Як перевірити кадровика основні знання

кадровик-дженералісти. ІП Федотов А.В.

Посібник орієнтований як на новачка, так і на вже освоїлася працівника кадрової служби (КС). При цьому, розглядається поточна робота, включаючи прийом і звільнення, завдання фахівця КС, необхідні знання кадрового діловодства (КДП), номенклатура справ, штатний розклад, табель обліку робочого часу, трудове законодавство, трудові договори, локальні нормативні документи і практика масового відбору кадрів.

Програма самопідготовки кадровика в поточній роботі.

Що потрібно знати, чим займатися і як розвиватися.

Робота фахівця КС складається в знанні своїх завдань і вміння грамотно вести повсякденну роботу, яка відрізняється великою різноманітністю. У нинішніх умовах мінімізації чисельності КС, через призначення молодих і «необстріляних» кадровики зазвичай перевантажені. На факультетах і курсах HRM переважає академізм, а не практика. Виходячи з цього, і пропонується свого роду «компас» для вироблення свого прямого курсу до професійності.

Гл. 1. Входження і освоєння кадрової роботи.

1. Завдання фахівця КС.

Дані рекомендації орієнтовані на кадровика з багатьма завданнями. Якщо в його функції входить тільки оформлення, то ряд питань відпадає.

- Забезпечення необхідними кадрами. Планування потреб в персоналі (кількість, якість, терміни), що відповідає завданням бізнесу сьогодні і на майбутнє.

- Оформлення прийому на роботу, звільнення, переведення і т.п.

- Зберігання тр. книжок і їх облік, особистих листків, ведення кадрової документації відповідно до номенклатури справ.

- Заповнення тр. книжок, Особистих листків, видача довідок співробітникам.

- Знання трудового законодавства (ТК РФ, КоАП України і інструкцій) і консультування з цих питань.

- Розробка і ведення локальних нормативних документів: Штатний розклад, Положення: Про персоналі, Про зарплату, Про проведення конкурсу і т.д. Правила внутрішнього трудового розпорядку (ПВТР) і ін.

- Знайомство і встановлення ділових відносин з керівниками підрозділів.

2. Введення в роботу кадровика.

З самого початку слід встановити нормальні ділові відносини з керівниками підрозділів. Візьміть за правило відвідувати їх в розташуванні. Не чекайте, що хтось до Вас прийде. При цьому майте якісь питання до них, а вони завжди є. Корисно порадитися з якихось речей, а також тактовно торкнутися питання про підрозділ. Тоді вони будуть Вас сприймати як нормального кадровика, а не офісного працівника, а Ви поступово перейдете на товариські стосунки. Знати людей і підрозділи не менш важливо, ніж грамотно виконувати технічну роботу. Грамотна робота це результат не тільки професіоналізму, а й ефективної взаємодії з керівниками всіх рівнів. Часто непрості відносини складаються з бухгалтерією, яка «перетягнула ковдру» на себе.

Важливо пам'ятати, що Ви - на парадному вході на підприємство. А тут важливі Ваші організованість, неупередженість, уміння тактовно побудувати розмову, розташувати довіру кандидата до Вас, розповісти йому про основні обов'язки, домовитися про подальші дії і по-діловому і шанобливо закінчити зустріч. Заздалегідь потрібно «в голові» мати схему розмови про підприємство, посадові обов'язки і кадрових питаннях.

Для початку необхідно наступне:

виписати формулювання з ТК Україна для випадків прийому і звільнення. Таким чином, буде легше освоїти основні статті ТК Україна і прийняті формулювання. Питання звільнень описані в ст.77 - 84 ТК РФ.
ознайомитися з процедурами прийому-звільнення;
оформлення Наказів і Особистого листка Т2 в програмі 1С;
мати «під рукою» Штатний розклад для відстеження вакансій, бланки Трудових і ін. договорів, Заяв (на роботу, звільнення, переведення, відпустка), Заявки на вакансію, Пам'ятки кандидату про надання документів, «Бігунок» на звільнення, довідку про роботу, бланки для оформлення банківської картки, інформації для бухгалтерії. (Можуть бути і ін. Документи.)

При звільненні, потрібно шанобливе і тактовне ставлення до людини, тим більше, якщо звільнення не за його ініціативою. Адже «як відгукнеться, так і відгукнеться».

У день припинення трудового договору роботодавець зобов'язаний видати працівникові трудову книжку і провести з ним розрахунок, ст. 140 ТК.

Якщо видати трудову книжку працівникові неможливо у зв'язку з його відсутністю або відмовою від її отримання, роботодавець зобов'язаний направити працівнику повідомлення про необхідність з'явитися за трудовою книжкою або дати згоду на відправлення її поштою, ст. 84 ТК. Неотримані Тр. книжки зберігаються в КС поряд з Наказами.

