Які заходи можна вжити, якщо працівник постійно спізнюється

Порушенням чого є запізнення на роботу? В яких випадках співробітник може бути звільнений за запізнення? Що розуміється під поважними причинами запізнення? Які документи будуть доказом порушення трудової дисципліни? За яким основи можна звільнити часто спізнюються працівників? Що враховувати роботодавцю, який вирішив звільнити «опоздун»?

У кожній організації є працівники, які спізнюються, хто то рідко, а хто то систематично. У кого то не вистачає відповідальності, а у кого то дійсно є поважна причина. Чи вважати такі порушення дисциплінарних проступками і чи можна за них звільнити? Можна, можливо. І досить часто суди не відновлюють таких працівників. Але роботодавцю, звичайно ж, не варто звільняти всіх тих, хто запізнився поспіль. Слід дотримуватися певних правил. Які це правила і на що звертають ува-ня суди, розглядаючи позови «опоздун», - розповімо в статті.

Запізнення як дисциплінарний проступок.

Режим робочого часу включає в себе в тому числі час початку і закінчення роботи, час перерв у роботі, число змін на добу і т. Д. І встановлюється правилами внутрішнього трудового розпорядку (далі - ПВТР) згідно з трудовим законодавством і іншими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, а для співробітників, режим робочого часу яких відрізняється від загальних правил, встановлених у даного роботодавця, - трудовим договором (ст. 100 ТК України).

Робочий час - час, протягом якого працівник відповідно до ПВТР і умов трудового договору повинен виконувати трудові обов'язки, а також інші періоди, які відповідно до Трудового кодексу, іншими федеральними законами та іншими нормативно-правовими актами України відносяться до робочого часу (ст. 91 ТК РФ).

Всі співробітники зобов'язані дотримуватися встановленого режиму робочого часу. Запізнення на роботу розцінюється як порушення цього режиму, тобто дисциплінарний проступок, за що роботодавці і залучають працівників до дисциплінарної відповідальності.

Дисципліна праці - обов'язкове для всіх працівників підпорядкування правилам поведінки, визначеним згідно з ТК РФ, іншими федеральними законами, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором (ст. 189 ТК РФ).

Нагадаємо, що згідно зі ст. 192 ТК України за вчинення дисциплінарного проступку, тобто невиконання або неналежне виконання працівником з його вини покладених на нього трудових обов'язків, роботодавець має право застосувати такі дисциплінарні стягнення:

зауваження;
догану;
звільнення з відповідних основаніям.Какое стягнення застосувати, вирішує сам роботодавець.

Важливо, щоб при цьому дотримувалася процедура притягнення до дисциплінарної відповідальності, встановлена ст. 192 і 193 ТК РФ. І одним з обов'язкових умов процедури залучення є облік тяжкості вчиненого проступку.

Неодноразовість запізнень.

Як би негативно роботодавці не ставилися до запізнень, не варто відразу залучати працівника до відповідальності, тим більше звільняти, якщо він запізнюється вкрай рідко або запізнився на 5 - 10 хвилин. Адже в силу ст. 192 ТК України при накладенні дисциплінарного стягнення слід враховувати тяжкість вчиненого проступку і обставини, при яких він був здійснений.

Наприклад, один співробітник спізнився на роботу на 6 хвилин. Наказом генерального директора до нього було застосовано дисциплінарне стягнення у вигляді зауваження за порушення положень трудового договору та ПВТР. Співробітник вирішив даний наказ оскаржити. Задовольняючи позовні вимоги, суд виходив з незначного часу його запізнення на роботу (6 хвилин), відсутність негативних наслідків для організації в зв'язку з запізненням.

Судова колегія з даними висновком суду погодилась, оскільки при накладенні дисциплінарного стягнення роботодавець не врахував тяжкість вчиненого проступку, чого вимагає п. 5 ст. 192 ТК РФ. Відсутність на робочому місці протягом 6 хвилин є малозначним дисциплінарним проступком, доказів наявності негативних наслідків, пов'язаних з ним, роботодавець не надав.

