Мотивування і його типи (вплив мотивів)

Мотивування є основою управління трудовою поведінкою людини. Виділяється два основних типи мотивування: внутрішній і зовнішній. Мотивацію можна умовно назвати внутрішньої, якщо мотиви породжують самі люди. стикаючись із завданням; Прикладом такої мотивації може бути прагнення до конкретного досягнення, завершення роботи, пізнання і т.д. Основним завданням такого типу мотивування є формування мотиваційного ядра (група провідних мотивів, що визначають трудову поведінку людини). Цей тип мотивування носить характер виховної й освітньої роботи, не пов'язаний з конкретними результатами, які очікується отримати від людини. Мотивацію можна умовно назвати зовнішньої тому випадку, якщо мотиви діяльності, пов'язані з вирішенням завдання, викликаються ззовні (оплата, стимулювання праці, наказ, розпорядження, правила внутрішнього розпорядку, Корпоративний Кодекс). Перший і другий типи мотивування не слід протиставляти. На практиці організації прагнуть сполучити обидва ці типи.

Слід мати на увазі, що в житті немає чітких відмінностей між "зовнішньої" і "внутрішньої" мотивацією. Деякі мотиви в одних випадках породжені "внутрішньої" мотивацією, а в інших - "зовнішньої". Іноді мотив одночасно породжений різними системами мотивації. Загальновідомо, що мотивація надає велике значення на виконання людиною роботи, разом з тим між мотивацією і кінцевим результатом трудової діяльності немає прямої залежності. Іноді людина, орієнтований на якісне виконання дорученої йому роботи, має гірші результати, ніж менш мотивований працівник.

- потреба в самовираженні (високі показники в роботі на основі творчого ставлення до неї, про роботу розглядається як спосіб отримання ідей, знань, прояви індивідуальності);

- потреба в активності (трудова діяльність виступає як самоціль, присутнє прагнення до підтримання здоров'я через активність);

- потреба в дозвіллі і вільний час (установка на роботу як на цінність, а не як на основну мету життя);

- потреба в самозбереженні (потреба працювати менше і в кращих умовах навіть за невелику заробітну плату з метою збереження здоров'я);

- потреба в стабільності (сприйняття роботи, як способу підтримки існуючого способу життя, неприйняття ризику);

- потреба в спілкуванні (відображає установку трудової діяльності, як на можливість спілкування);

Потреба грає одну з найважливіших ролей в суспільному процесі мотивації трудової поведінки. Вони стимулюють поведінку, але тільки тоді, коли усвідомлюється працівниками. У цьому випадку вони приймають конкретну форму - форму інтересу, тобто інтерес - це конкретне вираження усвідомлених потреб. Специфічною рисою інтересу виступає діяльне ставлення до використання умов існування людини, в той час як потреба виражає стан необхідності опанувати цими умовами.

Відсутність безпосереднього зв'язку між мотивацією і кінцевим результатом праці обумовлено тим, що на останній впливає безліч інших чинників, зокрема кваліфікація і здібності людини, правильне розуміння виконуваного завдання і багато іншого.

Стимулювання - це метод впливу на трудову поведінку працівника через мотивацію. Стимул виконує роль важелів впливу, що викликають дії певних мотивів. В якості стимулів виступають предмети або об'єкти, які пропонуються людині в порядку компенсації за його дії (пільги, житло, страховка та ін.). Тобто при стимулюванні спонукання до трудової діяльності відбувається через задоволення різних потреб. Стимулювання грунтується головним чином на матеріальних засобах виникнення, заохочень, в якості яких виступає оплата праці. Однак це не означає, що будь-яка оплата праці є одночасно і його стимулюванням. Дослідження фахівців показують, що існує багато ситуацій, в яких оплата праці з об'єктивних і суб'єктивних причин не надає стимулюючого впливу на трудову діяльність людей. Тому теорія стимулювання праці повинна вирішити два взаємопов'язані завдання:

1) визначення меж, в яких заробітна плата взагалі може бути засобом стимулювання. Це виражається у визначенні мінімального розміру оплати праці виходячи з вартості життя. В українській практиці мінімальний розмір оплати праці (МРОТ) формується на основі вартості бюджету прожиткового мінімуму в розрахунку на 1 члена типовий сім'ї.

2) визначення тих конкретних принципів і методів організації та оплати праці, які були б найбільш ефективні в стимулюванні трудової діяльності.

В основі побудови мотиваційного процесу лежать наступні ключові принципи: полімотівірованность трудового поведінки, ієрархічна організація мотивів, принцип справедливості, принцип підкріплення.

Суть першого принципу полягає в тому, що на поведінку працівників, як правило, одночасно впливає безліч мотивів. Множинність мотивів передбачає наявність певних зв'язків між ними. Як правило, між мотивами може встановлюватися компенсаторні відносини. Недостатня вираженість одних мотивів може бути скомпенсирована діями інших. Наприклад, не дуже цікава робота може бути приваблива в силу високої заробітної плати і навпаки.

Другий принцип означає: більш виражений вплив на трудову поведінку надають мотиви, в основі яких лежать потреби, які мають для людини найбільш важливе значення. При чому положення будь-якого конкретного мотиву може змінюватися від індивіда до індивіду в ієрархії мотивів. Наприклад, для однієї людини ставлення до роботи буде визначати заробітна плата, для іншого прагнення до влади. Значимість і місце мотивів в ієрархії може змінюватися в залежності від ситуації.

