Навчання як засіб досягнення стратегічних цілей організацій

Головна Статті Навчання як засіб досягнення стратегічних цілей організацій

Навчання як засіб досягнення стратегічних цілей організацій

Успіх на шляху досягнення найважливіших стратегічних цілей організації багато в чому залежить від того, в якому ступені персонал обізнаний про стратегічні цілі і наскільки він зацікавлений і підготовлений до роботи по їх досягненню. Необхідність організаційних змін і зміни принципів управління в умовах наростання конкурентної боротьби - все це передбачає зростання продуктивності праці персоналу, якості товарів, поліпшення обслуговування споживачів, творче і новаторське ставлення до справи.

Навчання персоналу є найважливішим інструментом, за допомогою якого керівництво отримує можливість підвищувати потенціал людських ресурсів і впливати на формування організаційної культури.

Організації, готові інвестувати гроші в навчання своїх співробітників, можуть розраховувати на те, що працівники, які підвищили рівень своєї професійної підготовки, зможуть легше і швидше вирішувати більш складні завдання, будуть наполегливіше шукати і частіше знаходити найкращі відповіді на ці запитання, швидше справлятися з труднощами в роботі, у них буде вище рівень прихильності до своєї компанії, вище готовність працювати на компанію з повною віддачею сил.

Завдання, які вирішуються при побудові системи внутрішньофірмового навчання.

Серед завдань, що вирішуються керівниками і спеціалістами відділів навчання, при розробці системи внутрішньофірмового навчання, можна виділити наступні:

Керівник відділу навчання спільно з вищим керівництвом формулює загальний план діяльності в сфері навчання і підвищення кваліфікації персоналу. Корисними тут можуть виявитися відповіді на наступні питання:

- Чого організації прагне досягти в ближній і далекій перспективі?

- Яким вимогам для успішного досягнення цих цілей повинна відповідати кваліфікація працівників?

- Яких знань, умінь і навичок не вистачає співробітникам?

- Що слід зробити для приведення у відповідність рівня підготовки персоналу тим завданням, які доведеться вирішувати організації в найшвидшому часі?

Сучасні тенденції в організації навчання персоналу складаються в скороченні часу на лекційні матеріали та все більш широкому використанні методів активного навчання. І все більша увага приділяється практичному відпрацюванню матеріалу, що вивчається і закріпленню практичних навичок в учнів.

Навчання персоналу має спиратися на чітку систему планування та контролю, розподілу відповідальності в процесі навчання. Перше завдання - це визначення потреби в навчанні і розвитку. У вирішенні цього завдання беруть участь фахівці відділу навчання та керівники всіх рівнів організації.

До організаційних завдань можна віднести:

- призначення відповідальних за проведення навчання;

- ведення документації, підготовка наказів та розпоряджень;

- комплектування навчальних груп і контроль відвідуваності;

- підбір викладачів (внутрішніх і зовнішніх);

- підготовка приміщень і вирішення питань технічного оснащення та інших допоміжних питань.

Ці питання за своєю суттю не є складними, але від якості їх вирішення часто залежить успіх всього навчання.

Важливим напрямком роботи є ведення документації та звітності з питань навчання і підвищення кваліфікації.

Що дає навчання і підвищення кваліфікації персоналу?

Вигоди, одержувані організацією в результаті навчання:

- Навчання працівників, дозволяє більш успішно вирішувати завдання, пов'язані з новими напрямками діяльності та підтримувати необхідні рівень конкурентоспроможності (підвищення якості та продуктивності праці персоналу, зниження собівартості, розвиток нових напрямків і інші);

- Підвищення прихильності персоналу своєї організації, зниження плинності;

- Підвищення спроможності персоналу адаптувати до умов, що змінюються і вимогам ринку. Таким чином організація підвищує цінність знаходяться в її розпорядженні людських ресурсів;

- Навчання дозволяє підтримувати і поширювати серед співробітників основні цінності і пріоритети організаційної культури, інформувати про нові підходи і норми поведінки, покликану підтримувати організаційну стратегію.

