Новий керівник як стати своїм 4 основних етапи - бізнес-клуб

Входження в новий колектив - це завжди психологічний стрес, і він посилюється подвійно, якщо ви входите в колектив в якості керівника. Це вже не просто новий колектив, а люди, якими вам належить управляти і робити це з ефективним результатом на показниках організації. Про що варто подумати перед першим робочим днем ​​і що необхідно дотримати вже в перші дні з тим, щоб подальша співпраця з колективом підлеглих склалося вдало? Розглянемо кілька основних етапів даного питання.

На першому етапі важливо розібратися в робочих процесах компанії, в першу чергу - це офіційні документи, в яких прописано, хто і за що відповідає, як взаємодіють ті чи інші відділи, а також не офіційна інформація, яка дозволить краще розібратися в цьому положенні справ. Крім того, знайомство з документацією і знання офіційних розпоряджень і наказів дозволить правильно їх коригувати з урахуванням поточної робочої ситуації. Не бійтеся задавати «дурні» питання, уточнюючи у підлеглих, як прийнято проводити ті чи інші процеси для того, щоб не робити помилок при вирішенні важливих завдань. На думку віце-президента по вертикальних ринків групи «Борлас», Аркадія Карева, по-справжньому увійти в курс справи, орієнтуючись тільки на офіційні папери, неможливо, тому варто безпосередньо у підлеглих уточнювати, як насправді збудований кожен процес (як прийнято) . Саме так він надходив, коли перейшов з представництва американської корпорації Oracle в «Борлас». Як він сам зазначає, цей перехід пройшов для нього безболісно.

На третьому етапі можна починати знайомитися окремо з кожним менеджером відділень - це можна робити як в ході робочого процесу, так і викликаючи кожного з них на приватну бесіду. Тут краще перший варіант, але якщо ви - генеральний директор великої компанії з безліччю підрозділів, то очевидно варто використовувати другий. Втім, і другий варіант можливо використовувати в робочому процесі - викликати до себе менеджерів по мірі надходження тих чи інших завдань або для обговорення їх рішень. Намагайтеся не упускати можливості поспілкуватися і з підлеглими другого рівня, правильний підхід, дипломатія і ваші особисті якості з часом можуть допомогти співробітникам стати відвертіше в неформальному спілкуванні. Це потрібно і для робочого процесу - коригування завдань, тих чи інших планів і програм з урахуванням побажань підлеглих може сприяти досягненню ефективних результатів.

А вам доводилося входити в новий колектив в якості керівника?

Універсальний спосіб вступу на посаду і подальшої роботи для українських керівників:

Новий, свіжоспечений начальник приступає до роботи і попередник передає йому три запечатаних пронумерованих конверта зі словами: «Коли буде зовсім погано відкрий перший - і так далі при погіршенні ситуації».

Далі начальник починає працювати, але виникають великі складнощі - він відкриває перший конверт, там записка: «Вали все на мене». Він валить все на попередника, каже, що все не працює тому що у керували ось такі люди, працівники заспокоюються, начальник працює далі.

Через якийсь час знову все розладналося, проблеми нерозв'язні ... Наш герой відкриває другий конверт. Там записка: «Обіцяй». Начальник тут же знаходить далеку мету, до якої треба прагнути, каже, що треба працювати в два рази ефективніше і все вийде. і він сам буде працювати в три рази краще, все підлеглі відчувають натхнення і ніхто більше не обурюється.

Далі терміни реалізації проходять, мета не досягнута, підлеглі нарікають. Все погано. Начальник відкриває третій конверт - там записка: «Готуй три конверти» :)

Будучи рукаміводітелем треба:

-Чітко розрізняти просто спілкування і спілкування при вирішенні конкретних завдань по роботі.

-Бачити і доносити до підлеглих мета щоденного (наприклад) спільного відвідування одного приміщення (місця). Якщо збагатитися - одне, якщо щось інше - то інше.

-Усвідомлювати свою цінність не в киданні своїх грудей на амбразури, і не в силі замаху батоги наглядача, а в організації самого процесу як єдиного виробництва. Де хороша і змащена машина, на жаль, має працювати без рукаміводітеля по інерції досить довго (якщо не роки то місяці - точно). Це критерій Вашого проффессіоналізма до речі - час роботи підприємства (підрозділу) без Вашої участі.

-Перед прийняттям рішень чесно відповідати на питання - а сам ти будеш в таких рамках діяти, як пропонуєш підлеглим. Якщо в лом або не охота - то це тухле рішення.

