Положення про атестацію - перевіряємо працівників на відповідність посаді - все про кадрах
Всім відомо, що для перевірки працівників на відповідність займаній посаді необхідно провести атестацію. Але як це правильно зробити? Адже підсумком такої перевірки може стати навіть звільнення працівника, отже, можливі трудові суперечки та розгляду в суді. Навіщо проводити атестацію працівників, як до неї підготуватися, які документи оформити - розповімо в даній статті.
Навіщо потрібна атестація?
Припустимо, роботодавець прийняв рішення про зміни, за підсумками яких повинні змінитися умови трудових договорів з працівниками організації. Один з методів виявлення працівників, які могли б претендувати на інші, більш високі посади, - атестація.
Атестація актуальна і при проведенні заходів по скороченню. Зокрема, для дотримання вимог ст. 179 ТК України в частині, що стосується переважного права залишення на роботі, атестація дасть можливість визначити рівень кваліфікації того чи іншого працівника.
При удосконаленні виробництва і впровадженні нових механізмів атестація допомагає визначити рівень знань і практичних навичок, які дозволили б працівникам працювати на новітніх агрегатах. Якщо в ході даної процедури була встановлена недостатня кваліфікація працівників, роботодавець може прийняти рішення про її підвищення або про професійну підготовку або перепідготовку як безпосередньо на виробництві, так і в інших освітніх установах різного рівня.
Також атестацію можна використовувати як мотиваційний інструмент, якщо за її підсумками нагородити найбільш відповідальних, ініціативних і знають свою справу працівників.
Рішення про введення системи атестації має ґрунтуватися на завданнях, які можна вирішити в організації за допомогою цього інструменту: роботодавець зможе створити кадровий резерв, виявити потребу в навчанні, прийняти рішення про переведення, переміщення або звільнення наказом Міністерства освіти України.
Складність атестації персоналу полягає в тому, що роботодавцю необхідно розробити стандарти виконання роботи на конкретному робочому місці або по конкретній посаді, професії, спеціальності.
Чи зобов'язаний роботодавець проводити атестацію?
Незважаючи на те, що результати атестації безпосередньо зачіпають окремі трудові права і гарантії працівників, до теперішнього часу процедура її проведення не має належної нормативно-правової регламентації. Безпосередньо обов'язок проведення атестації персоналу Трудовим кодексом не встановлена, хоча визначена спеціальними федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами. Назвемо деякі з них.
Працівники, чия діяльність пов'язана з рухом поїздів і маневровою роботою на залізничних коліях загального користування
Працівники небезпечних виробничих об'єктів
Працівники, які працюють на об'єктах із зберігання хімічної зброї та об'єктах із знищення хімічної зброї
Працівники, які виконують роботи з джерелами іонізуючого випромінювання
Персонал об'єктів космічної інфраструктури
Фахівці медичних установ
Документи по атестації, які повинні бути у кожного роботодавця
Оскільки немає єдиного нормативного акту, що регламентує питання проведення та оформлення атестації працівників, виходячи з практики, назвемо локальні нормативні акти, що регулюють цей процес в організації:
- положення про проведення атестації;
- наказ про проведення атестації;
- графік атестації;
- наказ про затвердження атестаційної комісії;
- положення про роботу комісії;
- протокол засідання атестаційної комісії;
- документація по експертизі різних якостей працівника.
Інформація про інші необхідні документи (атестаційного листа, повідомлення працівника про початок атестації та ін.) Може міститися в Положенні про проведення атестації.
Зверніть увагу! При виникненні трудового спору за підсумками атестації компетентні органи в першу чергу будуть перевіряти локальні нормативні акти і порядок їх прийняття та затвердження.
На що звернути увагу при складанні Положення про атестацію працівників?
Частина 2 ст. 81 ТК Україна говорить, що порядок проведення атестації встановлюється в тому числі локальними нормативними актами, прийнятими з урахуванням думки представницького органу працівників. Оскільки положення про атестацію працівників є локальним нормативним актом, при його розробці необхідно враховувати думку профспілки (при його наявності) в порядку, визначеному ст. 373 ТК РФ.
В першу чергу, в Положенні зазначаються цілі та завдання атестації, наприклад:
- зміна організаційної структури;
- встановлення потреби в підвищенні кваліфікації працівників;
- зміна системи оплати праці та преміювання.