Використання третього принципу - полягає у встановленні чесних відносин між працівниками і роботодавцями. Будь-яке порушення справедливості як на користь роботодавця, так і на користь працівника (недоплата або переплата) буде викликати виникнення психологічної напруги, що може виразитися в діях з боку працівника. Наприклад, у разі недоплати - зниження рівня самовіддачі працівника (працівник може працювати менш напружено, приходити пізніше, йти раніше). Іншим варіантом може бути зниження якості роботи і вимога більш високої оплати або певних пільг.

Суть четвертого принципу полягає в тому, що поведінка або дія людини, викликане певною ситуацією, має певні наслідки. Якщо ці наслідки для працівника позитивні, то в схожих ситуаціях людина буде прагнути діяти подібним чином. Якщо наслідки будуть негативними, то людина в майбутньому буде намагатися змінити свою поведінку, щоб уникнути таких наслідків.

А) відсутність інформації про результати праці; Б) усвідомлення марності (непотрібності) роботи;

В) неадекватна самооцінка працівника; Г) недостатнє або неправильне навчання працівника;

Д) недостатні права (повноваження) для виконання поставленого завдання.

Очікування може змінюватися в межах від 0, якщо працівник сумнівається в тому, як він може завершити роботу і не бачить кінцевого результату, до 1, якщо він чітко знає, як завершити роботу.

І (інструментальність) - очікування винагороди. Будь-який працівник в організації завжди зіставляє винагороду за досягнуті результати з змістовністю, трудомісткістю виконуваної роботи. Коли працівник вважає, що за виконання складної і важкої роботи він отримує недостатню винагороду, мотивація буде слабшати. Значення инструментальности може коливатися в межах від -1 у разі, коли працівник порівнюючи винагороду з виконуваної роботою, оцінює його як недостатнє, не прагнути виконати завдання або уникає його. Інструментальність змінюється до +1, якщо працівник вважає, що робота порівнянна з розміром винагороди і прагнути її виконати.

В (валентність або цінність винагороди). Показує в якій мірі працівник прагнути до даного винагороди або уникає його. Оскільки у персоналу організації присутні різні потреби й інтереси щодо винагороди, то однакове для всіх винагорода може не мати для багатьох з них цінності і мотивація буде слабшати. Будь-яка неясність або недомовленість щодо розмірів винагороди, а також термінів і умов його отримання призводить до зниження валентності. Валентність варіюється в діапазоні від -1 (що вельми не бажано) до +1.

Наведені завдання можуть вступати в протиріччя один з одним. Тому, керівництво організації повинно знайти оптимальне співвідношення ступенів вирішення цих завдань на кожному етапі розвитку організації.

Розробка ефективної системи стимулювання забезпечується дотриманням певних принципів.

1. Простота і доступність для розуміння кожного працівника

2. Гнучкість і здатність оперативного заохочення кожного працівника

3. Економічна і психологічна обґрунтованість розмірів заохочень

4. Формування у працівників відчуття справедливості матеріальних винагород

5. Формування підвищення зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, а й роботи в «ділових зв'язках» з іншими співробітниками

6. Чітка взаємозв'язок між результатами індивідуальної роботи і діяльністю підприємства.

За своєю природою матеріальні і моральні стимули однаково компетентні. Все залежить від місця, часу і суб'єкта впливу цих факторів. Маються на увазі рівень розвитку економіки, традиції тієї чи іншої держави, а також матеріальне становище, вік і стать працівника. За даними соціологічних досліджень відомо, що в молодому віці матеріальні стимули більш пріоритетні для працівника. Але це не означає повної відсутності впливу моральних стимулів. Як свідчать спостереження соціологів, до п'ятдесяти років життя значущість моральних і матеріальних стимулів при нормальному розвитку економіки для багатьох майже зрівнюється. Теорія і практика накопичила багато форм, систем, методів стимулювання працівників. Співвідношення матеріальних та нематеріальних стимулів в різних фірмах суттєво відрізняється. На більшості фірм Західної Європи поступово скорочується частка матеріальної винагороди і збільшується частка нематеріальних стимулів, в той час як для значного числа українських підприємств і фірм характерні збільшення частки матеріальної винагороди. За оцінками експертів, на Заході все більшого поширення серед форм матеріального стимулювання, крім форм заробітної плати, набувають бонуси, замінюючи раніше дискредитувала себе з різних причин тринадцяту зарплату. В окремих організаціях бонуси складають до 20% доходу співробітника на рік. Крім того, значну частку у формуванні доходу працівників набувають винагороди за участь в доходах і акціонерному капіталі.

11. Державне регулювання оплати праці. Роль мінімального розміру оплати праці, в системі організації заробітної плати на макро і мікро рівні. Районне регулювання заробітної плати.

Державне регулювання оплати праці здійснюється на основі поєднання заходів державного впливу з системою договорів. В умовах ринкової економіки до заходів державного впливу відносяться:

1) механізм перерозподілу через бюджет доходів, отриманих від збору податків, і регулювання на цій основі оплати праці працівників організацій бюджетної сфери та державних службовців.

2) у позабюджетної сфері інструменти державного впливу на рівень і динаміку заробітної плати включають:

- встановлення мінімального розміру оплати праці,

- податкову та грошово-кредитну політику.