Конфлікти в діловому спілкуванні

Конфлікти в діловому спілкуванні неминучі. Конфлікт - це результат взаємодії двох або більше суб'єктів, що мають взаємовиключні цілі і реалізують їх один на шкоду іншому. Конфліктом називається також протилежність психологічних установок і поведінки, яка доходила до несумісності, тобто психологічної нездатності партнерів продовжувати спільну діяльність. Конфлікт - ситуація, що включає протилежні позиції сторін або протилежні цілі і протилежні засоби дозволу існуючої проблеми. Тобто конфлікт має об'єктивні підстави (цілі, інтереси, позиції сторін) і суб'єктивні підстави (психологічна несумісність партнерів). За деякими оцінками понад 65% проблем в організаціях пов'язані з порушенням відносин, а не з професійними труднощами. 25% часу керівників йде на залагодження конфліктів. Суб'єкти спілкування завжди шукають собі прихильників, і тому конфлікт має тенденцію розростатися. 70-80% конфліктів в організаціях мають «вертикальну» залишає, тобто, пов'язані з діяльністю керівництва.

Психологічна сумісність особистісна і групова визначається не стільки відсутністю конфліктів, скільки здатністю особистості і групи їх вирішувати. Конфлікт завжди - протиріччя між очікуваннями і реальністю.

Конфлікти в організаціях з одного боку як людські конфлікти мають універсальні риси, з іншого мають деякі змістовними особливостями. Конфлікти в організаціях поділяються на:
Інноваційні - в момент реформ. Люди не люблять змін, тому при їх наближенні напруга в організації завжди зростає. Крім цього новації в організаціях безпосередньо пов'язані зі структурними змінами, територіальними переміщеннями, перерозподілом професійних і функціональних обов'язків і владних повноважень. Тому під час реформ в організації загострюються всі види відносин;
Конфлікти справедливості - через розподіл грошей або пільг. Це з'ясування відносин за принципом: «Чому так?». Конфлікти справедливості виявляються затяжними, оскільки почуття образи закріплюється на рівні групових і особистих відносин;
Конфлікти через ресурсів. Найбільш часто зустрічаються реальні конфлікти через фінансів, техніки, приміщень, пільг;
Конфлікти позиційні - через психологічної несумісності членів;
5. Конфлікти динамічні - ситуаційні конфлікти, «на порожньому місці" є, як правило, замаскованої формою або рецидивом конфліктів 2, 3 або 4 типів.

Міжособистісні - конфлікт відносин між конкретними людьми, конфлікти між окремими частинами групи або між керівником і групою або між групою і її членом.

Міжгрупові - конфлікт між групами або підрозділами.

Міжвідомчі - конфлікт, обумовлений не індивідуально, а відомчими інтересами.

Для працівників в організаціях характерні внутрішньоособистісні - конфлікти між такими, що суперечать один одному особистісними установками. Наприклад, конфлікт між особистим та діловим етикою.

Конфлікти бувають цільові, коли досягнення перемоги робить результат абсолютним (наприклад, вибори або призначення на бажану посаду), і статусні (багатопланові і многосуб'ектний, коли "програш" або "виграш" кожного учасника важко визначити однозначно).

Потрібно мати на увазі, що конфлікт не завжди деструктивний, іноді він несе в собі конструктивні виходи з ситуації, що склалася.

Як правило, конфлікт виникає не раптово, а має певні стадії розвитку:
Предконфликтная стадія. Між майбутніми учасниками конфлікту є напруженість. Щоб конфлікт почав розвиватися, необхідний інцидент, при якому одна зі сторін робить дії, що ущемляють інтереси іншої.

"Гостра" стадія явного прояву конфлікту, який виходить за межі первісного інциденту і проявляються ознаки видів конфліктів, описаних вище.

Вирішення конфлікту або перехід його в затяжну "хронічну" форму, що особливо характерно для типів 2 і 4.

Стиль поведінки в конфлікті визначається тією мірою, в якій людина збирається задовольнити власні інтереси або інтереси іншої сторони, а також індивідуальними особливостями і перевагами.

Оскільки деструктивні конфлікти можуть паралізувати роботу будь-якої організації, природно прагнення їх прогнозувати і запобігати як організаційними, так і психологічними засобами. Для цього створені спеціальні опитувальники для виявлення ступеня конфліктності особистості і стилю поведінки в конфлікті.

Добре відомо, що люди розрізняються по конфліктності. Одні рідко вступають в конфлікти і швидко з них виходять, інші начебто створюють навколо себе конфліктну атмосферу. Є кілька методів виявлення конфліктності особистості. Тут ми наводимо спеціальний тест-опитувальник на оцінку конфліктності.