Поняття трудового потенціалу працівника і його основні показники

Трудовий потенціал працівника - це сукупність фізичних і духовних якостей людини, що визначають можливість і межі його участі у трудовій діяльності, здатність досягати в заданих умовах певних результатів, а також удосконалюватися в процесі праці.

Основними компонентами трудового потенціалу працівника є:

· Психофізіологічна складова: стан здоров'я, працездатність, витривалість, здібності і схильності людини, тип нервової системи і ін .;

· Кваліфікаційна складова: рівень освіти, обсяг спеціальних знань, трудових навичок, здатність до інновацій, інтелект, творчі здібності, професіоналізм;

· Особистісна складова: ставлення до праці, дисциплінованість, активність, ціннісні орієнтації, вмотивованість, моральність та ін.

Об'ємну величину трудового потенціалу можна встановлювати через сукупний фонд робочого часу, виражений в людино-годинах. Величина трудового потенціалу організації визначається за формулою

де Фп - сукупний потенційний фонд робочого часу організації, годину; Фк - величина календарного фонду часу, годину; Тнв - нерезервообразующіе неявки і перерви, год. (Тобто регламентовані витрати, які є необхідними - вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки і т.п.); Ч - чисельність працюючих, чол .; Д - кількість днів роботи в періоді, дн .; ПВМ - тривалість робочого дня, год.

Індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП)

До найважливіших парадигм розвитку людського потенціалу відносяться: продуктивність як результат ефективної діяльності, спрямованої на підвищення доходу і економічне зростання; рівність, що розуміється як рівність можливостей в реалізації здібностей користування благами; стійкість, що дозволяє забезпечити доступ до досягнень цивілізації не тільки нинішнім, а й майбутнім поколінням; розширення можливостей, що припускає, що розвиток здійснюється не тільки в інтересах людей, а й завдяки їх зусиллям.

Показники, що визначають індекс розвитку людського потенціалу, такі: очікувана тривалість життя; рівень освіти (кількість років навчання і грамотність дорослого населення); реальний душовою валовий продукт (ВВП). Разом узяті вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя.

Однак слід зазначити, що жоден індекс не здатний повністю відобразити таке складне поняття, як людський потенціал. Кожен показник описується окремими пунктами: тривалість життя - роками життя, освіту - роками навчання, дохід - купівельною спроможністю, а грамотність дорослого населення - відсотками. Для того щоб можна було використовувати дані показники в єдиній системі, застосовується шкала - 0-1, де 0 - це мінімум, а 1 - максимум.

Питання для самоперевірки і закріплення матеріалу

1. Що собою являють трудові ресурси?

2. Які показники характеризують кадровий склад підприємства?

3. Як класифікується промислово-виробничий персонал підприємства?

4. Яка сутність плинності кадрів і її види?

5. Поняття трудового потенціалу працівника і його показники.

6. Що розуміється під плануванням персоналу?

7. Перерахуйте методи планування кадрів.

Тема 2. Організація і планування оплати праці на підприємстві

Функції та принципи

Вартість робочої сили включає наступні фази: формування (здатності до праці) розподіл і обмін (протікають на ринку праці за умови трьох суб'єктів - роботодавця, найманих працівників і держави); використання (безпосередньо на робочому місці в процесі виробництва конкретної суспільно корисної продукції, напівфабрикатів, послуг). Витрати (витрати) по всім перерахованим вище фазами повинні входити у вартість робочої сили.

Витрати на робочу силу, що включаються в собівартість продукції, передбачають шість основних груп елементів:

1) оплату виконаної роботи (винагороду дійсних витрат і її результати)

2) оплату невідпрацьованого часу, в тому числі щорічну відпустку, період хвороби, законодавчо встановлені неробочі, святкові дні, дозволені неявки за сімейними обставинами, у зв'язку з виконанням суспільних функцій в робочий час і т.д .;

3) спеціальні виплати-додаткова винагорода до відпустки, премії, ювілейні виплати, премії за раціоналізаторські пропозиції і т.д .;

4) витрати підприємств на прийом і звільнення працівників, підвищення їх професійного і кваліфікаційного рівня, засоби індивідуального захисту, робочий одяг;

Механізм встановлення і регулювання заробітної плати в умовах ринкових відносин є поєднанням і певна взаємодія трьох ланок: 1) державного втручання, 2) колдоговірної регулювання і 3) ринку праці. Кожне з них завершується рішенням конкретного кола взаємопов'язаних завдань.

1) відтворювальну. У ній втілюється основна вартість робочої сили, яка забезпечує регулярне її відновлення в процесі виробництва і на ринку праці;

2) стимулюючу (мотивуючу), яка повинна спонукати працівника до високопродуктивної праці;

3) регулюючу, що сприяє регулюванню попиту та пропозиції на робочу силу; 4) обліково-виробничу, що характеризує міру участі живої праці в процесі утворення ціни продукту, його частку в сукупних витратах виробництва.

В даний час найважливішим завданням стає посилення стимулюючої функції. Вміле її використання перетворює заробітну плату в один з головних важелів підвищення результативності виробництва і економічного зростання.

Для побудови організації заробітної плати важливе значення мають ринкові принципи, які представляють фундамент механізму її функціонування:

заробітна плата є головним мотивом трудової діяльності;

заробітна плата повинна бути не меншою від визначеного розміру, встановленого відповідно до прав людини (принцип мінімальної заробітної плати);

заробітна плата за своїм розміром повинна стимулювати трудову діяльність працівника на межі можливостей (принцип максимальної заробітної плати);

розміри заробітної плати повинні відповідати кон'юнктурі ринку, співвідношенням попиту і пропозиції на робочу силу на біржі праці (принцип біржової заробітної плати);