Нестандартні ситуації в колективі що робити, щоб вони не заважали роботі

• Як припинити утиски новачків у відділі?
• Що робити з агресивним співробітником?
• Як вчинити, якщо дружба начальників суміжних відділів заважає роботі?
• Як мінімізувати плітки про роман начальників департаментів?
• Що робити, якщо колишній співробітник переманює колег?

Як припинити утиски новачків у відділі?

Керівник відділу попросив службу персоналу допомогти йому розібратися в дуже делікатній ситуації. З'ясувалося, що причиною плинності кадрів на випробувальному терміні стало утиск новачків старожилами відділу. Як налагодити ситуацію?

На жаль, такі випадки не рідкість в колективах. Вам необхідно з'ясувати, чому старожили відділу утискають новачка.

Причин може бути декілька. По-перше, співробітники давно працюють разом і, мабуть, не хочуть впускати в колектив нового людини, так як не готові до змін. Якщо це так, то можна порадити керівнику розділити обов'язки, які виконуватиме новачок, на всіх членів колективу і не набирати персонал в відділ. По-друге, керівник сам міг створити таку ситуацію в відділі, якщо пустив процес адаптації на самоплив і не відстежував проміжні результати випробувального терміну. Поясніть йому, що насамперед повинен виконувати начальник, адаптуючи новачка в колективі, а також підключіть до цього процесу співробітника служби персоналу для контролю ситуації. По-третє, може бути так, що новий співробітник помітно відрізняється від старої команди зовнішністю, манерою поведінки, стилем одягу і т. П. Сформований колектив - це єдиний організм. У ньому вже розподілені ролі, вимоги до особистісних якостей і зовнішнього вигляду учасників. І коли новачок не підпадає під ті норми, які прийняті в групі, починається його утиск. В цьому випадку, підбираючи нову людину, потрібно звертати увагу на вік, стать, зовнішність і правила, прийняті в колективі.

Каже: Наталя Кассіч - директор з персоналу компанії Bonsport (Москва):

«Якщо старожили не приймають новачка, рекомендую призначити наставника з числа співробітників відділу. Необхідно підібрати підходящу для наставника мотивацію (грошова премія, додаткові дні до відпустки) і прив'язати це до результатів роботи новачка. В такому випадку збільшується ймовірність, що утиски припиняться і новачок буде прийнятий в команду. У нашій компанії була схожа ситуація, коли з'ясувалося, що на місце новачка співробітник хотів привести свого знайомого. Все благополучно вирішилося після того, як ми поговорили з працівником. Тоді було прийнято рішення спочатку інформувати про відкриття вакансій персонал компанії. Згодом це допомогло закрити вакансії за рекомендацією співробітників або кадровими перестановками ».

Що робити з агресивним співробітником?

Одна зі співробітниць служби персоналу дуже агресивно налаштована до колег. За будь-якого приводу бурчить, чіпляється, а іноді навіть може підвищити голос. Уже не раз вона доводила свою колегу до сліз образливими словами. Що робити в такій ситуації?

Каже: Юлія Хмильніна - директор з персоналу компанії APOLLOPHONE (Санкт-Петербург):

Як вчинити, якщо дружба начальників суміжних відділів заважає роботі?

Керівники відділу продажів і маркетингу дружать між собою. Але останнім часом підлеглі стали помічати, що це стало відбиватися на їх роботі, причому в гіршу сторону. Наприклад, один з них часто прикриває недоліки іншого. Як нам вчинити в такій ситуації?

Звичайно, немає нічого поганого, що керівники суміжних відділів дружать між собою. Але все добре в міру, і якщо їх дружба стала заважати роботі, то, можливо, варто трохи обмежити її. Звичайно, ви можете провести бесіду з кожним з друзів і попросити приватне залишати за межами офісу або привносити дружбу в роботу дозовано, щоб не зашкодити діловій репутації і кар'єрі. Але краще створити конкуренцію між відділами, якими керують друзі. Наприклад, оголосіть конкурс на найефективніший відділ і пообіцяйте привабливий приз тому, хто покаже гарні результати. Так ви віддаліть друзів один від одного і спонукаєте займатися робочими справами. Також порадьте керівництву компанії поставити кожному з начальників різні завдання і позначити сфери відповідальності, щоб вони не могли прикривати недоліки один одного. Ще один варіант - перевести одного з приятелів на іншу посаду. Наприклад, призначити начальником відділу, що не взаємодіє з підрозділом, яким керує його друг.

Каже: Анна Фомічова - експерт з управління персоналом, кандидат педагогічних наук, доцент (Москва):

«Особисті уподобання тьмяніють, як тільки керівництво компанії цікавлять витрачені інвестиції, оптимізація бюджетів за напрямками або кадрове питання про членство в команді (посадова переміщення, звільнення, особистий внесок у розвиток бізнесу). Спроб душевних бесід краще уникати і віддати перевагу їм мова аргументів "було - стало, що буде, якщо ..." за допомогою порівняльних діаграм, втраченого прибутку засновників, невтішних прогнозних показників. Бажано ініціювати стратегічну сесію. в умовах якої відділи отримають від керівництва ясні бізнес-цілі, власні завдання і тим самим будуть поставлені в стосунки здорового змагання, професійного суперництва і командної мотивації ».

