Порядок залучення працівника до дисциплінарної відповідальності підстави, в яких випадках особа
За що настає, і коли притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника незаконно?
Почнемо з того, що слід вважати провиною.
Якщо такий доведений і зафіксований, роботодавець може скористатися своїм правом накладення стягнення.
Не можна карати, якщо:
- є непереборні сумніви у винуватості;
- були обставини непереборної сили;
- роботодавець не надав належних умов;
- не було затребувано пояснення;
- проступок не є порушенням з точки зору трудового законодавства.
Хто несе?
Дисциплінарне стягнення може бути накладено на будь-якого співробітника організації, ким би він не був.
До керівників застосовується особливий порядок. Їх притягає до відповідальності вказаний в статуті організації уповноважений орган, наприклад Рада директорів (ч.3, ст.11 Федерального закону № 208-ФЗ і ст. 12 № 14-ФЗ).
В акціонерних товариствах органом привертає до дисциплінарної відповідальності є наглядова рада (він же Рада директорів), в ТОВ рішення приймається або Радою директорів, або зборами учасників.
Строго кажучи, збори акціонерів не може стягнути з директора за дисциплінарне порушення. Але може позбавити його повноважень раніше терміну.
Засновник бути залученими до такого виду зобов'язаннями не може -ібо він не є співробітником організації.
До дисциплінарної відповідальності в Україні залучаються працівники працюють за трудовим договором, за порушення трудової дисципліни та (або) за невиконання своїх обов'язків з 16 років без узгодження з профспілкою.
Тільки залучення до дисциплінарної відповідальності у вигляді звільнення працівника до 18 років допускається за згодою відповідної державної інспекції праці та комісії у справах неповнолітніх і захисту їх прав.
Як залучити працівника?
Взагалі, роботодавець може застосувати такі санкції щодо проштрафився:
- зробити зауваження;
- оголосити догану;
- звільнити за статтею.
УВАГА: Цей список є вичерпним і варіювати його на свій розсуд начальник не має права.
Але до того, як притягнути до дисциплінарної відповідальності, він зобов'язаний витребувати з співробітника письмове пояснення тому, що сталося. На це провинився відводиться два дні. Вимога підлеглий може і відхилити (це його право). Однак цей факт не буде означати для наймача неможливість застосування санкцій (ст. 193 ТК). У цьому випадку складається відповідний акт.
Порядок притягнення до дисциплінарної відповідальності
З безпосередньо моменту вчинення - шість місяців.
Якщо ухвала має бути винесена на основі аудиторської перевірки або ревізіі- то протягом двох років після скоєння.
Після цього у проштрафився запитуються письмові пояснення. Він їх може давати, може не давати, це не має значення, є принциповим факт затребування. Далі керівник видає відповідний наказ. з яким повинен ознайомити винного. На це відводиться три робочих дні після видання наказу (або розпорядження).
Дізнайтеся як правильно скласти наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності працівника (особливо, бланки і зразки) в цій статті.
Тільки після цього наймач вирішує, яку міру покарання застосувати - в залежності від характеру «огріху» підлеглого і ступеня його відповідності нормам закону.
Винуватець може і не погодитися з нею і оскаржити покарання, звернувшись в Трудову інспекцію або ж до комісії по трудових спорах (ст. 382 ТК).
Індивідуальні трудові спори розглядаються комісіями по трудових спорах і судами.
ВАЖЛИВО: начальник, виносячи рішення, не може проігнорувати думку профспілки.
Якщо протягом 1 року після призначення відповідальності співробітник нічим більше не завинив, то він автоматично вважається не мав дисциплінарних стягнень. Такі не заносяться і в трудову книжку, за винятком одного випадку - якщо звільняють за відповідною статтею.
У яких випадках особа несе дисциплінарну відповідальність?
Підстави притягнення до дисциплінарної відповідальності:
- доповідна записка;
- акт службової або аудиторської перевірки, інвентаризації;
- претензії контрагентів;
- скарга клієнта;
- повідомлення громадян або організацій, що містять відомості, незаперечно вказують на винність;
- дані з камер спостереження, що зчитують систем;
- підсумки приватного детективного розслідування.
