Як правильно нараховувати премії співробітникам

Новий рік - час, коли співробітники традиційно очікують від своїх роботодавців святкових премій. Огульна роздача тринадцятий зарплат і фіксованих бонусів в залежності від розміру окладу ніяк не здатна надихнути на ефективну працю. Щоб премія спрацювала як пряника, роботодавцям доведеться потрудитися над створенням прозорої і зрозумілої кожному в компанії системи оцінки діяльності персоналу.

Керівництво інформаційного "РБК-Холдингу" не виплачує співробітникам обов'язкових премій за місяць або квартал, немає в компанії і тринадцятої зарплати. "Але це зовсім не означає, що ми не заохочуємо наших працівників рублем, - зазначає Юрій Ровенський, генеральний директор компанії. - Матеріальна винагорода, як правило, прив'язане до виконання того чи іншого проекту, який може бути завершений як за два місяці, так і за півроку ".

Втім, не тільки успішне завершення проекту дає підлеглим Рівненського право сподіватися на матеріальне заохочення, можна прославитися і хорошими справами. "Наприклад, юрист нашої компанії виграв судовий процес, - розповідає Рівненський. - Начальник юридичного департаменту клопоче перед керівництвом компанії про винагороду свого підлеглого, він же докладно пояснює, за що слід преміювати ". Скільки саме отримає юрист, який відстояв корпоративні інтереси в суді, вирішує керівництво компанії. "Єдиного підходу не існує. Співробітник може отримати і половину своєї зарплати, і дві зарплати, це залежить від рішення топ-менеджменту і обмежена межами встановленого бюджету ", - пояснює Рівненський.

Такий суб'єктивний і непрозорий підхід до нарахування премій давно себе зжив, вважає Жанна Добрицька, старший менеджер відділу консультування з питань управління персоналом московського офісу консалтингово-аудиторської компанії Ernst Young. "Коли премія гарантована за підсумками завершення проекту або коли зовсім неясно, з яких причин начальник номінує на її отримання, вона не надихає на трудовий подвиг і, отже, є неефективним інструментом для роботи з персоналом, - каже вона. - Люди будуть, безумовно, вдячні, але не факт, що стануть працювати з більшою віддачею ".

буквальний підхід

Щоб премія давала таку віддачу, необхідно, щоб в компанії була створена система оцінки ефективності праці, продовжує Добрицька. Найпростіше оцінити роботу продавця - його премію можна безпосередньо пов'язати з принесеними їм в компанію грошима, каже Сергій Шаров, директор по персоналу страхової компанії "Росно". "А як видавати премію, наприклад, секретарю? Чи не по вхідних же і вихідні дзвінки. А начальнику секретарів? А начальнику НЕ секретарів? - задається він питаннями і сам же на них відповідає: - Для цього в нашій компанії довелося ввести систему ключових показників ефективності (КПЕ) ".

З акцентом

Не наш метод

Втім, далеко не завжди є необхідність переходити на складні системи, щоб нарахування премій було в компанії прозорим, вважає Наталія Калініна, директор по персоналу телекомунікаційної компанії "Арктел". "Була розроблена система оцінки, яка відома кожному співробітнику кожного підрозділу. Її новизна полягає ще і в тому, що співробітники оцінюють самі себе, нарівні з безпосереднім керівником. Так ми можемо відстежити, наскільки адекватний чоловік своєї ролі в бізнес-процесах, що відбуваються в компанії ", - говорить вона. При цьому вона не змогла відповісти, як такий механізм впливає безпосередньо на ефективність праці співробітників або будь-які інші бізнес-показники "Арктела".

Говорячи про те, як премії можуть заохочувати співробітника, не можна забувати також і про те, що вони - єдиний передбачений законом спосіб покарати людину рублем, нагадує Добрицька.

"Чинне законодавство не дозволяє штрафувати людини, віднімаючи у нього із зарплати, наприклад, за прогули або зриви дедлайнів. Однак немає ніякого порушення, якщо керівник депремірует свого співробітника ", - говорить вона. Якщо премія гарантована, то вона стає швидше "фондом утримання заробітної плати", причому іноді досить істотним.

Наприклад, в "Росяно" премія становить 25% в структурі доходів, в "Арктел" - третина. А гарантована тринадцята зарплата в кінці року або гарантований же бонус в будь-який інший час дозволяє знизити плинність кадрів: "Така виплата стає своєрідним Юр'єв днем, після якого співробітник єдиний раз в році може безболісно для своєї кишені поміняти місце роботи", - вважає Розін з " Екопси Консалтинг ".

Анастасія Дагаєва
Джерело: Газета "Ведомости"