В іншому випадку співробітник запізнювався на роботу неодноразово. При цьому кожен раз роботодавець становив акт про відсутність на робочому місці і запитував пояснення. В результаті співробітника спочатку два рази залучали до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження. Після чергового запізнення він був звільнений за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна - за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків при наявності дисциплінарного стягнення.

Поважність причини запізнення.

Оскільки дисциплінарним проступком буде тільки запізнення з неповажної причини, якщо працівник доведе в суді, що причина була поважною, притягнення до дисциплінарної відповідальності визнають незаконним.

Треба відзначити, що більшість запізнень в останні роки пов'язані з транспортом. І тут роботодавцю потрібно приймати рішення, в яких випадках причину запізнення вважати поважною, а в яких - ні. Одна справа, коли дорога співробітника від будинку до роботи періодично пов'язана з пробками і він, знаючи це, не дбає і не виходить заздалегідь, і інше, коли в дорозі трапляється форс-мажор.

Так, працівниця була залучена до дисциплінарної відповідальності у вигляді зауваження в зв'язку з тим, що запізнилася на роботу на 37 хвилин через ускладнення руху транспорту, пов'язаного з надзвичайною ситуацією. Вона звернулася до суду з вимогою визнати наказ роботодавця незаконним і суд позов задовольнив.

Однак згідно з рішенням Московського міського суду роботодавець допустив іншу помилку і неправильно провів процедуру звільнення. Зокрема, звільняючи працівника за неодноразове невиконання без поважних причин трудових обов'язків при наявності дисциплінарного стягнення (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), роботодавець на момент вчинення працівником дисциплінарного проступку - запізнення на роботу вдруге - ще не привернув до дисциплінарної відповідальності за запізнення на роботу в перший раз. Звільнення було визнано незаконним.

Запізнення працівників, звичайно ж, можуть бути викликані не тільки транспортними коллапсами, але і будь-якими іншими причинами.

Зокрема, служить була оголошена догана за запізнення на годину. Наказ про притягнення до відповідальності вона вирішила оскаржити в суді. За словами позивачки, її запізнення було обумовлено більш тривалим, ніж зазвичай, диспансерним обстеженням. При цьому про факт і причини свого запізнення вона попередила свого безпосереднього керівника, до видання оспорюваного наказу дала пояснення із зазначених підстав, представила роботодавцю довідку про вагітність.

Ненадання працівником пояснень не є перешкодою для застосування дисциплінарного стягнення.

Недоведеність провини.

Як вже було зазначено, в силу п. 53 Постанови № 2 роботодавець в разі судових суперечок повинен надати суду докази того, що працівник зробив дисциплінарний проступок. Що ж це за докази?

В першу чергу - акт про відсутність працівника на робочому місці, доповідна або службова записка безпосереднього керівника. Крім того, можуть бути представлені письмові роздруківки з електронної системи контролю входу та виходу, показання свідків. Але і це ще не все.

Оскільки запізненням вважається відсутність в робочий час на робочому місці, не тільки повинен бути встановлений режим робочого часу співробітника - потрібні докази того, що він з цим режимом ознайомлений під підпис.

При укладанні з робітницею трудового договору в якості робочого місця було визначено структурний підрозділ ***. У розділі 7 трудового договору сторони узгодили, що режим праці та відпочинку регламентується ПВТР, п. 5.1 яких встановлено, що графіки роботи підрозділів формуються з урахуванням їх спеці-фики наказом роботодавця.

Суд встановив, що позивачці ставиться за вину порушення п. 5.1 ПВТР, виражене в запізненні на роботу на 17 хвилин і на 11 хвилин (відповідно). В якості підстав вказані доповідна записка завідуючої аптекою, акт про відмову від дачі письмового пояснення, службова записка заступника директора.

