Кар’єра в системі менеджменту та мотивації

Попередній етап включає навчання в школі, середню та вищу освіту триває до 25 років (підготовка до трудової діяльності та вибір області). За цей період людина може змінити кілька різних робіт у пошуках виду діяльності, що задовольняє потреби і відповідає його можливостям. Якщо він відразу знаходить такий вид діяльності, починається процес самоствердження її особистості, він піклується про безпеку існування.

Далі настає етап становлення, який триває приблизно від 25 до 30 років (освоєння роботи, розвиток професійних навичок). У цей період працівник освоює обрану професію, формується його кваліфікація, відбувається самоствердження і з'являється потреба у встановленні незалежності. Його продовжують турбувати безпеку існування, турбота про здоров'я. Зазвичай в цьому віці створюються і формуються сім'ї, тому з'являється бажання отримати заробітну плату, рівень якої був би вищим за прожитковий мінімум.

Етап просування звичайно триває від 30 до 45 років (професійний розвиток). У цей період йде процес росту кваліфікації, працівник просувається по службових сходах. Накопичується багатий практичний досвід, здобуваються навички, зростає потреба в самоствердженні, досягненні більш високого статусу і ще більшої незалежності, починається самовираження працівника як особистості. У цей період набагато менше приділяється уваги задоволенню потреби в безпеці, зусилля працівника зосереджені на питаннях, що стосуються збільшення розмірів оплати праці та турботи про здоров'я.

Етап збереження характеризується діями по закріпленню досягнутих результатів і триває від 45 до 60 років (плато професійного рівня, підвищення кваліфікації, передача власного досвіду). Настає пік вдосконалення кваліфікації і відбувається її підвищення в результаті активної діяльності і спеціального навчання. Цей період характеризується творчим самовираженням, можливий підйом на нові службові щаблі. Людина досягає вершин незалежності і самовираження. З'являється заслужена повага до себе, до оточуючих, які досягли свого положення чесною працею, і до себе з боку оточуючих.

Етап завершення триває від 60 до 65 років (підготовка до переходу на пенсію, пошук і навчання власної зміни). Хоча цей період характеризується кризою кар'єри (працівник отримує менше задоволення від роботи і відчуває стан психологічного і фізіологічного дискомфорту), самовираження і повага до себе і до інших подібних з його оточення людям досягають найвищої точки за весь період кар'єри. Працівник зацікавлений в збереженні рівня оплати праці, але прагне збільшити інші джерела доходу, які замінили б заробітну плату при виході на пенсію і були б гарною добавкою до пенсійного посібника.

На останньому пенсійному етапі після 65 років (заняття іншими видами діяльності) кар'єра в даній організації (виді діяльності) завершена. З'являється можливість для самовираження в інших видах діяльності, які були неможливі в період роботи в організації або виступали у вигляді хобі (живопис, садівництво, робота в громадських організаціях та ін.).

2.2 Планування кар'єри

Управління кар'єрою є науково обгрунтоване раціональне визначення термінів зайняття посад з урахуванням побажань і можливостей працівників. Це управління розвитком персоналу в потрібному для організації напрямку.

Головне завдання планування і розвитку кар'єри полягає в забезпеченні взаємодії професійної і внутрішньоорганізаційної кар'єр.

У багатьох фірмах планування ділової кар'єри є обов'язковим. Воно полягає у визначенні цілей і шляхів, що ведуть до їх досягнення. Розвитком кар'єри називають ті дії, які робить співробітник для реалізації свого плану.

Правила управління діловою кар'єрою є принципи поведінки індивіда з планування і здійснення службового зростання.

Щоб ефективно управляти своєю діловою кар'єрою, необхідно складати особисті плани. Особистий життєвий план кар'єри складається з трьох основних розділів: оцінка життєвої ситуації, постановка особистих кінцевих цілей кар'єри і приватні цілі і плани діяльності.

Розвиток кар'єри створює певні переваги для працівника і для організації: для працівника - задоволеність працею, підвищення конкурентоспроможності на ринку, можливість планувати професійне зростання, і висока лояльність співробітників, скорочення плинності кадрів і підвищення продуктивності туди - для організації.

В рамках системи управління персоналом складається блок функцій з управління діловою кар'єрою, які виконують: дирекція, служба управління персоналом, начальники функціональних підрозділів, консультаційні центри, профспілкові комітети.

Планування кар'єри - це управління розвитком персоналу в потрібному для організації напрямку, що характеризується складанням плану горизонтального і вертикального просування працівника по системі посад або робочих місць, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи.

У процесі планування враховуються три сторони: працівник - відповідальний за власну кар'єру; керівник - є наставником співробітника; відділ людських ресурсів - здійснює управління процесом розвитку кар'єри співробітника в організації.

