Моральна мотивація персоналу
I Об'єктивні характеристики (споживання матеріальних благ; тривалість життя; система освіти; час праці; показник злочинності);
Сутність мотивації та стимулювання персоналу
Мотивація і стимулювання персоналу
Конкурентоспроможність підприємства багато в чому визначається ефективністю використання "людського капіталу", забезпеченістю кваліфікованою робочою силою, стабільністю і ступенем мотивації праці. Розуміння того, що кваліфікація працівників і їх сумлінне ставлення до справи є рушійне початок виробництва, привело до переорієнтації стратегії управління на отримання персоналом високих знань, професійних умінь і навичок, на розвиток його творчої ініціативи, на мотивацію і стимулювання праці.
Сьогодні підприємство, націлені ?? енное в своїй діяльності на перспективу, враховує такий фактор розвитку, як якість життя.
Якість життя - ϶ᴛᴏ умови людського існування:
- забезпеченість матеріальними благами (їжа, їжа, житло);
- доступність медичної допомоги;
- можливість для отримання освіти і розвитку здібностей;
- стан природного середовища;
Показники якості життя:
II Суб'єктивні характеристики
Всі характеристики якості життя пов'язані із задоволенням тих чи інших потреб людини.
Потреба - фізіологічне і психологічне відчуття нестачі чого-небудь. Вона повинна бути свідомою чи несвідомою, ᴛ.ᴇ. не усвідомлювали в даний момент даними індивідуумом.
Потреба - ϶ᴛᴏ бажання людини в деякій ситуації отримати щось або досягти деяку мета. Розвиток даного поняття стало предметом дослідження багатьох вчених.
Класифікація потреб, запропонована американським психологом А. Маслоу:
1. Фізіологічні (в їжі, пиття, кисні)
2. Потреби в безпеці (фізичної і психологічної)
3. Потреби в уподобаннях, любові, в причетності до групи
4. Потреби в кар'єрі (в схваленні, визнання, подяки)
5. Когнітивні й естетичні потреби
6. Потреба в самореалізації
Хоча деяка послідовність в задоволенні потреб, безсумнівно, існує, однак її не можна вважати однаковою для вс ?? ех людей. Відомі факти, коли потреба в творчості і духовному вдосконаленні ставала домінуючою НЕ після задоволення нд ?? ех інших потреб, а по суті на межі виживання, коли ще не задоволені були основні потреби в їжі житло і безпеки.
В укрупненому вигляді потреби можна уявити сукупністю трьох базових груп: матеріальних, трудових і статусних.
Матеріальні потреби працівників - це: рівень зарплати, залежність рівня зарплати від результатів праці, структура особистого доходу,
матеріальна безпеку готівкових грошових доходів.
Статусні потреби. прагнення людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальну роботу, виконувати престижну роботу, прагнення до лідерства.
Основні рівні задоволення потреб:
1. Мінімальний: забезпечує виживання людини;
2. Базовий (нормальний) забезпечує можливість появи значимих інтелектуальних і духовних потреб. Об'єктивною оцінкою базового рівня повинна бути споживчий бюджет, який експерти вважають за необхідне для різних видів діяльності.
3. Рівень розкоші: задоволення потреб існування вищого базового рівня стає самоціллю і (або) засобом демонстрації суспільного становища.
Потреба породжує спонукання - відчуття нестачі в чим-небудь, що має определ ?? енную спрямованість і мета. При досягненні мети задоволення потреби повинна бути повним, частковим, негативним. У разі позитивного задоволення людина схильна повторювати дану поведінку в схожій ситуації в майбутньому. Поведінка, що веде до негативного результату, уникає. У разі задоволення потреби людина схильна шукати нові подібні ситуації, так, як вторинні потреби мають постійний або дуже тривалий характер
Практичні рекомендації для задоволення потреб вищих рівнів:
1.1. Давайте співробітникам таку роботу, яка б дозволили їм спілкуватися;
1.2. Створюйте на робочих місцях дух для єдиної команди;
1.3. Періодично проводите наради з подчин ?? еннимі;
1.4. Чи не намагайтеся зруйнувати виниклі неформальні групи, в разі якщо вони не завдають організації реального збитку;
2. Потреби в повазі:
2.1. Пропонуйте подчин ?? енним більш змістовну роботу;
2.2. Забезпечте їм позитивну зв'язок з досягнутими результатами;
2.3. Високо оцінюйте і заохочуйте досягнуті подчин ?? еннимі результати;
2.4. Залучайте подчин ?? енних до вироблення цілий ?? їй і прийняття рішень;
2.5. Справ ?? егіруйте подчин ?? енним додаткові права і повноваження;
2.6. Продвигайте подчин ?? енних по службових сходах;
2.7. забезпечте навчання і перепідготовку персоналу.
