Матеріальне стимулювання персоналу

Матеріальне стимулювання персоналу - одна з найбільш захоплюючих областей в управлінні людськими ресурсами. У ній є все риси хорошою азартної гри: розуміння психології людей, точний розрахунок і, зрозуміло, гроші. Великі гроші, тому що від того, наскільки вдало організовано матеріальне стимулювання працівників, багато в чому залежить фінансовий успіх всієї компанії.

Ну, а якщо вже ми почали порівнювати матеріальне стимулювання з азартною грою, то не зайвим буде згадати, що успішні гравці ніколи не покладаються лише на удачу. У них завжди є своя «система». У нашому випадку її прийнято голосно називати «системою матеріального стимулювання праці».

А остільки, оскільки наша консалтингова компанія грає в ці ігри вже дуже давно, така система з'явилася і у нас. Ми назвали її «Мотиваційний конструктор», тому що вона складається з порівняно невеликого набору простих частин, за допомогою яких легко і швидко можна побудувати все, що завгодно.

Зараз я розповім про цю систему, а так само про деякі неочевидних тонкощах, не повідомляючи яких можна допустити серйозні помилки або навіть знизити мотивацію персоналу.

Матеріальне стимулювання як система

Система - це щось, що складається з взаємозв'язаних частин. Для системи матеріального стимулювання важливо пов'язати один з одним три речі:

мети компанії або подраздленія, виражені в планових показниках;
правильне трудове поведінку співробітника - оптимальний з точки зору компанії шлях досягнення цілей;
індивідуальні особливості кожного конкретного співробітника, тобто його мотиваційний тип.

Вони як три ніжки у табуретки: якщо міцні і добре пов'язані між собою, табуретка стоїть. Але якщо хоча б одна зламана або вони роз'їжджаються в різні боки, табуретка тут же падає.

Пов'язує все в системі матеріального стимулювання набір правил, за якими розраховується сума винагороди співробітника - його заробітна плата.

Формула розрахунку зарплати

Зарплата (ЗП) може складатися з декількох частин. Єдиного загальноприйнятого стандарту на назви не існує, тому кожен називає їх як заманеться, що породжує страшну плутанину в роботі над системами матеріального стимулювання.

Ми взяли для себе просту класифікацію, якою завжди дотримуємося. У зарплату входять:

Оклад (О) - постійна частина винагороди, яку виплачують працівнику незалежно від результатів його праці. Основне завдання окладу - дати співробітникам відчуття стабільності.
Комісійні (К) - змінна частина винагороди, прямо прив'язана до фінансових результатів діяльності співробітника, підрозділу або компанії в цілому. Найчастіше виражається відсотком від чого-небудь, вираженого в грошах: прибутку, виручки, суми повернутої дебіторської заборгованості і так далі.
Премія (П) - теж змінна частина винагороди, але її розмір може залежати не від фінансових результатів, а від абсолютно довільного набору показників: задоволеності клієнтів, оцінки безпосереднього керівника, виконання окремих завдань, ритмічності відвантажень і мільйони інших індикаторів.
Бонус (Б) - виплата, пов'язана з досягненням співробітником важливих, знакових для компанії і його самого показників: отримання першого місця в підрозділі, перевиконання плану, трудовий подвиг та інше. Крім того, бонуси допомагають в ситуаціях, де звичайні премії не справляються.
Штраф (Ш) - позбавлення співробітника частині виплат, пов'язане з серйозним проступком. Зверніть увагу, що це не позбавлення заохочення або відшкодування шкоди, завданої співробітником компанії, а саме покарання. Штраф не може відніматися з окладу співробітника - це не тільки звело б нанівець відчуття стабільності, а й безпосередньо заборонено законодавством.

Отже, ось вона, базова формула розрахунку зарплати:

Про термінах ми домовилися і тепер нам належить найцікавіше - визначити, які частини цієї формули ми будемо використовувати, з якою періодичністю, в якому обсязі і за якими правилами їх виплачувати.

Табель про ранги і оклад

Для того, щоб визначити розмір окладу кожного співробітника компанії, ми використовуємо табель про ранги (ТР), поєднаний з єдиною тарифною сіткою (ЄТС). Звучить загрозливо, але по суті все дуже просто:

Ранги схожі на військові звання - від генерала до рядового. Перший ранг - це генеральний директор компанії, другий - його заступники або інші директора, третій - начальники відділів і так далі, аж до молодшого помічника старшого прибиральника.

Ранги визначаються підпорядкуванням, рівнем повноважень і важливістю для компанії кожної посади. Саме посади, а не конкретної людини!

Місце посади в табелі, в свою чергу, визначає вилку окладу - мінімальне і максимальне його значення. Це і є ЄТС. Завдяки цьому інтервалу співробітники отримують можливість не тільки вертикальної кар'єри, але і горизонтальній - в рамках однієї посади, що особливо важливо для невеликих компаній, де можливості зростання обмежені.

Важливий момент: діапазони окладів сусідніх рангів повинні накладатися один на одного, і це не випадково. Досвідчений фахівець високого класу може отримувати більший оклад, ніж його керівник-початківець.

Зміна окладу співробітника в рамках однієї посади визначає ще один елемент системи стимулювання - матриця майстерності.

матриця майстерності

Ви, звичайно, звертали увагу, що співробітники, що працюють пліч-о-пліч в одних і тих же умовах, з однаковими інструментами і обладнанням, показують різний результат. Причому цей результат відрізняється не тільки кількісно, але і якісно.

А ще буває так, що хтось тримається особняком, не вникаючи в проблеми сусіда, а хтось може підказати, де у того помилка, або навіть систематично допомагає своїм колегам.

У підсумку ми можемо отримати, наприклад, наступну картину: