Правозахист ххi століття - юридична та соціальна допомога по захисту прав людини
Як правильно звільнитися і не дати себе звільнити
Правильне розставання з роботодавцем потрібно готувати заздалегідь - найкраще в момент працевлаштування. Перш ніж поставити підпис на трудовому договорі, варто подбати про кращі умови догляду - на всякий випадок.
Що необхідно знати при працевлаштуванні
український трудовий кодекс надійно захищає громадян від несправедливих звільнень. Проблема в тому, що найчастіше роботодавці навмисно не дотримуються цих правил. Але, якщо трудящий буде чітко знати свої права і буде готовий їх відстоювати, то звільнити його ні за що і вже тим більше скористатися за півціни його працею на випробувальному терміні буде неможливо.
Останнім часом на українському ринку праці більшої популярності отримала проста схема трудової афери. Причому в пастку попадаються найчастіше висококваліфіковані, а тому дуже добре оплачувані фахівці.
Схема проста: в компанії відкривається вакансія з окладом, наприклад, в 2,5-3 тисячі доларів. Претендентові призначається 3-місячний випробувальний термін, протягом якого він буде отримувати зарплату вдвічі, а то і втричі менше. Різницю, "якщо все буде нормально", обіцяють компенсувати регулярними преміями після зарахування в штат.
Співробітник з ентузіазмом працює три місяці (як правило, виконуючи конкретне важке завдання або до кінця, або до якоїсь цілком результативною його фази), а потім йому кажуть, що він не підійшов. На його місце приходить інший, а через три місяці і його осягає та ж доля. Фірма в плюсі - справа робиться при фантастичною економії на зарплаті.
В даному випадку недобросовісні роботодавці користуються тим, що в період випробувального терміну, який, як правило, триває три місяці, але може бути і продовжений з ініціативи роботодавця, співробітник найбільш вразливий. У цей період діє спрощена схема звільнення: аж до останнього дня роботодавець може позбутися співробітника як не пройшов випробувальний термін. Боротися з цим дуже складно, але можна.
У більшості випадків роботодавець за законом не може звільнити співробітника без вказівки і пояснення причин. Навіть якщо співробітник знаходиться на випробувальному терміні, його повинні попередити про звільнення не пізніше ніж за три дні і вказати причини, за якими працівника визнали, що не витримав випробування. І ще один дуже важливий момент. Начальник зобов'язаний письмово мотивувати звільнення співробітника.
Якщо при звільненні працівник такого паперу не отримав, то вся тягота доказів по обгрунтованість звільнення в суді лягає на відповідача-роботодавця. Якщо ж письмове пояснення є, то це вже справа співробітника доводити, що зазначена в ньому інформація не відповідає дійсності.
Взагалі ж звільнення співробітника може відбутися або за його власної волі, або з ініціативи начальника. У першому випадку для розірвання договору достатньо лише бажання найманого працівника. У другому все йде куди складніше: потрібно стос доказів того, що неугодний співробітник насправді не відповідає займаній посаді.
Причини і випадки для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця Трудовим кодексом визначені досить точно (ст. 81 ТК РФ):- скорочення чисельності штату;
- невідповідність працівника займаній посаді за станом здоров'я або через недостатню кваліфікацію;
- порушення корпоративних правил (пияцтво, прогули) і т.д ..
"Скорочення" - це одна з найпоширеніших прийомів. Якщо працівник потрапляє в таку ситуацію, то він повинен знати такі правила.
При звільненні за скороченням штату працівникові повинні повідомити про це не пізніше ніж за два місяці або виплатити зарплату за цей же термін плюс запропонувати іншу вакантну посаду в цій же компанії. І, крім того, на руках у роботодавця повинні бути документи, що підтверджують дотримання процедури скорочення.
Визнати співробітника недостатньо кваліфікованим за законом ще складніше. Для цього потрібно провести професійну атестацію всіх працівників компанії. До того ж роботодавець зобов'язаний довести дотримання правил проведення такої атестації, яка можлива при раптовому падінні виробництва, збільшення обсягу шлюбу, скаргах споживачів на товари і послуги, що пропонуються компанією. А всім не пройшли атестацію співробітникам керівник повинен буде запропонувати вакантні посади.
Навіть факт прогулу довести непросто. Неявка на роботу ще не означає прогул, і якщо співробітник, місяць не давав про себе знати, раптом з'явиться з довідкою від лікаря, покарати його неможливо. А щоб звільнити співробітника за пияцтво, недостатньо сказати йому "дихни", - стан алкогольного сп'яніння в робочий час повинен зафіксувати лікар спеціалізованої установи.
