Як розрахувати обсяг стимулюючих виплат, питання передплатників, журнал «кадрове справа»

З питання: Це 30% від усього ФОП передбаченого ПФХД по субсидії на виконання гос.заданія?

Важливу інформацію про стимулюючі виплати ви знайдете в матеріалі тут.

З питання: Якщо так, то в як при цьому слід врахувати витрати на відпускні? При розрахунку середнього заробітку враховуються як постійна частка зар.плата (оклади), так і умовно-постійна (компенсаційні і стимулюючі виплати). При розрахунку частки стимулюючих виплат слід брати ФОП без нарахувань за середнім заробітком?

Фонд оплати праці федерального бюджетної установи формується виходячи з коштів:

надходять з федерального бюджету (субсидії на виконання госзаданія, цільові субсидії на здійснення виплат стимулюючого характеру);

надходять від діяльності, що приносить дохід.

При розрахунку частки стимулюючих виплат (не менше 30%) слід брати весь обсяг асигнувань федерального бюджету на оплату праці, в тому числі і нарахування за середнім заробітком.

З питання: що застосовується в установі районний коефіцієнт 20% відноситься до компенсаційних виплат. Це означає, що в розрахунок 30% стимулюючих виплат районний коефіцієнт, нарахований на ці виплати, не входить, хоча і становить істотну частку в ФОП? Або все ж слід розраховувати частку стимулюючих виплат з урахуванням нарахованого на них районного коефіцієнта?

Районний коефіцієнт відноситься до виплат компенсаційного характеру, в зв'язку з чим, в розрахунок 30% стимулюючих виплат районний коефіцієнт, нарахований на ці виплати, не входить.

Подробиці в матеріалах Системи БСС:

1.Рекомендаціі: Як встановити систему оплати праці в бюджетній установі

Система оплати праці в бюджетній установі встановлюється колективними договорами, угодами та іншими локальними документами. Такі документи складаються відповідно до нормативно-правовими актами, прийнятими:

на федеральному рівні - для федеральних установ;

на федеральному рівні і рівні суб'єктів України - для установ суб'єктів РФ;

на федеральному, регіональному і місцевому рівнях - щодо муніципальних установ.

Про це сказано в пунктах 3, 4 статті 152 Бюджетного кодексу України та статті 144 Трудового кодексу РФ.

Порядок встановлення системи оплати

Встановлюйте систему оплати праці з урахуванням:

єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників;

державних гарантій з оплати праці (ст. 130 ТК РФ);

зразкових положень про оплату праці, затверджених засновниками для своїх підвідомчих установ (за погодженням з МінтрудомУкаіни). Такі положення мають рекомендаційний характер;

При розробці системи оплати праці визначаються основний, допоміжний та адміністративно-управлінський персонал.

Якщо такі показники і переліки встановлені, то їх також слід врахувати при визначенні системи оплати праці.

Вхідні в систему оплати праці посадові оклади, ставки зарплати, виплати компенсаційного і стимулюючого характеру закріпіть в:

колективних договорах (ст. 41 ТК РФ);

трудових договорах (ст. 57 ТК РФ);

Положенні про оплату праці;

штатному розкладі та інших локальних актах.

Щоб встановити систему оплати праці в федеральному бюджетній установі, зокрема, потрібно:

розподілити посади за професійними кваліфікаційними групами;

встановити оклади співробітникам (у т. ч. керівнику установи);

провести спеціальну оцінку умов праці;

встановити компенсаційні і стимулюючі виплати;

розробити Положення про оплату праці;

розробити штатний розклад;

укласти з співробітниками додаткові угоди до трудових договорів.

Дія програми поширюється на систему оплати праці співробітників державних (муніципальних) установ.

Дана програма передбачає вдосконалення основних елементів системи оплати праці. В тому числі:

1) вдосконалення порядку встановлення окладів, тарифних ставок на основі актуалізації:

професійно-кваліфікаційних вимог до співробітників, професійних кваліфікаційних груп (ПКГ);

змісту трудових функцій за відповідними посадами в трудових договорах відповідно до законодавства;

2) вдосконалення системи стимулюючих виплат виходячи з необхідності ув'язки підвищення оплати праці з досягненням конкретних показників якості та кількості надаваних держпослуг (виконання робіт) на основі:

введення взаємопов'язаної системи галузевих показників ефективності;

встановлення стимулюючих виплат, що відповідають таким показникам, критеріїв і умов їх призначення (з відображенням у зразкових положеннях про оплату праці співробітників, локальних нормативних актах, трудових договорах);

скасування неефективних стимулюючих виплат;

використання при оцінці досягнення конкретних показників якості та кількості надаваних держпослуг (виконання робіт) незалежної системи оцінки якості роботи установ.

