Наш досвід як шукати людей в команду

Я керую агентством, тому проводжу багато співбесід. Особливо восени, коли відкривається більше вакансій і приходить більше кандидатів. Поговоримо про те, чому при підборі людей в команду, почуття повинні бути основою, а формальні критерії - лише доповненням.

як прийнято

Повсюдна практика корпорацій - оцінювати людей анкетами і тестами. Складну природу людини переводять в цифру, а глибину особистості ігнорують. По-моєму, це неправильно.

Якщо ви підприємець, а не корпорація, не віддавайте підбір людей на відкуп ейчарам! Вони виміряють все аж до довжини нігтів, але в їх ситі не затримаються близькі вам по духу.

Я сам проходив це. У свій час становив з рекрутерів список ключових характеристик і розмовляв потім тільки з кандидатами, які йому відповідали.

Так ми швидше закривали вакансії, але частіше помилялися. Фахівці, яких ми знаходили, знали інструменти, мали дипломи, працювали в галузі. Але вони не приживалися, не знаходили спільну мову з колегами, і з клієнтами спілкувалися зовсім не в тому ключі. В результаті розлучалися.

Одного разу ми шукали сейлза. І один кандидат на відміну від інших чітко підходив за формальними критеріями: знайомий з галуззю, працював в b2b-продажах. І хоч у мене було стійке відчуття, що людина не наш, вирішив протестувати. Взяли його.

В результаті, за дев'ять місяців він приніс тільки два контракти на 200 тисяч рублів. Він не відчув нашу філософію, і не міг «продати» її клієнтам.

Тоді я переконався, що навіть якщо вакансія горить, брати чужих не варто. Краще чекати. Самому працювати більше, але шукати своїх - інакше ніяк.

Наступного сейлза я вибирав вже по відчуттях: близькі йому наші цінності чи ні. У підсумку за два місяці результат вище, ніж з попереднім за дев'ять. Навіть незважаючи на те, що людина ніколи не мав справу з Діджитал-ринком.

Продовжуйте шукати своїх,
навіть якщо все у вогні

наш підхід

Своє завжди приходить несподівано. Ніякі формальні критерії не допоможуть обчислити своїх людей, їх можна тільки відчути.

Виходимо з партнером за двері.
- Ну як? - питаю.
- Начебто нічого, але досвіду немає. Не підходить.
- Льоша, я відчуваю, наш. Головне, що ми на одній хвилі. Решта докрутили.

Ми взяли того хлопця. Сьогодні Миша Якупов - наш стратег, який і через три роки як і раніше в компанії. Оціни ми його формально, втратили б соратника.

Згадайте, як ви вибирали чоловіка: за критеріями або на рівні почуттів? Як знайшли партнера по бізнесу? Тренера? Кращого друга?

Техніка «Тружіна»

Інтуїція не береться з нізвідки. Щоб відчути людини, на співбесіді я задаю питання про трьох сферах: праці, життя і наміри. Тому про себе називаю це технікою «ТруЖіНа».

Чим ти пишаєшся в свою минулу роботу?

Яких результатів ти домігся на минулому місці?

Розкажи про ситуацію, коли ти працював в команді. До чого це призвело?

Розпитуючи про роботу, я перш за все хочу зрозуміти, які цілі собі ставив людина, досягав їх і чому навчився в процесі.

Що для тебе важливо в житті?

Яких трьох цінностей завжди дотримуєшся?

Що ти любиш, ніж захоплюєшся, в чому твоя пристрасть?

Для чого ти живеш?

За відповідями на ці питання стає зрозуміло якість життя людини. І чим воно вище, тим швидше людина наш.