Все частіше вище керівництво розглядає навчання, як інструмент підтримки корпоративної стратегії.

Вигоди для працівників:

- зростання кваліфікації, компетентності;

- більш висока задоволеність своєю роботою;

- розширення кар'єрних перспектив.

Крім одержуваних вигод навчання персоналу пов'язано і з витратами. Серед витрат можна виділити прямі та непрямі. До прямих витрат можна віднести: оплата тренерам і допоміжному персоналу, навчальні матеріали, оренду приміщень. До непрямих, необхідність звільнення співробітників від роботи на період навчання (як правило, зі збереженням заробітної плати). Навчання одних співробітників впливає на збільшення навантаження на інших (під час відсутності), доводиться виконувати роботу відсутніх колег. Підвищення професійного рівня співробітників, впливає і на підвищення конкурентоспроможності співробітників, що пішли навчання і можливістю їх відходу з компанії. З метою утримання співробітників розробляються різні додаткові заходи, наприклад укладення договору, розширення функціоналу та інші.

Іноді, досить важко сказати які витрати прямі або непрямі є для компанії найбільш значущими.

Але на питання: навчати або не піддаються навчанню? - краща відповідь може бути такою:

Оцінка ефективності навчання.

Оцінка ефективності навчання є важливим етапом процесу навчання персоналу. Її мета - встановити яку користь від навчання працівників отримує організація, або з'ясувати, чи є одна форма навчання більш ефективною, ніж інша. Оцінка ефективності навчання працівників організації дозволяє постійно працювати над підвищенням якості навчання, коригувати програми і форми навчання, виключати ті, які не виправдали очікування.

В ідеалі оцінку ефективності навчання бажано проводити постійно, в якісній або кількісній формі оцінюючи вплив навчання на такі показники роботи організації, як продажі, якість продукції та послуг, продуктивність праці, установки працівників і ін.

Також слід оцінювати кожну програму навчання окремо. Можна виділити наступні критерії при оцінці ефективності програм навчання:

- думка учнів (анкетування, проведення інтерв'ю);

- засвоєння навчального матеріалу (інтерв'ю - усні запитання, контрольні роботи, тестування, підготовка проектних робіт і практичних завдань по темі навчання);

- поведінкові зміни (як змінюється поведінка працівників, після навчання, наприклад - тренінг ділового спілкування, зниження кількості конфліктних ситуацій, більш високий рівень співпраці між працівниками);

- робочі результати (збільшення продажів, підвищення задоволеність клієнтів якістю обслуговування, зниження шлюбу і т.д.);

- ефективність витрат (Витрати на навчання: частка витрат на навчання, витрати на навчання на одного працівника. Віддача на вкладення: досягнута економія по відношенню до витрат на навчання,% поліпшення виробничих показників за підсумками навчання, дохід в розрахунку на одного співробітника за рік. Оцінка роботи відділу навчання: задоволеність з боку споживачів послуг. Ефективність навчання: середній відсоток навчання в розрахунку на одну програму.)

Оцінка ефективності навчання вимагає великих затрат часу і досить високої кваліфікації фахівців, які проводять цю оцінку, тому деякі компанії не проводять жодної оцінки. Варто зауважити, що ефективність навчання - це не питання віри чи переконань, а цілком конкретні результати, які можна (і потрібно!) Оцінювати кількісно і якісно.

Але, також варто розуміти при оцінки ефективності програм навчання, за деякими програмами можливий відстрочений ефект, тобто навчання дасть свої результати, не відразу після навчання, а через якийсь -то час і / або через проведення серії тренінгів. Тому деякі компанії застосовують практику багаторазових оцінок через певні проміжки часу.

У наш час великі українські та західні компанії, витрачають на навчання і розвиток персоналу від від 2 до 5% свого річного бюджету. І розглядають навчання як один з основних чинників, що дозволяє перемогти в жорсткій конкурентній боротьбі.