Переконання в діяльності менеджера - курсова робота, сторінка 1
Глава II. Експериментальне дослідження методу переконання
2.1. Специфіка роботи організації
2.2. Методи переконання в роботі організації
2.3. Вивчення стилів керівництва
2.4. практичні рекомендації
Тому метою нашої курсової роботи є вивчення, впровадження або використання методів переконання в роботі менеджера.
Гіпотеза. Ми припускаємо, що стиль керівництва менеджера впливає на специфіку використання методу переконання. Для перевірки висунутої нами гіпотези були поставлені такі завдання:
1) Вивчення психолого-педагогічної літератури, а так само літератури з менеджменту в аспекті нашої проблеми.
2) Використання експертних методів.
3) Поведінка експериментального дослідження.
4) Розробка практичних рекомендацій щодо оптимізації стилю управління організацією.
Для виконання поставлених завдань ми скористалися такими методами досліджень: спостереження за роботою організації; бесіда з співробітниками організації; методи експертних оцінок, методи експериментального дослідження, метод вивчення стилів керівництва, метод кількісної та якісної обробки матеріалів.
Дослідження ми проводили на базі науково-виробничої фірми «Еверест». Компанія займається комп'ютерними розробками. За родом своєї діяльності керівникам компанії доводиться дуже часто бувати на різних переговорах і співбесідах. Щоб підтримувати свій статус необхідно постійно укладати нові угоди і договори. А так як в світі бізнесу і конкуренції немає місця промахів і помилок, ми вважаємо, що дана фірма ідеально підходить для досліджень за обраною нами теми.
"Методи педагогічного впливу в роботі менеджера"
1.1 Особливості методу переконання.
Переконання - це вплив на свідомість, почуття, волю людей за допомогою повідомлення, роз'яснення та докази важливості того чи іншого положення, погляду, вчинку або їх неприпустимість з метою змусити слухача змінити існуючі погляди, позиції, відносини і оцінки або розділити думки або подання мовця. Переконання - основний, найбільш універсальний метод керівництва і виховання. Механізм переконання заснований на активізації розумової діяльності людини, на зверненні до раціональної стороні свідомості. Передбачається, що переконує повинен здійснити свідомий вибір шляхів і засобів досягнення мети, т. Е. Щоб переконати, треба привернути увагу об'єкта впливу, викласти і роз'яснити нову інформацію, привести вражаючі аргументи. Переконання - це метод впливу на свідомість людей, звернений до їх власного критичного сприйняття. Залежно від індивідуальних особливостей воспитуемого і навколишнього оточення перед переконанням цілком можливе здійснення інших допоміжних дій, наприклад дестабілізації, реадаптації зняття емоційної напруженості, викликаної невідповідністю між рівнем домагань особистості і можливостями їх задоволення. Використовуючи метод переконання, психологи виходять з того, що ця дія спрямована на інтелектуально-пізнавальну сферу людської психіки. Його суть в тому, щоб за допомогою логічних аргументів спочатку добитися від людини внутрішнього згоди з певними висновками, а потім на цій основі сформувати і закріпити нові установки (або трансформувати старі), що відповідають поставленої мети. Переконати кого-небудь у чому-небудь - значить домогтися такого стану, коли переконуються, внаслідок логічних міркувань і висновків, погодиться з певною точкою зору і буде готовий захищати її або діяти відповідно до неї. Переконуючи, необхідно дотримуватися певних правил:
логіка переконання повинна бути доступною інтелекту об'єкта впливу;
переконувати треба доказово, спираючись на факти, відомі об'єкту;
крім конкретних фактів і прикладів (без них не можна переконати тих, кому бракує широти кругозору, розвиненого абстрактного мислення), інформація повинна містити узагальнені положення (ідеї, засади);
яка переконує інформація повинна виглядати максимально правдоподібною;
повідомляються факти і загальні положення повинні бути такими, щоб викликати емоційну реакцію об'єкта впливу.
Структура переконливого впливу
Інформування. Етап передачі інформації підлеглому служитьпродовженням стадії встановлення контакту і в той же час є базою для розвитку подальшої інформації. Інформування - це повідомлення співробітникам відомостей про внутрішній і зовнішній стан людей, предметів, явищ, процесів, що мають відношення до їх діяльності; виступ або доповідь про стан справ у колективі; оприлюднення будь-якого документа.
