Переклади і переміщення правові підстави і наслідки

Переклади і переміщення: правові підстави та наслідки

Від переведення на іншу постійну роботу згідно зі ст. 72.1 ТК Україна слід відрізняти переміщення працівника у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті. Таке переміщення, як передбачено у зазначеній нормі, не вимагає згоди працівника, якщо це не тягне зміни трудової функції працівника або певних сторонами умов трудового договору.

Таким чином, визначимо відмінні риси перекладу і переміщення.

По-перше, при переведенні працівника змінюється його трудова функція, при переміщенні - немає. Отже, будь-яка зміна трудової функції працівника, т. Е. Спеціальності, професії, кваліфікації або посади, є переведенням на іншу роботу.

Словник трудового права. Спеціальність - це вид занять в рамках однієї професії, більш вузька класифікація роду трудової діяльності, що вимагає конкретних знань, вміння, навичок, набутих в результаті освіти і забезпечувальних постановку і рішення професійних завдань (наприклад, менеджер по персоналу, лікар-хірург, слюсар-інструментальник ).

Посада - це встановлений комплекс обов'язків і відповідних їм прав, що визначає місце і роль працівника в тій чи іншій організації, а також його відповідальність за їх реалізацію.

Словник трудового права. Кваліфікація працівника - це вид його професійної навченості, наявність у нього знань, умінь і навичок, необхідних для виконання ним певної роботи. Показником, який визначає ступінь кваліфікації працівника, є розряд. Кваліфікаційний розряд встановлюється з урахуванням складності, відповідальності та умов роботи на підставі тарифно-кваліфікаційного довідника.

По-друге, при перекладі змінюється або можуть бути змінені певні сторонами умови трудового договору, при переміщенні - немає. Наявність таких змін доводить відсутність переміщення працівника.

По-третє, при переведенні працівника потрібно його згоду, при переміщенні - немає. Третя обставина має прикладний характер, оскільки дозволяє роботодавцю здійснювати переміщення працівника без його згоди. Однак отримання згоди на переміщення тільки підтверджує законність дій роботодавця. Адже за згодою працівника можливо не тільки переміщення, але і зміна трудової функції, а також зміна певних сторонами умов трудового договору, що визнається перекладом на іншу роботу.

По-четверте, переклад може бути здійснений:

- у того ж роботодавця;

- до іншого роботодавця;

- в іншу місцевість разом з роботодавцем.

Переміщення ж здійснюється тільки в рамках однієї організації, де діяльність працівника є основною [1, с. 101 - 102].

Отже, при переміщенні працівника змінюються додаткові умови його праці. У зв'язку цим для розмежування понять перекладу на іншу роботу, зміни обов'язкових умов трудового договору та переміщення необхідно визначити, чи були змінювані умови праці обов'язковими умовами трудового договору працівника.

У ст. 72.1 ТК Україна даний вичерпний перелік змін, які можуть не визнаватися змінами визначених сторонами умов трудового договору, що і дозволяє провести зазначені зміни без згоди працівника, т. Е. Здійснити його переміщення. До числа таких змін віднесені:

- переміщення працівника у того ж роботодавця на інше робоче місце, наприклад в інший кабінет;

- переміщення працівника в інший структурний підрозділ організації, розташоване в тій же місцевості, т. е. в тому ж населеному пункті;

- доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті [2, с. 21].

При виникненні спору про правомірність переміщення працівника до предмету доказування входять наступні обставини, що мають юридичне значення для вирішення спору:

1) відсутність даних про зміну обов'язкових умов трудового договору, обумовлених законодавством, договорами про працю, які поширюються на переміщуваного працівника;

2) підтвердження роботи після переміщення в межах спеціальності, кваліфікації чи посади, а також інших обов'язкових умов, які містяться в укладеному з переміщуються працівником трудовому договорі;

3) відсутність протипоказань за станом здоров'я для переміщення працівника.

