Поради бізнес-консультанта
Ваш продавець не зацікавлений в тому, щоб росли ваші доходи. Його цікавить виключно свій гаманець. Як це використовувати?
Віктор Лучків (www.victorluchkov.ru) - практикуючий консультант по впровадженню і оптимізації бізнес-процесів підприємств. 20-річний досвід особистих продажів, 17-річний досвід управління і 7-річний досвід роботи в консалтингу.
Згадайте про те, як часто Вам доводиться думати про мотивацію співробітників?
Практично завжди, коли необхідно утримати досвідчених співробітників, провести ротацію в колективі, налагодити деякі нові процеси, розподілити зони відповідальності.
Чи знаєте Ви, чим мотивувати ваших співробітників? І чому створена вами ідеальна модель мотивації одного разу перестає працювати?
У цій статті ми розкладемо цю задачу (для кого-то проблему) на складові, щоб далі вирішувати її раз по раз.
Почнемо з прояснення терміна "мотивація". На жаль, я тут занадто часто спостерігаю плутанину. Ви можете знайти багато різних визначень, а я тут напишу свій експертний варіант.
Мотивація - це внутрішнє спонукання людини до дії. Мотивація спрямована на діяльну задоволення потреб людини. Все що ми робимо для мотивації своїх підлеглих відбувається "зверху". Для цього процесу більше підійдуть інші назви: "стимулювання" або "управління мотивацією".
Стимулювання - це цілеспрямований процес зовнішнього впливу на потреби співробітника для спонукання його до виконання певних дій і досягнення потрібного нам результату.
Більшість запитів по Системі мотивації звучить приблизно так: "Як нам правильно платити своїм продавцям, щоб вони активно працювали". При першому спілкуванні відразу ж з'ясовується, що при управлінні своїм колективом керівники геть забули про внутрішній стан і прагнення продавців. А Ваші досвідчені продавці давно знайшли спосіб, як отримувати свою зарплату в повному обсязі і не перепрацьовувати.
Історія з практики: Ігор 6 років працює у Відділі продажів і обслуговує постійних клієнтів. За ним закріплено понад 300 компаній. Клієнти - оптовики, регулярно звертаються самі і розміщують заявки. Досвідчений співробітник з місяця в місяць перевиконує план продажів. Решта 5 продавців план не виконують. Робота з клієнтами займає у Ігоря 50% робочого часу. Керівництво неодноразово намагалося покласти на нього функцію наставника, пропонуючи йому премію. Однак Ігор не брався за навчання інших співробітників навіть за додаткові гроші.
Як Ви вважаєте, що все-таки спонукало його стати наставником?
Як бачите, гроші не завжди спонукають наших підлеглих до бажаних дій. При створенні будь-якої Системи мотивації в першу чергу потрібно визначити, що ми хочемо стимулювати. У випадку з продавцями, існує два варіанти:
1. Стимулювання результатів продажів.
2. Стимулювання процесу продажів.
Більшість схем оплати праці преміюють продавця за результат. Логіка тут зрозуміла: виконав особистий план продажів - отримав премію. Зараз мова йде тільки про матеріальну складову мотивації. На жаль, її однієї недостатньо для отримання заряджених на результат продавців. У продавця немає внутрішньої потреби виконувати план продажів, поставлений йому зверху. У співробітника є матеріальна потреба, яку він бажає регулярно задовольняти, приходячи на роботу. Система мотивації і, зокрема, схема оплати праці продавця повинні враховувати інтереси двох сторін: роботодавця і працівника. Тільки в цьому випадку система буде працювати правильно.
Головна проблема продавця - у нього є матеріальна потреба, але немає потреби інтенсивно діяти. Значить, ми йому повинні допомогти, сформувати у нього цю корисну потреба. Якщо у Вашій системі ця можливість реалізована, все буде працювати!
Приклад з практики: Я особисто знаю і навчав сотні продавців. Але з них зможу виділити не більше п'яти "самозамотівірованних бойових одиниць", які БУЛИ МОЖУТЬ (на момент роботи зі мною) щодня без впливу керівника виконувати всю "холодну роботу" по залученню нових клієнтів: шукати контакти потенційних клієнтів, готувати списки для обдзвону, робити холодні дзвінки і кожен день виїжджати на 2-3 зустрічі з незнайомими людьми. Чому "були здатні"? Швидше за все, зараз вони вже не займаються Активними продажами як рядові співробітники. Енергетичне "вигорання" в цьому виді діяльності відбувається максимум за 2-3 роки, а реально швидше.
Головна проблема підприємця - у нього є особиста потреба інтенсивно діяти, але він не розуміє, що у найманих працівників - інша потреба. Щоб порушити в них інтерес діяти активніше, потрібно доповнювати Систему мотивації нематеріальними факторами.
Тут доречно згадати про важливу компетенцію кожного керівника - розвиток і мотивація підлеглих. розуміння індивідуальних особливостей особистості та інтересів, знання сильних і слабких сторін своїх підлеглих, їх потенціалу та обмежень, вміння знаходити підхід до складних особистостям. Здатність підтримувати і надихати співробітників навіть при реалізації непопулярних рішень.
Наведу приклад, як можна системно вирішувати завдання нематеріальної мотивації продавців в корпоративних продажах. У кожного Ропа (керівника відділу продажів) стоїть завдання - "забезпечити виконання Воронки продажів підлеглими". Якщо нормативи воронки виконуються, у продавців досить контактів з потенційними клієнтами. Отже, угоди будуть. Питання тільки в формулі конверсії "потенційний клієнт -> реальний клієнт" для вашого бізнесу.
Приїжджайте особисто. Запросіть із собою керівників і колег. Обіцяю, буде цікаво і корисно. Час пролетить непомітно!
Відгуки учасників бізнес-таборів:
До зустрічі в Дахабі!
P.S. Якщо Ви вважаєте, що ця інформація буде цікава комусь із Ваших колег або друзів, і може допомогти йому в бізнесі і в житті - будь ласка, перешліть йому цей лист.
Завжди радий довгострокового і взаємовигідного співробітництва.
З повагою,
Михайло Рибаков
Бізнес-консультант
Засновник команди "Михайло Рибаков і Партнери"