Існує три види інформаційного обслуговування: документальне, фактографічне і концептуальне. Керівники періодично доводять до відома підпорядкованих інформацію, отриману з вищого органу. Здійснюється поточне інформування колективу з доведенням відомостей, що становлять професійний інтерес, і індивідуальне інформування для конкретних фахівців. При передачі інформації слід дотримуватися ряду логічних, психологічних та етичних правил. Інформація повинна відповідати професійним потребам; бути ясною, точною, змістовної, цікавої і по можливості, короткою. Інформуючи інших, слід стримувати себе, не допускати образливих випадів і повідомлення відомостей, що становлять чиюсь таємницю. Необхідно також бути обережним при повідомленні неприємних звісток. Інформування може бути індивідуальним і груповим. Переконливу дію зазвичай включає:
вплив джерела інформації;
вплив змісту інформації;
вплив ситуації інформування.
Вплив джерела інформації. Ефективність переконання в певній мірі залежить від того, як люди, його сприймають, відносяться до джерела інформації.
Вплив змісту інформації. По-перше, вплив змісту інформації багато в чому залежить від того, наскільки воно доказово і переконливо. Доказовість грунтується на логічності, правдоподібності і несуперечності викладеного матеріалу. Інакше кажучи, важливо не тільки те, що повідомляється, а й те, яким чином це робиться. Переконливість залежить у великій мірі від обліку притаманних об'єкту впливу установок, переконань, інтересів, потреб, його способу мислення, національно-психологічних особливостей і своєрідності мови. Таким чином, щоб домогтися переконливості, потрібно враховувати значну кількість факторів. Доказовість не включає в себе автоматично переконливість. Її може забезпечити тільки правильна пропорція між логічним і емоційним компонентами інформаційного повідомлення.
Інформування про цілі діяльності. Організація будь-якої діяльності повинна починатися з визначення її цілей і формування у співробітників усвідомленого образу майбутніх результатів. Значна кількість наступних невдач і конфліктів пояснюється недотриманням цього правила.
Процедура виникнення нових цілей діяльності у підлеглих досить складна і мало вивчена. Однак відомо, що передумовами до цього служать засвоєння нових знань про можливі цілі, отримання нових вимог до дії, виникнення нових результатів, недосягнення передбачати результати. Дуже важливою умовою успіху керівництва буде перетворення вимог в індивідуальні цілі. А це можливо, якщо пропонована мета тісно пов'язана з актуальною проблемою або потенційної потребою особистості двох протилежних потреб. Даючи завдання окремому співробітнику або групі, менеджер зобов'язаний чітко сформулювати мету діяльності. Вона повинна бути доведена до виконавця в зрозумілій формі, бути реально досяжною, носити, по можливості, кооперативний характер, а також узгоджуватися з індивідуальними цілями підлеглих. Якщо висувається одночасно кілька цілей, то необхідно визначити їх ієрархію, т. Е. Підпорядкованість, послідовність досягнення цих цілей.
До числа найбільш типових помилок керівників слід віднести висунення нереальних цілей; формування несумісних, суперечливих вимог і вказівок; нав'язування під впливом мотиву самоствердження власних цілей.
Інформування про результати роботи. Ознайомлення з результатами діяльності надає стимулюючу дію на співробітників. Поруч досліджень доводиться, що інформування виконавця здатне підвищити результат праці на 12 - 15%. Мова йде про інформування як про успіхи, так і про невдача. У той же час відсутність будь-якої інформації призводить до зниження результатів, напруженості, конфлікту. Крім того, інформування сприяє налагодженню сприятливих ділових відносин, покращує взаєморозуміння, полегшує процес впливу в цілому. Добре організоване обговорення результатів роботи сприяє мотивації підлеглих, а також необхідно для відчуття ними власної значущості і внесення тих чи інших змін в їх поведінку. Сила цифр іноді виявляється більш дієвою, ніж переконання і покарання. Інформування про результати діяльності буде дієво за умови, що до цього проведена об'єктивна оцінка роботи співробітників на основі виділених та узгоджених критеріїв. Бажано, щоб для молодого співробітника їх було небагато. Надалі можна включати в набір оцінок результатів роботи інші критерії, наприклад комунікабельність, обов'язковість, дисциплінованість, взаємодія і т. П. Обговорення результатів роботи має проводитися регулярно: один раз в квартал і після закінчення року. В умовах дефіциту кількості показників діяльності підлеглих найбільшу складність для менеджера представлятиме подолання «ефекту ореола» т. Е. Позитивної оціночної упередженості при сприятливому ставленні до співробітнику і гіпертрофованому увагу до недоліків при антипатії.