-Проводити пошук (всі 25 годин на добу) внутрішніх, які рухають людьми інтересів. Лох рукаміводітель бачить тільки фінанси. Більш досвідчений товариш розуміє, що люди багатогранні і не завжди вгору бере фінансова складова. Це не означає, що великі справи робляться безкоштовно! Це означає, що для вирішення практичних завдань можна витратити мільйони, а можна нуль. Просто треба шукати такі рішення - це і є мистецтво управління.

список можна продовжувати. воно багатогранно як і все творче і живе в цьому світі. міркування чисто з практики, якщо що.

Вибачте, Сміла, а в чому "сіль" конференції?

Керівнику при вступі на посаду потрібна увага до деталей. За замовчуванням він компетентний, має досвід і ін. Також важливо зрозуміти "внутрішні" процеси, так би мовити ху із ху, зробити правильну ставку на певних людей і почати формувати команду. О третій дня максимум він повинен зрозуміти суть бізнес моделі, якою б складною вона (вони) була (і). У 14 днів він повинен зрозуміти основні проблеми і причини їх непереборності. У 60 днів він повинен зрозуміти все системні помилки бізнесу з урахуванням хорошого знання всіх контрагентів, тобто повністю розібратися.

Ви вже вибачте ще раз, але читка наказів тощо входить в поняття "увійти в курс справи". А звірка формального регламенту з реальним станом справ - очевидний крок, який не потребує розуму або особливих навичок. Додам, що треба не тільки уточнювати "як працює", але і самому робити висновки на основі спостережень.

Другий етап взагалі не має змісту. Познайомиться з колективом? Це треба робити з ключовим в перший день і далі постійно.

Третій і четвертий етапи знову знайомства. Розумію дипломатія, відносини, особиста популярність, але ніяка дипломатія не замінить бізнес-успіху. Будете успішним керівником, за вами піде колектив, невдахою, тільки нахлібника і лицеміри.

Чи не могли б ви все таки пояснити конференцію і її сенс, а то я не зміг зрозуміти?

Якщо тема про "перші дні", то пропоную додати акцент на пошуку "провідників". Люди різні за характером і цілям, і в перші дні максимально важливо швидше увійти в курс справи, щоб не "напартачив" в плинності швидкими рішеннями, але і не гальмувати процес нерішучістю. У цьому сенсі допомогу "провідників" неоціненна. Керівник не повинен регулярно збирати колектив, щоб той присвячував його в деталі, ігноруючи власну роботу, однак намітити собі одного-двох буде корисним.

Наприклад, головний інженер. Дізнавшись від нього технічні аспекти бізнесу, буде зовсім не зайвим сходити з ним на живе виробництво, щоб переконатися в його словах особисто, звірити сказане з баченим. Також корисно ходити самому, поки "вас ніхто не знає", не показуючи свого статусу. Йдучи від прямих запитань, можна створити у співробітників потрібну ілюзію власного статусу і отримати інформацію про речі, про які прийнято замовчувати.

Наприклад, опинившись в цеху, я заговорив зі співробітником, і коли той запитав "хто ти?" - відповів "тільки влаштувався, буду гроші рахувати",
- економіст?
- щось типу того.
Далі я почув речі, які той же головний інженер не сказав би.

Тільки не можна застосовувати пряму брехню, некрасиво і створить негативну репутацію.

Ну і ключовий момент для всіх початківців. Ще до першого дня, він повинен поставити собі конкретні короткострокові цілі, яких він повинен досягти в перші дні, і досягнення яких дозволить перейти на середньострокові.

Якщо підприємство благополучне, то зійде - "вписатися в колектив"
Якщо там криза - то "зрозуміти бізнес-модель і проблему".

Є забавний метод "включати дурника". В одному зі своїх перших дослідів, я саме так і вчинив. Колектив був старший за мене, шанс що мене не приймуть всерйоз був дуже високий. Замість того, щоб доводити свою спроможність в перші дні я повністю "виправдав" очікування колективу, згідно киваючи на все що мені скажуть. Через пару днів люди осміліли і почали навпростець зверхньо мені вказувати, що робити, як робити, не намагаючись правилами етикету, тобто повністю себе показали. Місяць я вивчав ситуацію не залучаючи до цього нікого. Через місяць я провів нараду, на якому я "вимкнув дурня" і озвучив:
- Помилки кожного із зазначенням причини;
- Нові правила гри, за якими тепер буде жити підприємство;
- Пояснив, що двері завжди відкриті для незгодних.
Можливо я перегнув палицю, але про мій вік забули і почали боятися. Згодом страх вдалося трансформувати в повагу. Почни я ці заходи відразу, так ніколи б не дізнався, що насправді думають люди.