Переваги планування кар'єри:

1) більш високий ступінь задоволеності від роботи в організації;

2) підвищення матеріального добробуту і життєвого рівня;

3) більш чітке бачення особистих професійних перспектив і можливість планувати інші сторони власного життя;

4) можливість цілеспрямованої підготовки до майбутньої управлінської діяльності;

5) підвищення конкурентоспроможності на ринку праці.

Спеціаліст з планування кар'єри - це фахівець служби управління персоналом, що становить графіки посадових просувань працівників аж до пенсії. У графік включаються: підвищення заробітної плати, підвищення освітнього рівня, збереження кваліфікації, перекваліфікація.

Виділяють кілька етапів управління плануванням кар'єри.

1. Навчання нового співробітника, засноване на плануванні і розвитку його кар'єри.

2. Розробка плану розвитку кар'єри. При цьому співробітник визначає свої потреби, позначає посади, які він хотів би зайняти, і співвідносить їх з можливостями фірми.

3. Реалізація плану розвитку кар'єри, яка залежить від:

- резерву роботи на займаній посаді;

- професійного та індивідуального розвитку;

- ефективного партнерства з керівником;

- помітного становища в організації.

4. Оцінка досягнутого результату. Проводиться, як правило, один раз на рік. За результатами оцінки проводиться коригування плану розвитку кар'єри.

Процес розвитку кар'єри визначається наступними показниками:

- плинністю персоналу. Під плинністю кадрів розуміється рух робочої сили, обумовлене незадоволеністю працівника робочим місцем або незадоволеністю організації конкретним працівником;

- просуванням на посаді;

- заняттям звільнилися ключових посад;

- проведенням опитувань співробітників, що беруть участь в плануванні та розвитку кар'єри.

Відображенням планування кар'єри в організації є карьерограмму. Карьерограмму є графічне опис того, що повинно відбуватися або відбувається з людьми на різних етапах кар'єри. Карьерограмму для фахівців і керівників, як правило, будуються за результатами спеціальних наукових досліджень в зацікавлених організаціях. Планування кар'єри є індивідуалізованим процесом, так як кожна людина має свою систему цінностей, інтересів, трудового та особистого досвіду.

Управління діловою кар'єрою є комплексом заходів, що проводяться кадровою службою організації, з планування організації, мотивації і контролю службового зростання працівника, виходячи з цілей, потреб і можливостей організації і самого працівника.

Заходи з управління діловою кар'єрою підвищують відданість працівника інтересам організації; підвищують продуктивність праці; зменшують плинність кадрів і більш повно розкривають здібності людини.

Механізм управління кар'єрою персоналу - сукупність засобів впливу і кадрових технологій, які забезпечують управління професійним досвідом персоналу в організації, реалізацію її кар'єрної стратегії.

Планування і контроль ділової кар'єри полягають у тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника в організацію і закінчуючи ймовірним звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне його просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий періоди, але й те, яких показників він повинен домогтися, щоб розраховувати на просування по службі. Однією з форм планування кар'єри є система пожиттєвого найму, поширена в Японії. Ця система виникла після Другої світової війни і довела свою життєздатність і ефективність. Суть системи в тому, що людина, отримавши освіту, надходить на роботу в компанію і працює там до виходу на пенсію. За цей час співробітник може поміняти кілька місць, змінити сферу діяльності, просунутись по службі - і все це в рамках однієї компанії.

3. Кар'єра і мотивація

3.1 Кар'єра як інструмент мотивації діяльності персоналу

Потреби і надії змінюються в ході просування людини по щаблях кар'єри. Мотивація співробітників є одним з важливих питань менеджерів по персоналу.

3.2 Деякі риси управлінської кар'єри вУкаіни

Криза управлінської мотивації вУкаіни, як і в багатьох країнах Європи, виражається в прагненні до відходу від відповідальності за інших. Але якщо в розвинених країнах воно пов'язане з бажанням збільшити вільний час, то вУкаіни - зі скороченням обсягів виробництва, чисельності працюючих, що поєднується з прагненням до зростання особистих доходів.

Дефіцит управлінських кадрів в деяких галузях виробництва та сферах діяльності розширює можливості посадового просування. Відсутність же в багатьох організаціях систем формування управлінських кадрів уповільнює розвиток персоналу.

До загальних умов відносять кількісні і якісні зміни інформаційних потоків і процедур прийняття рішень, розширення міжнародних зв'язків. Здатність до навчання і комунікативність дають суттєві переваги для посадової просування (кар'єри). Консерватизм поведінки в значній мірі гальмують кар'єру.

Ще однією групою умов є кадрові. Існуюча система підвищення кваліфікації керівників зруйнована при переході до ринкових відносин, а нова система підготовки керівників несформована.

література