Мотивація і стимулювання персоналу в організації

Управління мотивацією до праці персоналу є не тільки важливою, але і однією з найскладніших сторін управління людьми в організаціях. Поняття мотивації залишається невизначеним не тільки у менеджерів-прак-тиків, а й у теоретиків менеджменту, незважаючи на те, що мотивація як напрям управлінської думки розвивається давно і підкріплено великим досліджень-Кучеренка матеріалом.

Мотивацію найчастіше визначають як спонукання до ефективної діяльності людей, що працюють в організації, заради досягнення цілей організації і їх особистих цілей. Дії по мотивації включають економічне і моральне стимулювання, створення умов для про-явища творчого потенціалу працівників і їх само-розвитку. Здійснюючи цю функцію, менеджери повинні постійно впливати на фактори результативної роботи персоналу. До них відносяться: різноманітність рабо-ти за змістом, зростання і розширення професійних-ної кваліфікації працюючих, задоволення від напів-чинних результатів, підвищення відповідальності, воз-можности прояви ініціативи і здійснення самоконтролю і т. Д.

Безперечно, що шлях до ефективного управління чоло-століттям лежить через розуміння його мотивації. Тільки знаючи, що рухає людиною, що спонукає його до діяльності, які мотиви лежать в основі його поведінки, можна роз-ботать ефективну систему управління людиною.

Центральне місце в теорії мотивації займають та-кі базові поняття, як «потреби», «інтереси», «мотиви», «стимули».

У потребах у різних людей багато спільного, але в той же час вони мають певні індивідуальні прояв-лення у кожної людини.

«Мотив» - продукт усвідомленого інтересу, викликаю-щий певні дії людини щодо усунення потреб. Мотив знаходиться «всередині» людини, має персональний характер, залежить від безлічі зовнішніх і внутрішніх стосовно людини факторів. Мо-тив - внутрішній стимул людини до дії, він не тільки спонукає, але і визначає, що треба зробити і як буде здійснюватися дію. У різних людей дії щодо усунення потреб і реалізації інтересів можуть бути різні, навіть якщо вони відчувають одина-ковую потреба. Людина може впливати на свої мотиви, приглушаючи їх дію або усуваючи їх. Поведінка людини зазвичай визначається сукупністю мотивів, які знаходяться в певному відношенні один до одного за ступенем їх впливу на поведінку людини. Мотиваційна структура розглядається як основа здійснення дій.

Процес впливу на людину з метою спонукання його до певних дій шляхом пробудження в ньому певних мотивів називається мотивуванням.

«Стимул» - спонукання до дії, причиною кото-рого є інтерес як форма реалізації потрібно було-сти. До стимулів відносять тільки «зовнішні» важелі віз-дії на людину. Спочатку стимул означав знаряддя примусу, з часом це поняття стало свя-викликають і з заохоченням. Спонукальною силою, яка може змусити людину працювати, стали вважатися як батіг, так і пряник. Стимули поряд з інтересами можуть бути матеріальними і моральними, особистими і колектив-тивними. В якості стимулів можуть виступати предме-ти, дії людей, обіцянки, носії зобов'язань і можливостей, що надаються можливості і багато іншого, що може бути запропоновано людині як компенсація за його дії. Реакція на конкретні стимули у різних людей неоднакова, тому самі по собі стимули не мають абсолютного значення або сенсу, якщо люди не реагують на них.

Процес використання різних стимулів в процес-се мотивування людей називається стимулюванням.

Потреби, інтереси, мотиви і стимули є рушійними факторами діяльності людини, складаючи-ющими механізму мотивації.

У загальному вигляді процес мотивації включає:

- встановлення незадоволених потреб з-ників;

- формулювання цілей, спрямованих на задовольнив ширення потреб;

- визначення дій, необхідних для задовольнив ренію потреб.

Протягом багатьох років робилися спробу-ки звести мотиваційні механізми в певні системи. Сутність і структура даних систем, конкрет-ні прийоми і процедури їх використання розроблені в дослідженнях теоретиків менеджменту і з успіхом застосовуються практиками.

