Як правильно відібрати претендента на посаду
Не варто нагадувати, що унікальність компанії в першу чергу визначається унікальністю її співробітників. Як і про те, що використання одного лише внутрішнього каналу поповнення кадрового ресурсу, тобто плекання власного персоналу - це як кровозмішення для продовження роду (в даному випадку зростання компанії), а для генерування нових креативних ідей потрібна свіжа кров. Напевно, слід говорити про більш актуальні речі. Наприклад, що роблять компанії, щоб на стрімко мінливому ринку розпізнати «свого» професіонала? І як гарантувати, що відібраний претендент не опиниться прикрою помилкою? Звичайно, якщо зазначений кадровим агентством кандидат на практиці не підтверджує заявлені компетенції, роботодавцю надається безкоштовна заміна. Відмінно, але дорогоцінний час буде витрачено. На Заході цю проблему вирішують новим, хоча і не зовсім однозначним способом.
Але, судячи з усього, навіть таких норм недостатньо. Ветерани індустрії стверджують: її розвиток здійснюється спонтанно і при відсутності належного регулювання. «Легкі гроші без особливої уваги до достовірності даних», - кажуть вони.
В Україні бізнес по складанню докладного досьє про кандидата як окремий напрямок не розвивається. Рекрутери надають ці послуги як супутні до послуг з підбору кандидатів, а їх вартість входить до загальної вартості послуг агентства, надаваних компанії. Іншими словами, практично всю інформацію роботодавець отримує від самого здобувача і кадрового агентства. Називають два основних способи, за допомогою яких агентство збирає додаткову інформацію про претендента. По-перше, запрошувати рекомендації у референтних осіб, зазначених у резюме. По-друге, якщо вважатиме за потрібне, звертається за додатковою інформацією до третіх осіб (наприклад, до колишніх колег), але тільки з дозволу самого здобувача.
Попит на складання досьє на кандидатів, за словами експертів, однозначно існує, більш того має тенденцію до збільшення. Найбільш зацікавлені в отриманні інформації про надійність найманих співробітників організації, де на персонал покладена серйозна фінансова відповідальність. Серед таких компаній, звичайно ж, фінансові структури, банки, де з грошима стикаються співробітники самих різних рангів. Це пов'язано з високою матеріальною відповідальністю і важливістю нерозголошення конфіденційної інформації про компанію.
Тим часом іноді збір персональних відомостей на замовлення роботодавця все ж виходить за рамки простого опитування колишніх товаришів по службі. В такому випадку вартість послуг починається від 300 грн. за кандидата; коли ж на кону топ-менеджерська позиція, ціна підскакує до тисячі гривень. Однак така діяльність може здійснюватися лише неформально.
Деякі українські компанії самостійно перевіряють своїх кандидатів силами внутрішніх служб безпеки, керівниками яких часто є відставні офіцери силових структур. Одне із завдань даних служб запобігати будь-які форми внутрішнього шахрайства, що передбачає попередній збір інформації про кандидата, наприклад в онлайні, і з минулих місць роботи шляхом прямого інтерв'ювання. Це робиться з метою визначити проблеми кандидата в минулому (чи не було випадків крадіжок, шахрайства, конфліктів) і підтвердити правильність даних, наданих їм в резюме і в ході інтерв'ю. На деяких підприємствах замість цього використовуються системи психологічного тестування (діагностики службової етики), які дозволяють визначати ступінь схильності людини до шахрайства, змови, рівень його конфліктності. Іноді застосовується детектор брехні, однак пройти його кандидат може лише за власною згодою. Вартість такого тестування для компанії $ 10-50 на людину.
Несформований законодавче поле є скоріше наслідком, а не причиною нерозвиненості цього бізнесу. Причина ж, в іншому. Поки що ні досягнута критична маса затребуваності таких послуг, яка б стала рушійною силою розвитку ринку. Сьогодні лише 20% роботодавців (в основному з числа міжнародних корпорацій) вимагають, щоб претендент мав при собі рекомендації з попередніх місць роботи. Решта 80% задовольняються даними, наданими самим кандидатом, і думкою, яке склав про нього рекрутер. Але більшість вітчизняних компаній до додаткових витрат, пов'язаних з підбором персоналу, поки не готові.