Корпоративна культура і для чого вона потрібна

На думку фахівців, вУкаіни сьогодні дуже мало компаній, які серйозно підходять до питання корпоративної культури. Експерти вважають, що співвідношення усвідомлено і неусвідомлено сформованої культури різних організацій виглядає приблизно так: українські компанії - 20% до 80%, західні - 70% до 30%, східні - 90% до 10%. Так що ж це за нове дляУкаіни явище - корпоративна культура? І для чого вона потрібна?

Насамперед необхідно зрозуміти, що таке корпоративна культура? Спробуємо дати чітке і ємне визначення. Корпоративна культура - це система переконань, норм поведінки, установок і цінностей, яка визначає, як повинні працювати і вести себе люди в даній організації. При цьому мова йде про переконання і цінності, які в більшій або в меншій мірі поділяються переважною більшістю співробітників організації.

У західних і східних компаніях вже давно відмовилися від міфу, що працівники готові реалізовувати цілі організації, захищати її інтереси як свої власні. Цілями людей, що працюють в організації, в першу чергу є досягнення їх власних інтересів: підвищення професійної компетенції, кар'єрне зростання, поліпшення матеріального становища і т. П. І це доводиться прийняти як об'єктивну реальність. Тобто, на перший план виходить завдання знаходження точок дотику інтересів конкретних людей і організації в цілому.

Таким чином, крім загальних етичних норм поведінки в кожній організації існують свої корпоративні закони. Якісь із них обумовлені видом діяльності фірми, якісь - сформованими внутрішніми традиціями. В одних компаніях, наприклад, прийнято звернення один до одного і до керівництва по імені, в інших це суворо заборонено. Подібні внутрішні правила створюються поступово, методом проб і помилок, на основі накопиченого досвіду.

Зазвичай з корпоративними правилами співробітника знайомить менеджер по персоналу. він також показує зв'язок цих вимог з іміджем компанії в цілому і її цінностями. Коли кандидат отримує пропозицію про прийом на роботу в організацію зі сформованої корпоративною культурою, йому дають для ознайомлення «Корпоративне керівництво» або «Положення про персонал», або щось таке інше. У цьому випадку співробітник точно знає, чого від нього очікують, і зі свого боку бере на себе певні зобов'язання, від яких не зможе згодом відмовитися.

Для кожної організації, в залежності від етапу її розвитку, завдання формування і розвитку корпоративної культури вирішується різними засобами. Коли компанія знаходиться в стадії формування. діє свої перші роки, культура формується природно, без будь-яких спеціальних зусиль. Є людина - лідер, ініціатор створення цієї фірми. Людей в організації ще не багато, і робота організована за командним принципом. В цей час всім зрозуміло, що і як робити, а корпоративні цінності лежать на поверхні.

З переходом же компанії на наступну стадію розвитку завдання ускладнюються. У цей період відбувається поділ зон відповідальності між співробітниками, з'являються спеціалізації, відділи. Починають формуватися так звані «субкультури» на основі професійних цінностей. Вони починають впливати на первинну, базову культуру компанії. Це саме той час, коли необхідно почати формування корпоративної культури. Від неї залежатиме і якість управління: ясність і чіткість постановки задач, контроль результатів, зворотний зв'язок. Лідеру необхідно виходити на позиції менеджера.

На етапі зрілості компанії. коли чисельність співробітників вимірюється тисячами, а географія - регіонами і країнами, питання розвитку корпоративної культури переходить на рівень стратегічних завдань. Без неї ефективне функціонування корпорації не тільки утруднене, але часто і взагалі неможливо.

Спеціаліст в області організаційного консультування Олександра Слов'янська стверджує: «На мій погляд, зараз вУкаіни ще рано говорити про можливості формування повноцінної корпоративної культури. Як не дивно, незважаючи на те, що багато організацій мають потребу саме в ній - корпоративна культура для багатьох ще залишається областю, до якої тільки належить доторкнутися. На жаль, навіть сама просунута і добре продумана корпоративна культура не в змозі замінити добре відбудованих бізнес-процесів. грамотного управління, звичайних посадових інструкцій. Корпоративна культура є інструментом тонкого управління, який діє тоді, коли всі інші інструменти знаходяться в робочому стані, нормально налагоджені і заточені. У ситуації, коли в організації немає хорошої системи мотивації, немає бізнес-процесів. організація має ряд серйозних організаційних патологій, активне формування корпоративної культури сприймається працівниками швидше з роздратуванням, ніж з розумінням. На мій погляд, говорити про формування корпоративної культури зараз можна тільки стосовно до певних, досить впорядкованим і добре відбудованим компаніям ».

Валерій Чемеков, заступник начальника управління персоналом групи EAST LINE, вважає, що «корпоративна культура будь-якої компанії вУкаіни сьогодні - це« зліпок з її першої особи ». Якщо це підозрілий чоловік, такий же буде і атмосфера в компанії; якщо відкритий і привітний - в організації пануватимуть ті ж настрої. Так може бути, керівникам, зацікавленим у формуванні позитивної корпоративної культури компанії, варто почати з себе? Адже контроль по-російськи до організації та управління не має ніякого відношення. Він на 90% пов'язаний з тим, що навколишнє середовище сприймається як загроза. І щоб вижити, потрібно так організувати навколо себе простір, щоб все було абсолютно прогнозовано. У цьому випадку компанії, перш за все, потрібні люди, які повністю відповідають вимогам лояльності. А контроль для більшості керівників це не що інше, як спосіб зняти свою тривогу. Плюс бажання проявити свою владу, показати себе улюбленого у всій потужності і красі ».

А на закінчення хочеться сказати, що фахівці в області кадрового менеджменту помітили ще одну цікаву українську закономірність. Зазвичай людина, влаштовуючись на нове місце роботи, задає лише найзагальніші питання: про розмір окладу, про особливості самої роботи, про те, хто начальник. І майже ніхто не цікавиться, яка в цій компанії атмосфера або корпоративна культура. Лише одиниці - як правило, колишні співробітники західних фірм, де корпоративна культура завжди була на одному з перших місць - цікавляться, які відносини прийняті в організації.

ВУкаіни сьогодні мало хто відмовиться від роботи тільки тому, що культура цієї компанії йому не зрозуміла. Адже дуже багато що визначає матеріальний фактор: люди, в основному, шукають зарплату побільше. І тільки топ-менеджери цікавляться питаннями корпоративної культури, так як для них проблема самореалізації більш актуальна, ніж для звичайних співробітників.