Оплата праці в свята і вихідні дні
загальні положення
Основні принципи оплати праці у вихідні та встановлені святкові дні викладені в статті 153 ТК РФ. Законодавством передбачено два варіанти оплати: в подвійному розмірі або в одинарному розмірі з наданням додаткового дня відпочинку. Право вибору надається співробітнику самостійно і не може бути встановлено Роботодавцем в односторонньому порядку. Розмір оплати за роботу в святковий день залежить від системи оплати праці кожного співробітника: відрядникам оплата проводиться не менше ніж за подвійними відрядними розцінками; працівникам, праця яких оплачується за денним і годинних тарифних ставок, - в розмірі не менше подвійної денної або годинної тарифної ставки.
Працівникам, які отримують оклад (посадовий оклад), робота в свято оплачується в залежності від того, як час роботи в свято співвідноситься з встановленою нормою робочого часу в поточному місяці: робота в свято проводилася в межах норми, або понад місячну норму робочого часу.
Виходячи з норм статті 153 ТК випливають мінімальні розміри оплати в свята, але роботодавець має право встановити інший, підвищений розмір оплати у внутрішніх нормативних актах.
Основні труднощі для Роботодавця полягають в коректності визначення годинної тарифної ставки і обліку норми робочого часу для коректного розрахунку оплати в свято.
Варто підкреслити, що Трудовим кодексом чітко визначено поняття мінімального розміру оплати праці, однак не прописаний порядок розрахунку годинної тарифної ставки. Годинна тарифна ставка не регламентується законодавством, а визначається з ініціативи компанії.
Роботодавець має право вибрати один з наступних варіантів розрахунку даної ставки:
• Розподіл окладу на норму робочого часу за виробничим календарем;
• Розподіл окладу на норму робочого часу за поточним графіком працівника;
• Розподіл річного окладу на річну норму годин за виробничим календарем;
Хотілося б відзначити, що порядок розрахунку годинної ставки повинен бути обов'язково закріплений у внутрішніх нормативних актах компанії, проте, на жаль, не в кожної організації цього приділяється увага.
Розглянемо приклади оплати в свято в рамках встановленої норми робочого часу і понад норми.
Приклад 1: Оплата за роботу в неробочий святковий день дні при оплаті праці за годинної тарифної ставки, понад встановлену норму робочого часу. Інший день відпочинку не надавався.
Оклад за місяць: 20 000/22 робочих дня * 22 = 20 000 рублів
Приклад 2: Оплата за роботу в неробочий святковий день дні при оплаті праці за годинної тарифної ставки, в межах встановленої норми робочого часу. Інший день відпочинку не надавався.
Оклад за місяць: 20 000/22 робочих дня * 21 = 19 090,90 рублів
При цьому, норму робочого часу можуть зменшувати тільки необгрунтовані відсутності (прогул, відпустку за свій рахунок, простій з вини співробітника). Якщо співробітник з прикладу 2 знаходився 1 день в періоді непрацездатності, а не у відпустці за свій рахунок, то оплату за неробочий святковий день необхідно проводити в подвійному розмірі.
Обгрунтування роботи в святкові дні і потенційні ризики
Згідно зі Статтею 113 ТК України для виходу співробітників на роботу в святкові і вихідні дні потрібно чітке обгрунтування, яке описує Кодекс. У перелік дозволених законодавством причин, наприклад, входять: запобігання катастрофи, виробнича аварія або усунення наслідків катастрофи, виробничої аварії або стихійного лиха. Якщо ж вихід на роботу в святковий день не пов'язаний ні з одним із законодавчих обґрунтувань, то роботодавцю потрібно письмову згоду співробітника. Крім того, потрібно заздалегідь поінформувати співробітника про його вимушеному виході в неробочий день і видати відповідний наказ.
Окремо слід розглянути випадок, коли оплата праці у святкові та вихідні дні формується роботодавцем понад норм Трудового кодексу. У такому випадку компанія неодмінно зіткнеться з ризиком обґрунтованості витрат при розрахунку податку на прибуток. Існує протилежна законодавча практика з питання включення витрат на оплату в свята в розмірах вище встановлених Трудовим кодексом. Федеральна податкова служба дозволяє подібну практику, в той час як Міністерство фінансів України дотримується іншої точки зору, і не заохочує подібні ініціативи.
Якщо компанія приймає рішення в сторону підвищення оплати праці понад норми Трудового кодексу, то потрібно чітке обгрунтування даних витрат, не кажучи вже про правильне оформлення даної ініціативи відповідно до статті 252 ТК і готовності роботодавця відстоювати свою позицію перед державними структурами.
При недотриманні даних норм можливий ризики виявлення порушень як Трудовий, так і Податкової інспекціями. Податкові органи обов'язково звернуть увагу на наявність наказу і чітко прописаної в ЛНА обґрунтованості витрат.
Різноманітність варіантів оплати праці в святкові і вихідні дні
Згідно з раніше згаданої статті 153 ТК РФ, альтернативою подвійної оплати праці працівників у святкові та вихідні дні є один додатковий день відпочинку.
Приклад 3: Оплата за роботу в неробочий святковий день дні при оплаті праці за годинної тарифної ставки. За заявою співробітника наданий інший день відпочинку.
Оклад за місяць (відгул не применшує норму): 20 000/21 робочих дня * 21 = 20 000 рублів
Крім цього варто мати на увазі, що якщо ваша компанія укладає договір з працівником на менш ніж два місяці, оплата роботи у вихідні та святкові дні можлива виключно в подвійному розмірі.
Найбільш часті помилки роботодавців та шляхи їх подолання
Найчастіше роботодавці порушують законодавчі норми, неправильно оформляючи роботу в неробочий святковий день зі співробітниками. Крім того, незважаючи на однозначну позицію ТК, не завжди компанії заздалегідь інформують співробітників про їх вихід на роботу в святковий день або ж отримують згоду на виконання робіт. Щоб мінімізувати ризик недотримання закону, роботодавець повинен заздалегідь прийняти до уваги всі святкові дні і якомога раніше продумати розподіл робочого часу своїх співробітників.
Безумовно, ідеальним варіантом стане передчасне обговорення з працівником можливості роботи в святкові і вихідні дні і варіантів її оплати.
Крім названих вище основних помилок і складнощів, роботодавець може зіткнутися з технічними складнощами. Наприклад, в деяких програмах програмного забезпечення скасовано стандартна можливість оплати повного окладу в разі вибору співробітником додаткового дня відпочинку. Рішенням в даній ситуації буде оплатити роботу в святковий день в подвійному розмірі, а день відпочинку не оплачувати.
Встановлення у внутрішніх нормативних актах підвищеного розміру оплати праці в святкові дні дозволить уникнути ризику некоректного нарахування оплати в свята нижче норми Трудового кодексу. Згідно із законодавством, розмір штрафу, за недотримання трудових норм може скласти не менше 50 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян за кожного співробітника. При цьому Трудова комісія має право самостійно вирішувати, стягувати штраф за кожного працівника зокрема або в цілому за один випадок порушення норм ТК РФ.
Крім того, якщо Трудовий комісією була виявлена некоректна виплата виконаних робіт протягом вихідних і святкових днів, то роботодавцю потрібно не тільки зробити всі необхідні виплати, але також і виплатити компенсацію за затримку заробітної плати.