Мотиви звільнення лінійного персоналу

Респонденти експертної панелі - це власники ресторанного бізнесу, директори та топ-менеджери ресторанів, фахівці, що працюють в сегменті business to business і мають відношення до HoReCa. В опитуванні взяло участь 31 експерт.

В рамках пілотажного дослідження нами були виявлені наступні найбільш поширені причини звільнення лінійного персоналу, які склали основу для опитувальників:
низька заробітна плата;
часті і незаслужені штрафи;
постійна затримка заробітної плати;
відсутність перспектив, як для працівника, так і для ресторану, в якому він працює;
незручний графік роботи;
час, що витрачається на дорогу до місця роботи;
«Важкі» відносини з начальником і колегами;
недолік часу для навчання, відпочинку і сім'ї через роботу;
незадоволеність персоналу роботою;
розчарування працівника у професії;
непрестижність роботи в ресторанному бізнесі.

Респондентам експертної панелі було запропоновано розставити перераховані судження, що розкривають можливі причини звільнення співробітників, в певній послідовності: від найбільш вірогідною, часто зустрічається причини звільнення з ініціативи працівника, до найменш вірогідною і рідко зустрічається причини звільнення.

Учасники електронного опитування (експерти), в якості основних причин такого кроку лінійного персоналу вказали наступні:
перше місце (ранг №1) - «мало платять»,
друге місце (ранг №2) - «не складаються стосунки з начальником»,
третє місце (ранг №3) - «незаслужено і часто штрафують».

В якості головної причини, у зв'язку з якою найбільш часто звільняється лінійний персонал, рядові працівники ресторану вказали - «відсутність в цьому ресторані перспектив для себе». Ця причина стоїть вище такого значимого мотиву звільнення, як «низька заробітна плата». Тоді як експерти, що представляють тут погляди роботодавців, ставлять мотив «відсутність в цьому ресторані перспектив для себе особисто» лише на четверте місце, а «низьку заробітну плату» - на перше місце. Це дуже важливий результат, який показує, що роботодавці недооцінюють важливість такого трудового мотиву, як побудова кар'єри персоналом. Бажання розвиватися, прагнення здобувати нові знання і статус на певному етапі трудової діяльності працівників є більш значущим, ніж мотив високого заробітку.

Тут криються витоки прагнення роботодавців маніпулювати поведінкою персоналу за допомогою рівня заробітної плати. Ця схильність так само видно при порівнянні думок респондентів щодо значущості такої причини звільнення, як - «незаслужені і часті штрафи». Роботодавці привласнили цієї причини третій ранг, тоді як рядові співробітники - усього лише п'ятий. Даний результат показує, що лінійний персонал ресторану готовий змиритися з системою штрафів за наявності перспектив кар'єрного росту. Найбільш поширена схема управління персоналом - «роби, що тобі говорять і отримуй свої гроші». Це простіше, ніж вибудовувати довгострокові відносини співпраці, засновані на повазі особистості працівника, апеляції до його творчому потенціалу. Ігнорування особистісного потенціалу працівника призводить до відчуження від результатів праці і формує мотив зміни місця роботи.

Тому наявність в ресторані планів кар'єрного росту співробітників може реально знизити плинність кадрів і сприяти їх закріпленню.

Наступний важливий результат - це переоцінка роботодавцями, в порівнянні з співробітниками, такої причини звільнення, як - «не складаються стосунки з начальником». Експерти присвоїли їй другий ранг, а працівники - тільки дев'ятий. Це означає, що при наявності адекватної заробітної плати, перспектив, пов'язаних з просуванням по службі і успішністю самого підприємства, навіть надмірна вимогливість, часом межує з упередженістю, з боку керівництва, не бентежить персонал і він готовий або потерпіти, або виробити прийнятний стиль взаємин.

Ще одним значним результатом є розбіжність в оцінці впливу такого фактора, як - «відсутність перспектив даного ресторану в бізнесі» на формування мотиву зміни роботи.

Експерти присвоїли цієї причини тринадцятий ранг, тоді як рядові працівники - поставили її на третє місце. Це показує прагнення співробітників не жити одним днем, і їх зацікавленість в роботі в стабільній, стійкої компанії. На наш погляд, це пов'язано не тільки з бажанням бути впевненим в завтрашньому дні, тобто з матеріальної стабільністю, але і з бажанням працювати на підприємстві, яким можна пишатися, тобто, в популярному ресторані з гарною кухнею і високими стандартами в обслуговуванні. Це важливо як для самоповаги і задоволення працею, так і для побудови кар'єри. У разі звільнення, людини з досвідом роботи в подібному закладі його легко візьмуть на нове місце.

Значне неузгодженість уявлень експертів і думки рядових співробітників щодо причини - «не складаються стосунки з товаришами по службі», на наш погляд, відображає загальну тенденцію у експертів до переоцінювання ролі міжособистісних взаємин в колективі як фактора, здатного запустити механізм пошуку і зміни місця роботи.

Таким чином, вирішення питання, пов'язаного з різким збільшенням числа звільнень з ініціативи працівника, на наш погляд може бути досягнуто в результаті корекції уявлень, що відображають думку роботодавців, щодо домінуючих мотивів звільнення співробітників. В якості конкретних кроків можна запропонувати заходи, пов'язані з плануванням кар'єри працівників, і процедури, які допоможуть підвищити роль конкретного співробітника в житті компанії, її стабілізації і благополуччя, за рахунок реалізації його професійного та особистісного потенціалу.