- особи, які у займаній посаді менше одного року;
- вагітні жінки;
- жінки, які мають дітей віком до року.
Даний перелік можна доповнити - включити в нього працівників, з якими укладено строковий трудовий договір на певний період (наприклад, до одного року), якщо атестація проводиться один раз в декілька років, або які перебувають у відпустках по догляду за дитиною та ін. В цьому випадку атестацію можна провести після закінчення такої відпустки.
Як бути з працівниками, які ще і суміщають посади? В такому випадку бажано вказати, що особи, прийняті на роботу за внутрішнім сумісництвом, проходять атестацію і за основним місцем роботи, і за сумісництвом. Наприклад, якщо працівник є і юрисконсультом, і діловодом, він буде атестуватися за обох посадах.
Оскільки такої практики зараз майже немає, то питання про атестацію вчорашніх студентів роботодавець вирішує на свій розсуд.
Також в Положенні потрібно встановити терміни проведення атестації. Постанова N 470/267 рекомендує проводити її раз в три або п'ять років. Однак можна встановити і інші терміни, наприклад, щорічну атестацію або не частіше одного разу на два роки, але не рідше одного разу на чотири роки.
Прімечаніе.В залежності від термінів проведення атестація може бути черговий (проводитися через певні проміжки часу (раз на півроку або раз на рік, три, п'ять років і т. Д.), Наприклад, для встановлення відповідності кваліфікації працівника виконуваній роботі) і позачерговий ( при виявленні факту виготовлення бракованої продукції, частих скаргах на поведінку фахівця або при подачі керівником підрозділу в атестаційну комісію службової записки про невідповідність працівника вимогам, що пред'являються до посади, яку він должн ості).
З урахуванням галузевих особливостей можуть встановлюватися причини дострокового проведення атестації. Так, у згаданому вище положенні про проведення атестації осіб, які здійснюють перевезення пасажирів і вантажів, визначено, що дострокова атестація проводиться при виявленні грубих порушень норм і правил, що регулюють безпечну експлуатацію транспортних засобів, або в разі транспортних пригод з тяжкими наслідками.
У Положенні про атестацію працівників організації потрібно передбачити розділ про атестаційну комісію, в якому вказується її складу і розподіляються повноваження між її членами. Зазвичай в комісію входять голова, заступник голови, секретар, а відповідно до вимог ст. 82 ТК Україна необхідно включити до складу представника профспілкової організації (при її наявності). Крім зазначених осіб до комісії можуть входити:
- експерти з числа висококваліфікованих працівників;
- керівники структурних підрозділів;
- незалежні експерти.
У Положенні також бажано вказати кількість членів комісії (включаючи експертів, присутність яких обов'язково для визнання результатів атестації правомірними).
Зверніть увагу! Оскільки члени атестаційної комісії також можуть підлягати атестації, до Положення необхідно включити умову, що працівник звільняється від членства в комісії на термін проведення його атестації або не бере участі в голосуванні.
Відзначимо, що в даному розділі можна більш детально регламентувати процес прийняття рішення по атестації. Наприклад, визначити вид голосування (відкрите, закрите, в присутності працівника та ін.), Хто буде підписувати протокол засідання комісії, в які терміни комісія повинна подати керівнику організації результати атестації для прийняття остаточного рішення по конкретному працівникові, кількість голосів членів комісії, при якому працівник вважається успішно пройшли атестацію (наприклад, 2/3 або половина членів комісії).
Далі в положенні потрібно прописати всі етапи підготовки до атестації. Найважливіше на даному етапі - визначити відповідальних за підготовку і передачу матеріалів до комісії, тобто документальне забезпечення, осіб (структурний підрозділ). вони:
- підготують списки працівників, які підлягають атестації;
- нагадають керівникам структурних підрозділів про необхідність надання характеристики на наказом Міністерства освіти України (рекомендуємо уточнити, які відомості повинна містити характеристика);
- зберуть потрібні для атестації матеріали, що стосуються трудової діяльності працівника (відгуки, характеристики, копії скарг або позитивних відгуків, звіти про виконану роботу, акти про шлюб, копії наказів про заохочення та притягнення до дисциплінарної відповідальності та ін.);
- складуть графік проведення атестації;
- підготують проекти наказів, наприклад, про формування складу атестаційної комісії або про встановлення термінів ознайомлення працівників з результатами атестації.