Можна звільнити співробітника за неодноразові дисциплінарні стягнення. Однак якщо вони абсурдні, то це легко довести в суді. Наприклад, якщо співробітник, запізнившись один раз і отримавши за це догану, спізнюється повторно, то фактично його можна звільнити за статтею. Але в цьому випадку суд, швидше за все, визнає, що покарання не відповідало тяжкості проступку.
Однак найпоширенішим вУкаіни способом звільнення як і раніше залишається звільнення "за власним бажанням". Найголовніше, що необхідно знати, це те, що, після написання заяви за власним бажанням, змінити що-небудь майже неможливо.
Якщо співробітник написав заяву за власним бажанням, то потім довести, що він зробив це під тиском, практично нереально, навіть якщо це насправді було так.
У всіх інших випадках шанси захистити себе є. Співробітник, впевнений в тому, що його несправедливо звільнили, може звернутися або в Трудову інспекцію, або в суд.
Адвокати радять відразу йти в суд - термін, протягом якого можна подати скаргу, становить всього один місяць, а розгляд скарги в інспекції може затягнутися на два-три місяці. Ще невідомо, що там вирішать, а судитися буде вже пізно.
Висудіть можна відновлення на колишній посаді, виплату зарплати за весь час вимушеного прогулу, а також компенсацію моральної шкоди. Останнє є скоріше рідкістю в наших судах, та й сума компенсації мізерно мала. Тому найголовніше - витребувати з колишніх шефів виплату за вимушений прогул.
Найчастіше відновитися на старому місці роботи хочуть співробітники державних компаній, так як там культура відносин дещо інша, і повернулися співробітників, як правило, не тероризують.
Повернення також домагаються часом і висококласні фахівці. Часто не без успіху. У практиці адвокатів є ситуації, коли гендиректор досить відомої компанії звільнив цінного співробітника. Той відновився через суд. А ось акціонери, дізнавшись про цю історію, звільнили генерального з усією його командою заступників і помічників. Але такі випадки швидше виняток.
Та й повертатися на роботу, звідки працівника звільнили, як правило, сенсу не має - відповідну "атмосферу" там створять майже напевно. А якщо мова йде про комерційній фірмі, в якій зарплати "сірі", застосують і економічні санкції, виплачуючи лише те, з чого роботодавець офіційно платить податки.
Поновлення за рішенням суду може принести швидше моральне задоволення. Тому правозахисники радять, або всіма силами протистояти звільненню, або погоджуватися на нього, але на максимально вигідних для себе умовах.
Найлегше звільнити тимчасового працівника. Закінчується строк договору - і до побачення. Організація не зобов'язана платити в таких випадках ніяких вихідної допомоги і компенсацій за відпустку. Тому під час вступу на нову роботу перша задача - не опинитися в статусі тимчасового. Вирішується вона на раз.
Згідно з Трудовим кодексом (ст. 58), строковий договір можна укладати виключно у випадках, коли цього вимагає специфіка роботи. Це, наприклад, заміна тимчасово непрацездатного працівника, участь в сезонних роботах або в проекті з точним терміном закінчення (ст. 59). У всіх інших випадках роботодавець зобов'язаний підписати безстроковий договір. Працівникові, що не підпадає під дію 59-ї статті, варто наполягти на цьому.
І якщо навіть людини найняли тимчасово для заміни іншого співробітника, але не обумовили в договорі, на який конкретно термін його беруть, - це хороша юридична зачіпка. З точки зору закону така людина все одно вважається прийнятим на роботу на невизначений час, і так просто звільнити його не можна.
До речі, саме по собі знання співробітником Трудового кодексу і своїх прав може викликати повагу роботодавця. Хоча, звичайно, не кожного.
Уникнувши укладання строкового контракту, новачок виявляється перед новою проблемою - випробувальний термін. Уникнути його вдається далеко не всім. Тим більше тепер, коли цей хвилюючий для співробітників звичай закріплений в трудовому законодавстві. Але і тут не все так просто для роботодавця.
Трудовий кодекс забороняє призначення випробувального терміну (ст. 70) вагітним жінкам, людям, які пройшли конкурс на заміщення посади, і, що найцікавіше, випускникам початкових, середніх і вищих навчальних закладів, вперше стають до роботи за отриманою спеціальністю. Ось такий парадокс - у молодих недосвідчених фахівців прав в цьому питанні більше, ніж у досвідчених професіоналів.
Якщо такого фахівця пропонують випробувальний термін - можна зробити одне з двох. Або відразу ж пояснити роботодавцю, що це заборонено (а багато керівників дійсно просто не знають цього), або мовчки погодитися на випробування, а вже потім, якщо щось не так, качати права. Суд буде на стороні молодого співробітника напевно.