3. Потреби в самовираженні:
3.1. Створіть умови для повного розкриття потенціалу подчин ?? енних;
3.2. Давайте складну і важливу роботу, що вимагає повної віддачі;
3.3. Заохочуйте і розвивайте у подчин ?? енних творчі здібності.
Стимулювання - економічна мотивація праці, ᴛ.ᴇ. мотивація через економічні важелі.
Мотивація - ϶ᴛᴏ вплив на поведінку людини для досягнення особистих, групових і громадських цілий ?? їй.
У навчальній і науковій літературі розглядається і інший підхід до оцінки мотивації і стимулювання. Відповідно до нього, мотив є внутрішні, а стимул - зовнішні спонукальні фактори дій людини.
Існує мотивація зайнятості та мотивація праці. Мотивація зайнятості - рушійна сила економічного поведінки людини, що спонукає його до активної трудової діяльності з метою задоволення індивідуальних і суспільних, духовних і матеріальних потреб.
Мотивація зайнятості визначає:
- пошук місця роботи
- середу трудової діяльності
ᴛ.ᴇ. мотивація зайнятості спонукає людину перейти з розряду непрацюючих в розряд зайнятих.
У проблемі мотивації праці винагороду відіграє значну роль для спонукання людей до ефективної діяльності. Ринкова економіка істотно змінила уявлення про сутність оплати праці. Підприємства почали розробляти конкретні форми і системи оплати праці, враховуючи при цьому особливості свого виробництва і, місця на ринку. Практика виробила різноманітні системи стимулювання праці, засновані на мотивах поведінки людини.
Мотиви поведінки людини:
- егоїстичні (спрямовані на добробут індивідуума);
- альтруїстичні (спрямовані на добробут сім'ї, колективу і суспільства в цілому).
Егоїстичні мотиви економічної діяльності:
- орієнтовані на результат роботи (значимість роботи, матеріальна винагорода, вільний час).
Моральні стимули трудової діяльності:
- суспільне визнання індивідуальних досягнень (просування по службі, вироблення і реалізація особистого плану розвитку працівника, надання кабін ?? ета більшого розміру і з кращим видом з вікна, відрядження на підприємства - замовники, публічна оцінка досягнень, вручення цінного подарунка, надання місця парковки автомобіля поблизу від входу в корпорацію, публікація статті з визнанням заслуг працівника в місцевій пресі, доручення виконання почесних завдань, вручення почесних значків, встановлення пластинки з ім'ям передового ка біля входу в компанію і т.п.);
- суспільне визнання досягнень групи (статті з фотографією групи в місцевій пресі, організація обіду на честь групи, організація сімейної поїздки за місто, участь вс ?? їй групи в конференції, подяку керівництва, вручення сувенірів, приміщення на''доску почета'' біля входу у фірму прізвищ нд ?? ех членів групи і т. п.);
- особисте зізнання, виражене працівника з боку керівництва фірмою в формі подяки відразу по завершенню важливої роботи; листи з подякою, що висилаються на будинок; листівки, що посилаються руководител ?? їм до значних дат в житті співробітника з неформальним благодарствованним текстом і т.п.
Багато вчених і практиків вважають, що вкрай важливо здійснити поворот від споживання, і, отже, виробництва матеріальних цінностей до споживання нематеріальних. Останні не вимагають стільки нд ?? евозможних природних ресурсів, скільки доводиться витрачати при виробництві матеріальних цінностей і їх подальшому обслуговуванні. Символи успішності, символи багатства повинні стати нематеріальними.