Для підтвердження цих обставин роботодавець може скористатися всіма видами істотних доказів. Однак основними з них є письмові докази, зокрема наказ про прийом на роботу, укладання трудового договору, посадова інструкція, наказ про переміщення, характеристика нового робочого місця, а також підрозділи, в якому він має працювати, місця знаходження нового підрозділу, нові обов'язки працівника , довідка про його стан здоров'я, яка дозволяє зробити висновок, що переміщення не протипоказане працівникові за станом здоров'я.

Таким чином, переміщення працівника може визнано законним і обгрунтованим при доведеності наступних юридично значимих обставин:

- по-перше, переміщення на інше робоче місце чи доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті;

- по-друге, відсутність умови про роботу на конкретному робочому місці або механізмі або агрегаті в тексті трудового договору працівника;

- по-третє, відсутність змін в трудової функції працівника при переміщенні його на інше робоче місце чи дорученні йому роботи на іншому механізмі або агрегаті. Інші умови трудової діяльності можуть бути змінені лише за згодою сторін трудового договору.

Місце роботи: терміни та їх трактування

У деяких випадках складно вирішити, відбулися переміщення або переведення, без визначення, що таке місце роботи.

Місце роботи - одна з обов'язкових умов трудового договору. Трудовий кодекс України передбачив, що "коли працівник приймається для роботи у філії, представництві або іншому відокремленому структурному підрозділі", місце роботи повинно бути із зазначенням відокремленого структурного підрозділу і його місцезнаходження (ст. 57). Також цією ж статтею передбачаються додаткові умови, не погіршують становище працівника, але вже поняття "місце роботи" в трудовому договорі розглядається в якості уточнення. Тому поняття структурного підрозділу повинно бути певним і не викликати питань в практиці застосування трудового законодавства. Тим часом з цього приводу немає ні ясності в трудовому законодавстві, ні єдиного розуміння взагалі в українському законодавстві.

Трудовий кодекс України для позначення місця роботи використовує різні терміни: як безпосередньо "місце роботи", так і "відокремлений структурний підрозділ" (ст. Ст. 57, 72.1, 384), так і "робоче місце" (ст. 209).

Якщо зіставити правило ч. 3 ст. 72.1 ТК Україна до положень ст. 57 ТК РФ, то очевидно, що воно їм суперечить.

Згідно ст. 57 ТК РФ, умова "відокремлений структурний підрозділ організації" відноситься до обов'язкових умов трудового договору.

У зв'язку цим зміна цієї умови підпадає під ознаки перекладу на іншу роботу, який допускається тільки з письмової згоди працівника [3, с. 220].

Примітка. Не можна визнати правомірною практику зміни терміну дії трудового договору, в результаті чого трудовий договір стає терміновим при відсутності достатніх для цього підстав.

Виникла суперечність, на думку Верховного Суду РФ, повинно вирішуватися в такий спосіб. Якщо в трудовому договорі місце роботи працівника було визначено із зазначенням конкретного структурного підрозділу, то необхідно виходити з того, що зміна структурного підрозділу організації можливо лише з письмової згоди працівника, оскільки в зазначеному випадку це тягне за собою зміну обов'язкову умову трудового договору.

Якщо в трудовому договорі місце роботи не було конкретизовано, то при широкому тлумаченні поняття організації часом виникає теоретично не має однозначної рішення проблема необхідності переведення працівника в структурні підрозділи організації, що знаходяться в різних населених пунктах.

Позиція Верховного Суду України видається цілком обґрунтованою і правомірною, тим більше що в практиці укладання трудових договорів структурний підрозділ організації, в якому приймається працівник, як правило, в договорі вказується. Виняток становлять дрібні організації, в яких або немає структурних підрозділів, або необхідність переміщення працівників з одного структурного підрозділу в інший обумовлена ​​специфікою організації їх роботи.

Запропоноване Верховним Судом України рішення можна визнати цілком прийнятним для вирішення спору в тій чи іншій конкретній ситуації. Однак воно не знімає самого протиріччя між зазначеними положеннями ТК РФ.