Як вибрати вид покарання?
Роботодавець робить це виходячи з трудового законодавства, а також локальних норм організації. Слід пам'ятати, що немає такого порушення, яке б дозволялося каратися двічі. Нерідко буває так, що директор зауважує провинився співробітнику, а потім ще і виганяє. Це неправомірно (ст. 193 ТК).
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від працівника письмове пояснення. Якщо після закінчення двох робочих днів зазначене пояснення працівником не надано, то складається відповідний акт.
Ненадання працівником пояснення не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.
Дисциплінарне стягнення застосовується не пізніше одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу хвороби працівника, перебування його у відпустці, а також часу, необхідного на врахування думки представницького органу працівників.
Дисциплінарна відповідальність може бути встановлена і застосована не пізніше шести місяців з дня вчинення проступку, а за результатами ревізії, перевірки фінансово-господарської діяльності або аудиторської перевірки - пізніше двох років з дня його вчинення. У зазначені терміни не включається час провадження у кримінальній справі.
За кожний дисциплінарний проступок може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.
Наказ (розпорядження) роботодавця про застосування дисциплінарного стягнення оголошується працівникові під розпис протягом трьох робочих днів з дня його видання, не рахуючи часу відсутності працівника на роботі. Якщо працівник відмовляється ознайомитися із зазначеним наказом (розпорядженням) під розпис, то складається відповідний акт.
Дисциплінарне стягнення може бути оскаржене працівником до державної інспекції праці та (або) органи з розгляду індивідуальних трудових спорів.
супроводжуючі документи
Зазвичай процедура притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності пов'язана з наступними паперами:
- доповідна;
- наказ (розпорядження) про накладення дисциплінарного стягнення;
- акт комісії про факт порушення;
- акт про відмову працівника підписувати ознайомлення з наказом;
- Пояснювальна записка;
- вимога надання пояснень.
Доповідна записка складається на ім'я керівника компанії з метою повідомити його про факт порушення, який може відбитися на функціонуванні бізнесу. В архіві організації вона зберігається протягом трьох років. Суворої форми для неї не встановлено, але в ній обов'язково містяться відомості:
Застосовується при звільненні за прогули, неодноразове невиконання функціоналу або при втраті довіри.
У наказі про стягнення містяться:
- реквізити;
- що саме і ким було скоєно;
- час виявлення проступку;
- на підставі яких норм застосовується стягнення;
- міра покарання (догана або зауваження);
- дата, підпис;
- печатка організації.
З ним повинен бути ознайомлений безпосередньо винуватець, а також начальник підрозділу і глава відділу персоналу.
Якщо співробітник відмовляється знайомитися з наказом, на самому документі робиться відповідна позначка. Керівник кадрової служби в присутності свідків складає акт.
У ньому вказуються:
- дані і посади всіх задіяних осіб;
- реквізити організації;
- де, коли складено документ;
- чому співробітник не хоче підписувати, ніж пояснює;
- номер наказу;
- підписи.
Зазвичай таке відбувається при звільненні працівника або при зниженні на посаді.
Повідомлення про затребування пояснень містить:
- суть порушення;
- пропозиція про пояснення;
- дані роботодавця;
- Повне найменування організації;
- реєстраційний номер;
- інформація про співробітника (включаючи посаду);
- дата, підпис.
Акт службової перевірки зазвичай затверджується керівництвом фірми і несе в собі:
- Повне найменування організації;
- на підставі чого проводилася процедура;
- хто входив до комісії;
- що сталося і хто винен;
- пропоновані міри покарання;
- дата, підписи.
У тому, що стосується заохочення або покарання (та й взагалі в кадровій системі) - немає дрібниць. Будь-яка деталь, що з'явилася начальнику незначною, може виявитися приводом для оскарження в трудовій комісії або навіть судового розгляду.
Чи не знайшли відповіді на своє питання? Дізнайтеся, як вирішити саме Вашу проблему - зателефонуйте прямо зараз:
+7 (499) 703-45-38 (Москва)
+7 (812) 627-13-61 (Санкт-Петербург)
Це швидко і безкоштовно!