Навіть при однаковому навчанні і практиці різні за своїми психологічними даними люди по-різному досягають успіху в оволодінні професією, дають різні виробничі показники. Ефективність професійної діяльності у фахівців з різними особистісними характеристиками особливо помітна, якщо вона (діяльність) протікає в екстремальних ситуаціях або при дефіциті часу.

Мета застосування тестів полягає у виявленні індивідуальних особливостей обстежуваних осіб і визначення на цій основі їх професійної придатності до конкретного виду професійної діяльності.

В даний час в економічно розвинених країнах фахівцями професійного відбору застосовується кілька тисяч тестів. За характером виявлених якостей тести поділяються в основному, на 4 групи: тести визначення загальних здібностей, тести перевірки спеціальних здібностей, особистісні тести і тести визначення кваліфікації. Тести бувають усні, письмові (бланкові) і апаратні (в тому числі комп'ютерні), а також індивідуальні та групові.

Тести для визначення загальних здібностей поділяються на чотири підгрупи.

1. Тести для визначення загального розвитку (загального рівня інтелекту). До них відносяться тести на визначення смислових зв'язків, арифметичні тести, тести, спрямовані на вивчення якостей уваги, довготривалої і короткочасної пам'яті і ін.
2. Тести для визначення просторової уяви і здібностей в області механіки.
3. Тести для визначення точності сприйняття. До них відносяться тести на зорове порівняння чисел і літерного складу слів і ін.
4. Тести для визначення психомоторних здібностей. До них відносяться тести на швидкість і точність рухів рук, на силу і спритність рухів пальців, на швидкість реакції і ін.

Кожен з перерахованих тестів являє собою серію завдань, які випробовуваний повинен виконати якомога швидше у встановлений час.

особистісні тести

здебільшого є опитувальники, що мають на меті виявити та дати кількісну характеристику (в балах) таким якостям, як імпульсивність, активність, емоційна стійкість, тривожність, оригінальність мислення, комунікабельність та ін.

Нарешті, тести визначення рівня кваліфікації застосовуються щодо навчених працівників. Вони являють собою серію усних або письмових питань за фахом або ж є відтворенням в мініатюрі виробничих операцій (апаратні тести).

Але що робити з результатами тестування? Ну отримав керівник колонку цифр по людині і що? Зазвичай на цьому все і закінчується, хоча все тестування необхідно для визначення групи профпридатності кандидата, що дозволяє керівнику прийняти зважене рішення про прийом на роботу або ротації кадрів.

Групи профпридатність

професійної придатності (рекомендуються умовно). Кандидати, віднесені до цієї групи, мінімально відповідають вимогам спеціальності. Прогноз успішності професійної діяльності - невизначений. Для таких осіб необхідні істотне збільшення термінів підготовки та коригування програм навчання. Вони постійно вимагають контролю. У складній обстановці діють нерішуче, допускають велику кількість помилкових дій. Віднесені до цієї групи професійної придатності допускаються до навчання і діяльності тільки в разі гострого дефіциту людських ресурсів.

професійної придатності (не рекомендуються). Такі кандидати не відповідають вимогам спеціальності. До них відносяться ті особи, які за своїми характеристиками не можуть опанувати даною спеціальністю в установлені терміни. Як фахівці вкрай неефективні в складних і нестандартних ситуаціях професійної діяльності.

На жаль, рівень професіоналізму українських фахівців відділів персоналу, залишає бажати краще. При наявності, відпрацьованих методик, які довели свою ефективність, методик, які реально дозволяють заощадити компанії величезні кошти - вони не використовуються, тому що їх просто не знають в компаніях. Єдиний вихід, в даній ситуації, проведення додаткового навчання HR-ів, і побудова грамотного професійного відбору в компанії, який був би чітко пов'язаний з її стратегією розвитку.

Хочеш дізнатися, як грамотно відбирати співробітників в компанію? Познайомся з унікальним форматом для діагностики управлінських та переговорних навичок! Переговорні поєдинки.