Мотивація співробітників приклади - сайт про кадрах і управлінні
Мотивація співробітників - 5 прикладів вдалих рішень
I. У банківській сфері можна розглянути програму мотивації співробітників на прикладі «Промсвязьбанка». Керівництво фінансової установи розробило чітку, прозору систему стимулів для персоналу, що включає:
1. Матеріальні фактори:
- винагорода за досягнення цілей або KPI;
- нагородження переможців конкурсів на кращі продажу;
- преміювання за ідеї, подані до проекту «банк ідей».
- добровільне медичне страхування для співробітників і членів сімей;
- абонементи у фітнес-клуб;
- оплата вартості туристичної путівки і для співробітника і дітей у віці до 15 років;
- оплата вартості курсів іноземної мови для співробітника і його дітей віком до 15 років;
- доплата на отримання другої вищої освіти або відвідування курсів підвищення кваліфікації;
- додаткові дні відпустки;
- внески на накопичувальну частину пенсії;
- оплата лікарняного.
в) додаткові стимули:
- іпотечне кредитування;
- підтримка сім'ї (подарунки на народження дитини, весілля, новорічні подарунки дітям, пільги для молодих мам);
- пільги від партнерів (знижки на брендовий одяг, автомобілі, туристичні поїздки та інше).
2. Нематеріальні фактори:
- система підвищення кваліфікації;
- внутрішній конкурс на заміщення вакантних керівних посад;
- корпоративний спорт;
- корпоративний свята,
В результаті впровадження системи була вирішена задача зниження плинності кадрів, що зменшилася на 30%, і підвищення лояльності працівників.
II. Відомий розробник комп'ютерних ігор - компанія Nival Interactive - поставила задачу знайти і втримати персонал рідкісних для вітчизняного ринку спеціальностей: ігрових дизайнерів і програмістів. Підприємство створило власну систему мотивації співробітників - приклад креативного підходу до вирішення завдання.
Компанія запропонувала працівникам:
1. Участь у цікавих, інноваційних проектах з можливістю навчання прямо в ході роботи - у вітчизняних і зарубіжних колег, у викладачів ВДІКу, у відомих художників, кінооператорів;
2. Заробітну плату вище, ніж середня по галузі, систему преміювання за успішно завершені проекти, оплату мобільного зв'язку, безвідсоткові позички;
3. Зручний графік роботи без чіткої фіксації часу;
4. Організацію офісного простору відповідно до побажань персоналу, виявленими шляхом опитування;
5. Надання безкоштовного харчування на робочому місці, створення куточків відпочинку;
6. Корпоративні заходи, турпоїздки.
Це яскравий приклад нематеріальної мотивації співробітників
Система постійно вдосконалюється, для чого щорічно проводяться збори і опитування персоналу з метою виявлення потреб та внесення доповнень до програми. Фактично, працівники самі визначають необхідні заходи щодо стимулювання.
Сьогодні в компанії немає дефіциту кадрів, більш того, на кожне місце претендує до 10 співробітників «рідкісних» спеціальностей.
III. Нафтова компанія ВАТ «Лукойл» поставила собі за мету створити стійкий імідж солідного роботодавця і провести стандартизацію системи заохочень персоналу. Вона розробила цілісну політику управління кадрами у всіх регіональних підрозділах, обов'язкову, чітку і прозору. Комплексний підхід до мотивації співробітників - приклад для наслідування всім підприємствам.
Перелік стимулюючих факторів включає:
1. Матеріальну частину:
а) пряме винагороду:
- фіксований (зарплата і додаткові виплати за виконання KPI);
- змінне (річні і довгострокові преміальні виплати);
б) непряме винагороду:
2. Нематеріальна частина (державна система заохочення і корпоративна).
В результаті впровадження системи компанія отримала бажаний імідж, змогла спростити систему управління кадрами і підвищити лояльність працівників.
IV. Інший приклад мотивації співробітників - це компанія РА «Промо-центр» - одне з найбільших українських агентств, що спеціалізуються на BTL-маркетингу. Варто розглянути блискуче рішення цією компанією завдання мотивації співробітників на прикладі системи стимулювання промоутерів. Зазвичай на таку роботу набирають студентів. Молодь часто розглядає участь у промо-акціях, як тимчасову підробіток, і халатно ставиться до своїх обов'язків. Компанія вирішила підняти престиж професії і ефективність праці персоналу.
РА «Промо-центр» побудувало систему стимулювання відразу в декількох напрямках:
- надання можливості високого, стабільного, прогнозованого заробітку за умови збереження зручного графіка роботи;
- впровадження системи преміювання, перерозподілу фонду заохочень на користь активно і сумлінно працюючого персоналу;
- організація конкурсів і нагородження переможців;
- створення можливостей для кар'єрного зростання до позицій координатора проектів, супервайзера;
- формування командного духу, єдиного колективу;
- організація корпоративних свят, розваг для працюючих студентів.
В результаті впровадження системи підвищилася дисципліна персоналу, зменшилася плинність кадрів на 35%.
V. Самарська клініка репродуктивної медицини «Еко» розробила ефективну систему стимулювання персоналу на підприємстві для залучення і утримання висококваліфікованих фахівців, кращих у своїй професії. Така мотивація співробітників - приклад для всіх медичних установ.
Основна мета системи сформульована, як «забезпечення миру і достатку для працівників». До переліку чинників підвищення лояльності персоналу входять:
- матеріальні заохочення (висока зарплата, премії за результатами роботи і за вислугу років; організація навчання та стажування в провідних вітчизняних та зарубіжних клініках, забезпечення безкоштовним харчуванням на місцях, робочим одягом, дотаціями на стільниковий зв'язок і бензин; кредитування співробітників);
- нематеріальні (організація дозвілля - корпоративні заходи, походи в театр, туристичні поїздки, привітання до дня народження).
Реалізація програми дозволила повністю укомплектувати штат фахівцями, багато з яких вважаються лідерами в професії.
VI. Московський холдинг «СКМ Груп» - провідна інвестиційна компанія поставила за мету підвищити лояльність і ефективність персоналу. Потужна система мотивації співробітників - приклад відповідального ставлення керівництва до кадрів.
У програму стимулювання «СКМ Груп» включені:
- матеріальні чинники (висока заробітна плата, що розраховується на основі показників ефективності - KPI; призи за перемогу в конкурсах; 15% знижки на придбання нерухомості в будинках, побудованих підприємством, що надаються співробітникам, які відпрацювали понад 3 років; оплачувані відпустки і путівки);
- нематеріальні фактори (організація спортивних заходів - трофі-рейдів, виїздів на полювання, проведення корпоративних свят).
Завдяки програмі стимулювання, в компанії вирішено проблему плинності кадрів, значно підвищилася ефективність праці персоналу.