Практиками запропоновані й інші способи подолання труднощів, пов'язаних із застосуванням ст. ст. 57 і 72.1 ТК РФ.

Так, для спрощення перестановок працівників на умовах переміщення роботодавцям рекомендується визначати місце роботи працівника через закріплені можливості роботи в декількох підрозділах, в т. Ч. Розосереджених територіально [5, с. 17].

У тому випадку, якщо у роботодавця є потреба в оперативних перестановках працівників між самостійними структурними підрозділами, він може спланувати зміцнення підрозділів (наприклад, об'єднання відділів в служби). В таких умовах перестановки працівників всередині одного великого підрозділу (наприклад, між відділами служби), зазначеного в трудових договорах як уточнення як додаткова умова про місце роботи, чи не обтяжуються необхідністю отримання згоди працівників, якщо, звичайно, вони не тягнуть зміни трудової функції та інших обов'язкових умов трудового договору [6, с. 124].

Колізія ж між розглянутими положеннями ст. ст. 57 і 72.1 ТК Україна має місце. Тому внесено зміну і в ч. 3 ст. 72.1 ТК РФ, викладена наступна редакція: "Не потребує згоди працівника переміщення його у того ж роботодавця на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ, розташоване в тій же місцевості, доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, якщо це не тягне за собою зміни певних сторонами умов трудового договору ".

Метаморфози трудової функції

Слід уточнити і поняття "трудова функція", оскільки її зміна означає переклад на іншу роботу.

Згідно ст. 15 ТК РФ, під трудовою функцією розуміється конкретний вид доручається працівникові роботи за посадою відповідно до штатного розкладу, професії, спеціальності з вказівкою кваліфікації.

Аналіз змісту трудового договору (ст. 57) дозволяє констатувати, що поняття трудової функції законодавцем трактується дещо ширше, ніж в ст. 15 ТК РФ: як посаду, спеціальність, професія із зазначенням кваліфікації або конкретна трудова функція.

В останньому випадку формулювання не назвеш вдалою, оскільки, по суті, протиставляються посаду, спеціальність, професія і конкретна трудова функція [7, с. 35].

- обов'язкові (основні) умови трудового договору:

Місце роботи (із зазначенням структурного підрозділу);

Дата початку роботи;

- додаткові (факультативні) умови трудового договору:

Права і обов'язки працівника;

Права і обов'язки роботодавця.

По-перше, визначення роботи тільки через посаду, спеціальність, кваліфікацію має на увазі наявність тарифних довідників, відповідних склався рівню економічних, технічних та інших відносин у суспільстві.

З урахуванням викладеного визначення роботи за трудовим договором через трудову функцію (засновану в тому числі на відповідних посадових інструкціях чи інших локальних актах) найбільш прийнятний. Однак з метою захисту трудових прав найманих працівників встановлюються рамки в свободі застосування даного принципу. Так, ст. 57 ТК Україна визначає правило, згідно з яким у разі встановлення федеральними законами пільг або обмежень у зв'язку з виконанням робіт по певним посадам, спеціальностями або професіями найменування цих посад, спеціальностей або професій і кваліфікаційні вимоги до них повинні відповідати вимогам, зазначеним у кваліфікаційних довідниках.

По-третє, бурхливе зростання організацій - суб'єктів малого бізнесу, а також роботодавців - фізичних осіб висуває нові вимоги до працівників, до виконуваної ними трудової функції. Звісно ж, що в подібних умовах різко підвищується попит на такі якості робочої сили, як її універсальність і мобільність, загальна професійна придатність, а не вузька спеціалізація. У зв'язку з цим визначення трудової функції тільки через конкретну посаду (спеціальність) не є повним і не дає можливості роботодавцю своєчасно реагувати на потреби виробництва, оперативно і ефективно вирішувати економічні проблеми, адже, згідно зі ст. 60 ТК РФ, забороняється вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором.

Таким чином, при будь-яких пересуваннях працівника всередині організації роботодавець повинен оцінити, чи змінилося у нього місце роботи і чи збереглася трудова функція.