НЕ ДАТИ СЕБЕ ЗВІЛЬНИТИ
Якщо співробітника вирішили звільнити як не пройшов випробування - ще не все втрачено. Можна поборотися за робоче місце або хоча б за вихідну допомогу. Цю можливість дає ст. 71 Трудового кодексу, зобов'язуються роботодавця давати письмові пояснення, чому йому не підійшов співробітник.
Мотиви звільнення повинні виглядати в листі переконливо. Розпливчасті формулювання на кшталт "не сподобався" або "не витримав випробування" тут не покатають. Якщо письмові пояснення здаються хиткими або роботодавець просто відмовляється їх дати, звільнений може звернутися до суду і має великі шанси виграти справу. Діяти треба швидко, так як термін позовної давності по звільненнях становить лише один місяць.
Не завадить звернутися і до Державної інспекції праці, яка проведе за заявою перевірку і в разі виявлення порушень накладе на роботодавця чутливий штраф. Інспекція праці - ще один старий союзник найманого працівника. Звертатися туди можна і в інших випадках.
Строго кажучи, Трудовий кодекс дає можливість вимагати від роботодавця письмові пояснення, навіть якщо вас просто не прийняли на роботу після співбесіди. А потім віднести це пояснення в суд і спробувати довести, що відмова була необґрунтованою (ст. 64).
Питання лише в тому, чи варто використовувати суд і інспекцію для такого зведення рахунків. Мабуть, продуктивніше буде витратити час і сили на пошуки іншого місця.
Звільнити ПОШТОЮ
Порушення прав працівника іноді відбуваються і в зворотній ситуації - коли він хоче звільнитися, а начальник бажає його утримати. Буває так, що роботодавці відмовляються підписувати заяву про звільнення за власним бажанням.
І ця проблема легко вирішується без вмовлянь і нервових зривів. Працівникові необхідно лише зафіксувати факт подачі заяви роботодавцю. Це можна зробити через секретаря або канцелярію, якщо вона існує в компанії. Якщо це неможливо - досить направити заяву поштою з повідомленням про вручення.
Після 14 днів після дати вручення заяви роботодавцю, працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов'язаний оформити звільнення, видати працівникові документи і провести з ним повний розрахунок, включаючи компенсацію за невикористану відпустку або його частину.
Замість компенсації співробітник має право вибрати відпустку як такої. В цьому випадку останнім днем його роботи в компанії буде вважатися день закінчення відпустки. До речі, звільняти співробітника під час відпустки заборонено (ст. 81).
Існують випадки, і досить часті, коли при звільненні роботодавець не видає трудову книжку і не дозволяє провести повний розрахунок з працівником. Це теж привід для звернення до суду. Можна вимагати від роботодавця компенсації за позбавлення можливості трудитися. Вона буде дорівнює середнім заробітком працівника за весь період затримки. Непоганий шанс отримати подвійну зарплату. А ось якщо роботодавець видав трудову книжку відразу, але на деякий час затягнув остаточний розрахунок, фінансова компенсація, яку призначить суд, буде чисто символічною.
Звичайно, всі ці варіанти з отриманням грошей через суд підходять в основному співробітникам, які звільнилися або звільненим з "білих" компаній. Зрозуміло, що від роботодавця, який виплачує співробітникам зарплату в конвертах, важко що-небудь отримати за допомогою суду. Хоча і це можливо, якщо звільнений зуміє завербувати з числа колишніх колег кількох свідків, готових підтвердити розмір його реальної зарплати, а також надасть суду якісь документальні підтвердження того, що він дійсно отримував ці гроші.
НЕ ПЛАТИТИ ШТРАФИ
У багатьох компаніях за порушення трудової дисципліни працівників піддають штрафам. Найчастіше причиною стають запізнення. Однак застосування роботодавцем штрафів - це грубе порушення законодавства. Трудовий кодекс просто не передбачає такого дисциплінарного стягнення. Як покарання можуть застосовуватися лише: 1) догана; 2) догану; 3) звільнення (ст. 192).
Хитрі роботодавці в московських фірмах з "білою" бухгалтерією обходять цю заборону так: в трудовому договорі працівника зарплатою називають лише частина реального заробітку. Решта вважається премією. Урізати або зовсім не заплатити премію за відпрацьований місяць дуже просто.
Але якщо в трудовому договорі все ж зустрічається слово "штраф", то в разі неприємностей з роботодавцем працівник може легко використовувати цей промах начальства в суді.
121596, Москва, вул. Толбухіна, буд.11, корп.2
тел. / факс: 8-499-737-83-01, 8-985-782-28-28 адвокат Черніков Віктор Миколайович
тел. 8-916-347-60-60 - для ЗМІ та громадських зв'язків
Наш блог в ЖЖ - pravoza21