Що робити, якщо підлеглі-чоловіки не визнають в жінці керівника, тому що вона веде себе, як вихователь?

Керівником відділу логістики була призначена жінка. Через якийсь час вона стала скаржитися, що підлеглі не сприймають її як начальника, стали бойкотувати її вказівки. Після бесіди з підлеглими з'ясувалося, що всі втомилися від того, що вона поводиться, як вихователь у дитячому садку, постійно навчає і картає співробітників, причому в таких питаннях, які завжди вирішувалися успішно. Як допомогти жінці виправити свою поведінку?

Як мінімізувати плітки про роман начальників департаментів?

У керівника департаменту логістики та начальника департаменту продажів трапився роман. Вони не приховують своїх почуттів, відкрито виявляють їх. Ситуація ускладнюється тим, що в обох є сім'ї. Це і стало приводом для численних пліток в компанії. Як нам поговорити з учасниками роману і що зробити, щоб звести нанівець плітки?

У службовому романі немає нічого поганого. Але ваша ситуація ускладнюється тим, що в обох є сім'ї. Швидше за все, їх відносини лише захоплення, короткостроковий роман. Але через це може зруйнуватися сім'я, що посилить негативні наслідки. Звичайно, час партзборів, на яких розбирали особисті вчинки, вже давно в минулому. Але все ж директору по персоналу потрібно буде провести довірливу бесіду з учасниками романтичних відносин. Варто пояснити їм, що вони ставлять себе в незручне становище і порушують своїми діями атмосферу в колективі. Попросіть їх не демонструвати свої почуття на роботі. Для цього є інші місця. І у колег буде менше приводів для розмов. Можливо, варто натякнути, що за статистикою романи між одруженими людьми часто закінчуються звільненням одного з них. А компанії не хотілося б втрачати таких відмінних фахівців. Якщо є така можливість, то переведіть одного із співробітників в інший офіс.

Що робити, якщо колишній співробітник переманює колег?

З відділу маркетингу за останній час звільнилися кілька людей. Всі вказували причину - нове місце роботи. Виявилося, що переманює їх колишній співробітник. Ми побоюємося, що звільнятися почнуть співробітники з відділів, з якими колишній співробітник щільно взаємодіяв. Як зупинити догляд працівників?

Спочатку з'ясуйте, з якої причини звільнився співробітник, який переманює колег. Чи не спровокував його відхід якийсь конфлікт. По можливості дізнайтеся, яку посаду займає в іншій компанії ваш колишній співробітник, які обов'язки у нього. Наприклад, він керівник відділу і набирає команду виключно з своїх людей. Це вам дасть зрозуміти, які співробітники йому ще можуть знадобитися. Пильна увага зверніть на працівників з суміжних відділів, які безпосередньо з ним взаємодіяли, вони перші виявляться в зоні ризику. Проведіть оцінку задоволеності співробітників. Можливо, в компанії не враховуються потреби працівників, і через це знизилася їх лояльність. Перевірте, як давно було підвищення зарплати, може бути, оплата праці у вашій організації давно не відповідає середній по ринку і є неконкурентною. Одним словом, мінімізуйте можливість переманювання.

Якщо ж знову виникне ситуація зі звільненням, спробуйте утримати співробітника, запропонувавши йому вигідні умови. Можете натякнути, що цінний працівник отримує пропозицію з явно завищеними умовами, але робиться це для того, щоб прибрати його з компанії-конкурента. Прийнявши таку пропозицію, він може через пару місяців виявитися без роботи. При цьому пам'ятайте, що якщо людина мотивована тільки грошима, утримувати його марно.

Каже: Лада Сердюк - заступник генерального директора з персоналу ТОВ «Навігатор» (Санкт-Петербург):

«Я переконана, що не буває ситуацій, коли йде масове звільнення і винен в цьому тільки той співробітник, який всіх переманює. Це може означати тільки одне - в компанії існує проблема і, перш за все, з комунікаціями. Керівництву на чолі з HR необхідно терміново з'ясувати, в чому саме вона полягає, і пропрацювати план її вирішення. Єдине, що може якось змінити ситуацію, - це щира розмова з співробітниками. Бажано, щоб він відбувався наодинці між працівником і його керівником. Необхідно з'ясувати настрій співробітника, ті моменти, які його утримують в компанії, і ті, які змушують думати про можливість зміни роботи. При цьому важливо, щоб за розмовами пішли дії, спрямовані на рішення виявлених проблем ».

Оксана Вілінська - провідний експерт журналу «Кадрове справа»