Масовий підбір персоналу специфіка, правила, технології та етапи, статті, журнал «директор по

Головними особливостями масової підбору персоналу є оперативність, масштабність, робота з великими інформаційними масивами і адаптація нових співробітників. У матеріалі ми розповімо, як застосовувати на практиці різні способи масового підбору персоналу та уникнути багатьох помилок.

З матеріалів цієї статті ви дізнаєтеся:

Зазвичай масовим добором займаються власні кадрові служби організації. Такий підхід до рекрутингу кращий, так як саме власні фахівці можуть точніше оцінити претендентів, ніж сторонні фахівці, які не знайомі зі специфікою діяльності компанії. Роботодавцю варто звертатися до допомоги кадрового агентства тільки в разі завантаженості власної служби персоналу або за відсутності такої.

Особливості масового підбору персоналу

Велика кількість вакансій компанії вимагає від менеджера з персоналу серйозної роботи з великою кількістю претендентів.

Таким чином, майже вся HR-служба компанії займається вирішенням даного масштабного питання, а часом роботодавець змушений залучити і стороннього фахівця. щоб зробити процедуру менш витратною.

Також керівництву фірми необхідні ресурси для навчання нових працівників, їх адаптації на нових робочих місцях. Важливо пам'ятати, що і оформлення трудових відносин з новими співробітниками вимагає певних витрат.

Читайте по темі в електронному журналі

Методики масового підбору персоналу

До специфічних рис масового підбору персоналу, який вирізняє його від традиційного, «точкового», відносять:

• Стислі терміни;
• Узагальнені критерії відбору персоналу;
• Велика кількість однотипних вакансій;
• Серйозні фінансові та людські витрати.

Алгоритм рекрутера при масовому підборі персоналу

Керівнику компанії, яка прийняла рішення про масове підборі персоналу своїми силами, необхідно ретельно спланувати послідовність необхідних дій.

Алгоритм при масовому підборі персоналу:

Етапи масового підбору і оцінки персоналу

Існує кілька етапів масового підбору персоналу:

Б) Генерування і обробка потоку претендентів. Даний етап зазвичай виявляється найбільш трудомістким, оскільки на відміну від «точкового» набору, масовий підбір персоналу передбачає роботу з десятками і навіть сотнями претендентів. Результат же повинен бути представлений в чітко поставлений термін.

На даному етапі важливо приділити достатньо уваги якості вхідного потоку, що легко регулюється в ході роботи з цільовою аудиторією. Часом її звуження істотно покращує середні показники кандидатів. Інформування аудиторії про відкриті вакансії варто побудувати таким чином, щоб піки вхідних дзвінків були розподілені рівномірно.

Г) Анкетування і персональні інтерв'ю. Етап призначений для здобувачів, яких влаштовують всі пропоновані умови. Допустимо використовувати анкетування, тестування. тренінги та ділові ігри для кандидатів. Так, анкетування допоможе досить швидко порівняти ключові навички претендентів, а тестування виявити їх здібності. Ці методики зручні в умовах обмеженого часу на масовий підбір персоналу.

В ході масового рекрутингу на персональне інтерв'ю з претендентом рідко відводиться більше 15 хвилин - як правило, воно призначене для остаточного збору даних, перевірки необхідної для працевлаштування інформації та роз'яснення декількох уточнюючих питань.

Д) Навчання та адаптація. Цей етап є заключним. Кандидати повинні пройти навчання за необхідне регламентам і процедур компанії, ознайомитися з діючими в організації стандартами. Навчання може проводитися у зовнішніх навчальних центрах, якщо того вимагає специфіка діяльності компанії.

Адаптація важлива для підтримки співробітника і для того, щоб працівник не змінив свого рішення щодо працевлаштування в компанії.

Технології масового підбору персоналу

Існує ряд методик і способів оповіщення цільової аудиторії про відкриті вакансії компанії.

Способи оповіщення про вакансії:

Методики масового підбору персоналу використовуються відповідно їх ефективності, а їх результативність оцінюють за вартістю запрошення на інтерв'ю і вартості найму. Так, кількість осіб, які потрапили у вхідний потік, має зіставлятися із засобами, витраченими на організацію масового підбору.

Масовий підбір персоналу вимагає роботи кадрової служби компанії в авральному режимі, тому, щоб уникнути небажаних результатів, необхідно підтримувати повну обізнаність рекрутерів про особливості вакансій. Процеси ж повинні бути продумані до дрібниць і можливих форс-мажорів, для чого зручно використовувати статистичну інформацію для оцінки ефективності роботи і грамотне співвіднесення результатів з витраченими ресурсами.

вкладені файли

• Заявка на підбір персоналу (бланк) .doc
• Типовий договір надання послуг з пошуку і підбору персонала.pdf
• Анкета здобувача (бланк) .doc
• Анкета здобувача (зразок) .doc
• План структурованої співбесіди (бланк) .doc

Доступно тільки передплатникам

• Заявка на підбір персоналу (зразок) .doc
• План структурованої співбесіди (зразок) .doc

Анонси майбутніх номерів