Обов'язково слід описати порядок доведення інформації про терміни проведення атестації до членів атестаційної комісії та працівників, які підлягають атестації.
Також обов'язково визначити терміни затвердження графіка атестації та порядок внесення до нього змін при наявності певних обставин (хвороба, відрядження і т. Д.). Керівник організації (уповноважена особа) може затвердити безпосередньо графік або видати про це окремий документ (наказ, розпорядження). Спосіб затвердження графіка доцільно закріпити в Положенні.
Зверніть увагу! Працівники, які підлягають атестації, обов'язково повинні бути ознайомлені з критеріями оцінки заздалегідь, до проведення атестаційної процедури.
Пам'ятайте, що якщо аттестуемому були задані питання, що не мають відношення до виконуваної ним роботи, неправильні відповіді на них не можуть служити підставою для визнання працівника займаній посаді.
Відзначимо, що визначити відповідність кваліфікації виконуваної роботи можна, тільки якщо в трудовому договорі функції, виконувані працівником, описані максимально чітко. Якщо працівник визнаний не відповідає займаній посаді, а його посадові обов'язки при цьому документально не закріплені, можуть виникнути суперечки.
До сведенію.В відповідно до п. 700, 701 Переліку типових управлінських архівних документів, що утворюються в процесі діяльності державних органів, органів місцевого самоврядування та організацій, із зазначенням термінів зберігання документи (тести, анкети, запитальники) за визначенням (оцінці) професійних якостей, можливостей працівників повинні зберігатися постійно.
Порядок проведення атестації повинен регламентуватися чітко і детально. Тут можна описати:
- порядок ведення протоколу засідання атестаційної комісії, його форму, порядок затвердження протоколу і ознайомлення працівників з рішенням комісії. На кожному засіданні комісії ведеться один протокол, в який вносяться дані по кожному аттестуемому;
- порядок запрошення працівника для проходження атестації;
- дії комісії в разі неявки працівника на атестацію;
- перелік причин, пропуск атестації за якими вважається зневажливим, і відповідальність за такий пропуск;
- термін, протягом якого атестується повинен повідомити атестаційної комісії або в підрозділ, відповідальний за підготовку атестації, про неявку на атестацію;
- порядок обговорення матеріалів, представлених в атестаційну комісію, результатів тестів.
За результатами атестації члени комісії виносять рішення. Бажано закріпити в Положенні формулювання таких рішень. Вони можуть бути наступними:
- атестується відповідає займаній посаді;
- відповідає займаній посаді і рекомендується до включення в установленому порядку до кадрового резерву;
- відповідає займаній посаді за умови успішного проходження професійної перепідготовки або підвищення кваліфікації;
- не відповідає займаній посаді.
Після прийняття рішення комісія фіксує його в протоколі. Як правило, результати атестації оголошуються працівникам безпосередньо після підбиття підсумків голосування.
У положенні потрібно закріпити термін, в який роботодавець повинен виконати рекомендації атестаційної комісії, тобто визначається конкретний проміжок часу для прийняття остаточного рішення роботодавцем. Зазвичай це місяць або два.
Наприклад, якщо комісією прийнято рішення про відповідність займаній посаді за умови успішного проходження підвищення кваліфікації керівник повинен протягом встановленого терміну:
- направити конкретного працівника на курси підвищення кваліфікації;
- запропонувати іншу роботу, відповідну кваліфікації.
- вагітні жінки;
- жінки, які мають дітей віком до трьох років;
- одинокі матері, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років);
- інші особи, які виховують дитину віком до 14 років (дитини-інваліда віком до 18 років) без матері.
Нерідко в Положенні про атестацію персоналу в числі заходів впливу на працівників передбачаються дисциплінарні стягнення. Це неприпустимо, тому що невідповідність займаній посаді не передбачає провини працівника у відсутності у нього достатньої кваліфікації, і при виникненні спору і розгляді його в суді дії роботодавця щодо залучення працівників до дисциплінарної відповідальності будуть визнані неправомірними, а положення локального нормативного акта про атестацію персоналу - недійсними (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).
Крім заходів, які можуть бути прийняті відповідно до рішення комісії, в Положенні слід вказати право працівника оскаржити її підсумки.
Як затвердити Положення про атестацію?
В силу ст. 68 ТК Україна до затвердженого Положення працівників (в тому числі новоприйнятих) слід ознайомити під розпис.