Графіки роботи, накази про їх затвердження в матеріалах справи відсутні, як і інші документи, що свідчать про ознайомлення позивачки з режимом праці та відпочинку, тобто не виконані вимоги ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Згідно ч. 2 ст. 189 ТК Україна роботодавець зобов'язаний відповідно до трудового законодавства і іншими актами, що містять норми трудового права, колективним договором, угодами, локальними нормативними актами, трудовим договором створювати умови, необхідні для дотримання працівниками дисципліни праці.

Невиконання роботодавцем умов п. 5.1 ПВТР - неізданіе наказу, що встановлює режим праці і відпочинку, а також незабезпечення належного ознайомлення працівника з умовами праці та відпочинку - виключає можливість притягнення до дисциплінарної відповідальності за проступки згідно з наказами, оскільки виключає саму подію зазначених в наказах проступків.

Документи, позначені в якості підстави в наказі, також представлені не були.

Вимога про надання пояснювальній, спрямоване поштою, отримано позивачкою вже після застосування дисциплінарного покарання.

Чи не була доведена і неодноразовість залучення до дисциплінарної відповідальності для звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

З урахуванням всіх обставин суд першої інстанції прийняв рішення про незаконність наказів про притягнення працівниці до дисциплінарної відповідальності та її відновив, а апеляційна інстанція з ним погодилася.

Повторне стягнення.

Отже, найбільш підходящим підставою звільнення за запізнення є п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК Україна - неодноразове невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення. І тут роботодавці також допускають нарушенія.Согласно п. 33 Постанови № 2 при вирішенні спорів у зв'язку зі звільненням за п. 5 ч. 1 ст. 81 слід враховувати, що роботодавець має право розірвати трудовий договір у цій підставі за умови, що до працівника раніше було застосовано дисциплінарне стягнення і на момент повторного невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків воно не знято і не погашено.

Одним з обов'язкових умов звільнення по п. 5 ч. 1 ст. 81 є дотримання процедури притягнення до дисциплінарної відповідальності при виявленні і першого, і другого порушення.

Оформляється звільнення наказом про звільнення з цієї причини, в графі «Підстава» вказуються доповідні записки, акти і пояснювальні працівника. Видання другого наказу про застосування дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення в цьому випадку не потрібно.

Видати наказ можна, якщо з дня виявлення проступку пройшло не більше одного місяця. При цьому в зазначений термін не включається час хвороби працівника, перебування його у відпустці (до відпустки, перериває місячний термін, відносяться всі види відпусток, передбачені законодавством), час, що надається для дотримання процедури обліку мотивованої думки виборного профспілкового органу (п. 34 Постанови № 2).

На підставі наказу вноситься запис до трудової книжки:

Трудовий договір розірвано в зв'язку з неодноразовим невиконанням працівником без поважних причин трудових обов'язків при наявності у нього дисциплінарного стягнення, пункт 5 частини першої статті 81 Трудового кодексу Укаїни.

Виділяючи основні правила залучення «опоздун» до дисциплінарної відповідальності, в першу чергу відзначимо, що застосування таких стягнень - це право, а не обов'язок роботодавця. І як міра впливу на таких працівників може застосовуватися, наприклад, позбавлення їх стимулюючих виплат (ні в якому разі не штраф).

Якщо ж ви зібралися залучити працівника до відповідальності, спочатку з'ясуйте причину запізнень в кожному конкретному випадку (вона повинна бути нешаноблива) і встановіть його провину.

Крім цього, враховуйте тяжкість вчиненого проступку і всі обставини справи і дотримуйтесь процедуру і строки притягнення до відповідальності.

А якщо вирішили працівника звільнити за п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, перевірте також, чи не було порушень при залученні за попередній вчинок. І не забувайте, що не можна звільнити у цій підставі в період тимчасової непрацездатності або відпустки, а також в період вагітності.