На сьогоднішній день є чотири основні сис-теми методів поліпшення мотивації працівників і пови-шення результативності їх праці, ранжируваних за силою викликаний ними ефекту:

- метод проектування і перепроектування ра-бот, збагачення праці;

- метод співучасті (буквально партисипативну) 1. Говорячи про економічні методи, ми спираємося на думку американських фахівців, які вважають, що суть надання додаткових пільг до заробітку-ної плати полягає в тому, що однакові пільги повинні мати всі працівники одного рівня. При цьому необхід-мо враховувати індивідуальні запити людей в зависи-мости від їх віку, сімейного стану, розміру се-мьі і т. Д. Деякі організації розробили систему, яку іноді називають «системою винагороди за принципом кафетерію». Працівникові дозволяється самому вибирати в встановлених межах той пакет пільг, ко-торий його устраівает2.

Цілі є другим за ефективністю засобом підвищення трудової мотивації працівників. Багато менеджерів усвідомлюють їх роль в мотиваційному процес-се. «Мій спосіб вирішення проблеми розкріпачення творчих здібностей, - говорить А. Моріта, - відбутися у-ит в тому, щоб ставити цілі».

Цілі концентрують увагу і зусилля на визна-лених напрямках, можуть служити в якості нормативними-вов, з якими слід зіставляти результати, можуть служити в якості механізму для обгрунтування витрат ресурсів, а нерідко відображають глибинні мотиви і осо-сті як індивідів, так і організацій3 . Для того щоб цілі мотивували, вони повинні бути конкретні-ми, ясними і чіткими. Важкі цілі в порівнянні з легкими володіють великою мотивуючої силою за умови, що важка мета прийнята людиною.

Більшість великих фірм застосовує сьогодні цільових перевірок виття метод мотивації в поєднанні з іншими методами.

Важливу роль в мотивації грає метод Проектуванн-ня і перепроектування робіт, збагачення праці. Суть його в тому, що перебудовується і розширюється робота каж-дого співробітника організації так, щоб вона приносила більше задоволення і винагороди її безпосереднім-ного виконавцю. Збагачення праці направлено на структурування трудової діяльності таким обра-зом, щоб дати відчути виконавцю складність і значимість дорученої справи, незалежність у виборі рішень, відсутність монотонності і рутинних опера-цій, відповідальність за отримане доручення, Відчуваючи-ня того, що людина виконує окрему й повністю самостійну роботу.

Цей метод набув широкого поширення в раз-кручених країнах в 60-70-х рр. ХХ ст. Сьогодні кілька со-тен фірм в світі використовують програми «збагачення», домагаючись високої продуктивності праці.

Неоціненна роль в мотивації праці належить методу співучасті працівників в справах організації. Ме-тод тісно пов'язаний з сучасним стилем руко-ництва, званим партисипативну. Даний метод передбачає голос кожного співробітника при вирішенні проблеми, постійні консультації і пошуки згоди, цілеспрямовані, систематизовані спроби вия-вити і використовувати індивідуальну і колективну мудрість, спільне прийняття рішень, дієвий делегування прав, спільне виявлення проблем та визначення відповідних дій, можливість створити належні умови і установки.

Метод спрямований на розкріпачення творчої ак-тивності кожного працівника, створення простору для індивідуальних досягнень людей. Разом з тим, він забезпечує необхідне інтегрування одиночних зусиль в єдине командне дію. Даний метод ис-користується в практиці японського менеджменту в ство-ванні незліченних гуртків якості, що мають неабиякий економічний ефект, а також в симбіозних моделях менеджменту (модель Z).

Безумовно, всі перераховані методи і їх сполучення-ня повинні застосовуватися-в відповідно до конкретної ситуації, загальною стратегією розвитку організації і метою, яку вона переслідує.

У концентрованому вигляді основні форми і мето-ди представлені нами в табл. 3, складеної з досвіду роботи в області мотивації і стимулювання праці в «зразкових» компаніях світу.

Форми і методи мотивації та стимулювання персоналу організацій і стимулювання працівників