Програма складається з трьох етапів:

сформована нормативно-правова база, необхідна для реалізації програми;

актуалізована нормативно-правова база для оцінки ефективності праці співробітників;

реалізований прозорий механізм оплати праці керівників установ. Зокрема, встановлено, що керівники деяких установ і держструктур повинні подавати відомості про свої доходи, майно і зобов'язання майнового характеру.

розробляються показники ефективності діяльності співробітників. Це потрібно, щоб забезпечити ув'язку зарплати з підвищенням якості надаваних держпослуг (робіт);

удосконалюються кваліфікаційні вимоги до співробітників з урахуванням сучасних вимог до якості послуг. А саме - розробляються професійні стандарти;

встановлюються базові оклади по ПКГ;

триває укладення трудових договорів з працівниками (у зв'язку з введенням ефективного контракту).

Розмір посадових окладів співробітників встановлює керівник з урахуванням встановленої в установі системи оплати праці.

Розмір посадових окладів залежить від того, до якої професійної кваліфікаційній групі (ПКГ) відносяться займані посади. Для кожного виду економічної діяльності затверджені свої ПКГ. Діючі в даний час ПКГ наведені в таблиці. ПКГ можуть бути структуровані за кваліфікаційними рівнями. По кожному кваліфікаційним рівнем посадовий оклад встановлюється в залежності від складності виконуваних робіт і рівня кваліфікаційної підготовки, яка потрібна для відповідної роботи.

Якщо при формуванні ПКГ не структуровані за кваліфікаційними рівнями, то всі посади службовців, що входять в одну групу, вважаються приблизно рівноцінними за складністю виконуваної роботи. Тому їм може бути встановлено однаковий оклад для всіх посад, включених в одну групу.

При визначенні окладу, ставки зарплати можна враховувати мінімальні оклади, наведені в зразкових положеннях про оплату праці.

Посадовий оклад керівника визначається трудовим договором.

Посадові оклади заступників керівника та головного бухгалтера установи встановлюються на 10-30 відсотків нижче посадового окладу керівника.

Компенсаційні та стимулюючі виплати

Крім посадового окладу, системою оплати праці можуть бути передбачені виплати стимулюючого і компенсаційного характеру. Встановлюйте їх в межах фонду оплати праці.

Виплати компенсаційного характеру для всіх співробітників установи можна встановити у відсотках до окладів, ставок зарплати або в абсолютних розмірах. Вони не можуть бути нижче розмірів, встановлених трудовим законодавством, і призначаються за роботу:

з шкідливими і (або) небезпечними умовами праці (ст. 147 ТК РФ);

в місцевостях з особливими кліматичними умовами (ст. 148 ТК РФ):

- районний коефіцієнт;

- коефіцієнт за роботу в пустельних і безводних місцевостях;

- коефіцієнт за роботу у високогірних районах;

- надбавка за стаж роботи в районах Крайньої Півночі і прирівняних до них місцевостях;

в умовах, що відхиляються від нормальних (ст. 149-154 ТК РФ):

- за суміщення професій (посад);

- за розширення зон обслуговування;

- за збільшення обсягу роботи;

- за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника (без звільнення від роботи, передбаченої трудовим договором);

- за роботу в надурочний час;

- за виконання робіт різної кваліфікації;

- за роботу в нічний час, вихідні та неробочі святкові дні;

з відомостями, що становлять державну таємницю (роботу з шифрами, розсекречення, засекречування);

інші компенсаційні виплати, передбачені законодавством або колективними договорами (угодами).

Для стимулювання співробітників до якісних результатів праці і їх заохочення за роботу передбачені наступні види виплат стимулюючого характеру:

за інтенсивність і високі результати роботи;

за якість виконуваних робіт;

виплати за стаж безперервної роботи;

преміальні виплати за підсумками роботи.

При встановленні системи оплати праці (а також в трудових договорах) потрібно передбачити конкретні виплати стимулюючого характеру:

за інтенсивність: надбавка за інтенсивність, премії за високі результати роботи і за виконання особливо важливих і відповідальних робіт;

надбавки за вислугу років, стаж безперервної роботи;

преміальні виплати за підсумками роботи: за місяць, квартал, рік.

Про порядок і умови призначення виплат стимулюючого характеру керівнику установи см. Як нарахувати та відобразити в бухобліку премію керівнику установи.

Фонд оплати праці федерального бюджетної установи формується виходячи з коштів:

надходять з федерального бюджету (субсидії на виконання госзаданія, цільові субсидії на здійснення виплат стимулюючого характеру);

надходять від діяльності, що приносить дохід.

заступник директора департаменту освіти і кадрових ресурсів МінздраваУкаіни

З повагою і побажанням комфортної роботи, Світлана Горшнева,

експерт Системи Кадри

Петиція від всіх кадровіковУкаіни

У Трудовому кодексі є прикрі прогалини, які ускладнюють роботу кадровикам, хоча нічого не варто їх усунути.