Ознаки неефективності персоналу, хороші новини

Як сказав один мій знайомий експерт з управління, «компанії, як люди, вони можуть хворіти. Деякі хвороби призводять до смерті. Існує хвороба неефективності персоналу - вірний шлях до смерті компанії ». З цим важко не погодитися.

Ознаки неефективності персоналу

Я спробувала визначити основні ознаки неефективності персоналу.

Ось деякі такі ознаки:

1. Кількість персоналу не робить власника і керівника більш вільними.

2. Персонал не проявляє активність, а чекає тільки рішення згори, в результаті компанія витрачає більше, ніж заробляє.

3. Кількість персоналу не пропорційно зростанню доходу, але прямо пропорційно зростанню зарплати і витрат на її виплату.

4. Спроби зменшити кількість персоналу з метою економії фонду заробітної плати призводять до перевантаженості існуючого персоналу, авралів в роботі і проблем з якістю продукту.

У сьогоднішні кризові часи для власників компаній боротьба з неефективністю персоналу стала «притчею во язицех». І найбільше керівники уникають «роздувати штат», оскільки не бачать тієї віддачі від співробітників, яка сьогодні повинна бути багаторазово більше, ніж до кризи. І правильно роблять. Адже ефективний співробітник - це співробітник, який приносить компанії мінімум в 5 разів більше, ніж становить його зарплата.

Від чого ж залежить здатність співробітника ефективно робити свою роботу?

По перше. від особистої продуктивності і мотивації. Це питання правильного найму, тобто на етапі найму необхідно вміти виявляти продуктивних співробітників з високим рівнем мотивації (коли людина бажає приносити користь компанії).

По-друге. від наявності правильної, збалансованої структури компанії, яка допомагає співробітнику зрозуміти його обов'язки і межі його функціоналу, систему підпорядкованості та послідовність взаємодії з іншими співробітниками.

При цьому важливим фактом є те, що один співробітник може виконувати функції, що відносяться до різних посад (постів), але він повинен чітко розуміти, що зараз він виконує, скажімо, функції менеджера з продажу, а потім він повинен виконати функцію фахівця з організації виставки . І такий співробітник повинен розуміти, що ці функції знаходяться в різних підрозділах компанії.

Якщо співробітник хаотично переключається з однієї функції на іншу, яка стосується іншої посади, то це призводить його до замішання щодо своєї роботи, а також до конфліктів з іншими співробітниками. Виникає ситуація «гном є, вдома немає; будинок є, гнома немає ». Співробітники починають сперечатися один з одним і вищестоящими керівниками: «а чому я? Це не мій обов'язок ... »

Правильна структура компанії

Правильно побудована структура компанії прибирає основні ознаки неефективності персоналу, сприяє вивільненню часу керівника, і робить діяльність співробітників передбачуваною, бо дає змогу збалансувати функції між співробітниками. «В середньому втрати від неефективності персоналу складають до 45 відсотків від доходу компанії. Прямі втрати, це не відпрацьована заробітна плата, упущена вигода, втрачений час, втрачені клієнти, перемога конкурентів. »Якщо в компанії 100 осіб, то суми обчислюються десятками мільйонів рублів.
Такий правильної збалансованої структурою компанії є організуюча схема з 7 відділень, розроблена класиком американського менеджменту Л. Роном Хаббардом. Вона дозволяє відобразити всі необхідні для виробництва запланованого результату функції, дозволяє виявити в організації «пропущені» функції. «Припущення» функції - ті, які фактично в організації виконуються, але при цьому немає відповідальної особи. Їх виконують всі потроху, або ж перевантажений і своїми обов'язками керівник.

Ця оргсхема складається з 21 основної функції, які є у будь-якої компанії, що не залежно від специфіки діяльності та розмірів організації. Кожну з цих функцій можна деталізувати як завгодно детально в залежності від виробничих завдань і масштабів діяльності.

Однак це зовсім не означає, що за кожною функцією необхідно закріпити за співробітнику і тим самим безмірно роздути штат. Кількість персоналу, необхідного для створення потрібного для компанії доходу, залежить не від кількості функцій і областей на оргсхеми, а від динаміки зростання обсягу виробництва і продажів.

Ця динаміка в свою чергу залежить від існуючої зовнішньої ситуації (макроекономічних показників: об'єктивного попиту і стану економіки) і конкурентоспроможності самої компанії (сюди відноситься кваліфікація і початкова продуктивність персоналу, правильне позиціонування, активність продажів і т.п.).

У період кризи цілком доречно «прошерстить» наявний персонал на предмет неефективності і звільнити «баласт», а заодно і зменшити витрати на зарплату. Але разом з тим для підвищення продуктивності персоналу, що залишився життєво важливо закріпити за співробітником функціонал відповідно до логіки побудови оргсхеми.

Кількість закріплених обов'язків за однією людиною залежить тільки від здорового глузду: з якою кількістю функцій і фактичної роботи фізично може впоратися одна людина, щоб це не впливало негативно на результати діяльності. Формула ефективності персоналу проста - внесок кожного співробітника в дохід компанії повинен бути мінімум в 5 разів більше, ніж його зарплата з усіма податками.

маршрутна карта
Така оргсхема, відома кожному співробітнику і зрозуміла їм, стає справжньою маршрутною картою, яка допомагає діяти і досягати результату в роботі.

З її допомогою завжди можна з'ясувати, хто за яку область в компанії відповідає і який особистий внесок у продукт компанії повинен вносити.

При цьому вона дозволяє ефективно використовувати ту кількість персоналу, який може собі дозволити компанія в даний час.

У той же час, в цій оргсхеми відображені всі необхідні «вакантні» функції, які в даний момент не виконуються і не є першорядними, але без яких неможливо розширення компанії.

Це система, в яку закладена не тільки стійкість внутрішнім і зовнішнім несприятливим факторам, а й позитивна динаміка зростання.