Корпоративний університет став доступним для фірм
Для успішного розвитку бізнесу потрібні фахівці високого рівня. Багато підприємств витрачають чималі кошти на залучення висококваліфікованих кадрів і на навчання вже працює на фірмі персоналу. Тим часом навчати співробітників можна і в «рідних стінах». Таку можливість дає «корпоративний університет». Про його суть і завдання розповів директор Головного центру передліцензійної підготовки Юрій Балибердін.
- Тобто це якась корпоративна структура, що сприяє підвищенню кваліфікації співробітників?
- Я б все-таки уточнив, що «корпоративний університет» - це не завжди якесь юридична особа або конкретний підрозділ. Швидше це якась філософія, частина корпоративної культури. Його наявність свідчить, що організація в змозі зрозуміти свої потреби на ринку і прийняти рішення про необхідні трансформаціях кадрів. Якщо необхідно надати корпоративного університету якусь форму, це може бути відділ, департамент, дочірнє підприємство - в залежності від обсягу освітніх програм.
- Що може послужити причиною для організації корпоративного університету? Як визначити, що компанія готова до його створення?
- Така необхідність виникає з ростом компанії, у міру залучення в неї людей з боку. Новачкам невідомі і не близькі цілі фірми. Їх потрібно ввести в курс справи, долучити до корпоративної культури. Важливо також дати новоприбулим людям певні професійні та психологічні знання і навички. Їх треба перевести як мінімум на єдину термінологічну базу. Завдання - зробити так, щоб вони працювали на користь підприємства, а не просто сиділи на своєму робочому місці. У момент утворення якогось бізнесу навколо ідеї згуртовується якесь доступне для огляду кількість людей, вектор руху яких спрямований до поставленої мети і нікуди інакше. Коли компанія маленька, немає необхідності доносити до її співробітників якісь корпоративні цінності, тому що вони інтуїтивно їх і так розуміють. Поступово кількість людей, яка залучається до справи, стає все більше і більше. І зовсім не обов'язково кожна людина, яка приходить працювати, має вектор інтересів, що співпадає з основним напрямком руху компанії. У психології, наприклад, давно відомий закон первинності особистого інтересу. Як же направити вектори десятків і сотень людей в потрібному компанії напрямку? Ось тут-то і виникає необхідність перевірки професійних знань, психологічних якостей співробітників. Постає проблема пов'язання психологічного та професійного портрета людини з вимогами посади, яку він займає. З'являється необхідність якихось трансформацій, потреба в навчанні. Добре, звичайно, коли вдається найняти співробітника, у якого «все є» - і розуму палата, і солідний досвід, і блискучі ідеї. Але скільки він в такому разі попросить грошей? І потім, така людина сам може стати керівником фірми. Так що роботодавці, як правило, наймають персонал середнього рівня. Потім виникає проблема вибору місця навчання. Можна вчити в акредитованих і мають ліцензію навчальних закладах - різних інститутах, академіях. Але за їх послуги доведеться платити ринкову ціну. Сьогодні мінімальна вартість підвищення кваліфікації становить від 6,5 тисячі рублів за семінар. Чим він ексклюзивні, тим вище ціна. Часом вона позамежна - за два-три дні навчання можуть зажадати і півтори тисячі доларів. Тобто роботодавець повинен піти на серйозні витрати, щоб навчити персонал. Іноді суми настільки великі, що просто не по кишені керівникам малих і середніх фірм. Крім того, виникає справедливе запитання: що у людини залишиться після всіх цих семінарів? Так, він зніме дві-три проблеми, але чим обернеться багатоденне відволікання співробітника від виробничого процесу? Невідомо навіть, що болючіше вдарить по фірмі - грошові витрати або тижневе відсутність фахівця на робочому місці. Не можна скидати з рахунків і співвідношення ціни і якості. Уявіть, що ви самі оплачуєте своє навчання. В цьому випадку ви десять разів подумаєте, в який інститут піти так до якого професору. Чи вдасться домогтися поставленої мети, прослухавши конкретний курс? Котирується чи диплом, що видається обраним закладом? Ці питання знаходять величезну важливість. У фірм приблизно таке ж відношення до навчання персоналу.
З моменту, коли кількість витрачених коштів зростає, роботодавець починає розуміти, що вигідніше організувати власну структуру, яка визначила б, кого і на які саме курси потрібно посилати. Адже різним людям потрібні різні знання. Отже, треба диференційовано і зважено визначити точку докладання зусиль. Вирішити це комплекс проблем і допоможе корпоративний університет. Коли керівник приходить до такого розуміння, відділ кадрів організації починає перетворюватися в підрозділ, який займається управлінням персоналом. Але ще краще - управлінням розвитку персоналу. Адже ефективність роботи підприємства і його положення на ринку визначається якістю знань кожного співробітника. Без розвитку персоналу ніякого розвитку фірми бути не може.
- Які форми навчання використовуються в корпоративних університетах? Які з них сьогодні найбільш популярні, ефективні?
- Існують класичне і модне сьогодні комп'ютерне навчання. Класика - очні заняття: лекції, співбесіди, семінари, тренінги. Нові форми - комп'ютерна система перевірки професійних знань і адаптивна система навчання. Мета останніх - на підставі інформації про те, що людина знає, навчити його індивідуально і максимально ефективно. У кожної з форм є плюси і мінуси. При виборі слід керуватися, перш за все, здоровим глуздом. Багато що залежить від організації, кількості персоналу, територіальної роз'єднаності, від суб'єктивних чинників, нарешті. На мій погляд, форми навчання повинні доповнювати один одного. Електронне навчання дає можливість вирішити проблему передачі знань, наприклад, в разі відходу носія інформації з кола спілкування. Ось пішла людина на пенсію, а наступника собі не виховав, що не був нікому наставником. Таким чином, втрачається величезний пласт знань і досвіду. В даному випадку електронні носії можуть зберегти ці знання, а тиражовані носії дозволять доставити їх на комп'ютери, передати іншим співробітникам фірми. Є поняття «актуальність інформації», яка зберігається в комп'ютерній системі, - ідентифікація, аутотентіфікаціі і перевірка справжності результату, показаного людиною, щоб не перетворювати навчання в профанацію. Якщо заняття проводять в комп'ютерному класі підприємства, де інструктор знає слухачів в обличчя, гарантій, що конкретна людина отримав конкретні знання, значно більше. Адже диплом якогось «Відкритого університету» може отримати будь-який, простежити, хто саме пройшов курс, важко.
У класичної форми навчання такого мінуса немає. Але уявіть, що ми все заняття хочемо провести очно. Значить, нам потрібно відірвати групу людей від роботи. Зрозуміло, що якщо людина відкладе сьогоднішні справи на завтра, то завтра вони нарастут як сніжний ком. Людину можна відірвати на годину, два або три, максимум на день, але не більше того. Ось і виходить, що лекції - це велика розкіш. Індивідуальні консультації - розкіш ще більша. У цьому випадку один поважний чоловік дає можливість іншій людині розібратися в якихось питаннях, дійти до його рівня, але про масову передачу знань мова вже не йде. Так що краще комбінувати різні форми навчання, знайти золоту середину.
- Чи існують об'єктивні критерії оцінки ефективності роботи корпоративного університету?
Олена Антонова
Джерело: Федеральне агентство фінансової інформації