Відсторонення від роботи регулюється ст. 76 ТК.

Наказ про прийом на роботу повинен оголошуватися працівнику в триденний строк з дня фактичного початку роботи з його підписом. Протягом 2 тижнів робиться запис в Тр. книжку або заводиться нова при її відсутності. Питання прийому на роботу описані в ст. 67 - 71 ТК. Виникнення трудових відносин розглядаються в ст. 16 - 20 ТК.

Згідно ст. 72 ТК Україна зміна умов трудового договору допускається за згодою сторін оформленням додаткової угоди до трудового договору.

Доцільність укладення цивільно-правових договорів (ЦПД) замість трудових можна знайти в «пакеті Кадровика». Поширена форма співпраці на основі ГПД в формі Договору про платні послуги (про проведення робіт).

При оформленні додаткової роботи (поєднання, виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від роботи, визначеної трудовим договором, розширення зон обслуговування, збільшення обсягу роботи) необхідно оформити документально на суміщення або сумісництво, див. «Пакет Кадровика».

Якщо в компанії організована змінна робота, то необхідні графіки змінності, затверджені начальниками підрозділів і з підписами працівників.

Переклади на ін. Посади і підрозділи виробляються на підставі заяви працівника при узгодженні з керівниками обох підрозділів і відповідним наказом.

3. Освоєння обов'язків кадровика.

Цей етап пов'язаний з доведенням процедур оформлення та ведення КДП до автоматизму, набуття вільного стилю роботи з кандидатами і встановлення ділових контактів з керівниками.

Освоїти програму 1С - прийом на роботу, звільнення, заповнення Особистого листка, внесення змін в Листок. При оформленні для видання Наказу про прийом / звільнення необхідно відразу «забити» дані в 1С для роздруківки. При цьому кандидат вивчає і підписує Тр. договір в 2 екз. (Один - для нього, а інший - в Особова справа разом з копіями документів). Зробити необхідну запис в Журналі обліку тр. книжок. У всіх документах отримати підписи фігуранта. Журнал обліку тр. книжок можна об'єднати з урахуванням інструктажів (ТБ, Первинний інструктаж і т.д.).
Освоїти заповнення Тр. книжок, звертаючи увагу на точність записів по ТК РФ, тому що неточність може вплинути в подальшому на розрахунок пенсії або одержання пільг за професіями. З цього питання і внесення виправлень в Тр. книжку см. «Пакет Кадровика».

видавати Довідки про роботу на прохання співробітника, де вказуються № Наказу про прийом, посаду і розмір зарплати.
збирати Табелі обліку робочого часу з усіх підрозділів для внесення необхідної інформації в Особисті листки (про відпустку, хвороби, відрядження ...) і їх передачі в бухгалтерію для нарахування зарплати.
консультувати керівників підрозділів і співробітників. Це важлива сторона роботи фахівця КС.

Планування потреб в кадрах має забезпечувати як поточні виробничі завдання, так і перспективні. При забезпеченні перспективних завдань корисно створити якісний резерв. Щоб він був реальним і вже зорієнтованим на майбутню роботу необхідно, щоб ці особи вже працювали на підприємстві на близьких посадах.

4.Работа за змістом.

Ця робота пов'язана перш за все з локальними нормативними документами.

Посібник кадровику. Поточна робота.

Що потрібно знати, чим займатися і як розвиватися.

Гл. 2. Професіоналізація кадровика.

Пройшовши і освоївши попередні етапи роботи і самопідготовки, для Вас не буде проблем у веденні поточної кадрової роботи. І Ви зможете вирішувати питання з керівниками підрозділів і займатися розробкою зазначених вище локальних нормативних документів, в т.ч. Штатка і ПВТР. Таким чином, Ваш коло інтересів вийде за межі «плинності» і буде близький до завдань КС, які значно ширше завдань фахівця.

Для профразвітія необхідно підводити для себе підсумки по конкретним рішенням питань, осмислюючи, за яких обставин це вдалося або через що був збій. Виростає же професіоналізм при осмисленні зробленого і вираженості осмисленого письмово. Дійсно, важливо не тільки зробити, але і побачити те, що стоїть за цим. Часто буває так, що людина роками працює, а сказати йому про це нічого - тільки конкретні дії при відсутності спільного бачення.

На цьому етапі пора працювати з різними публікаціями, які добре представлені в Інтернеті. Можна рекомендувати наступні сайти: реферати, e-xecutive, ITeam, HR-portal, Діловий світ. Цього буде достатньо, оформивши там підписку.

Через кілька років Ви і самі зможете вести якісь тематичні розробки. А поки записуйте будь-які свої думки, збираєте і їх час прийде.

Основними матеріалами для поточної роботи є: сайт по кадровому діловодству «Пакет кадровика», де є відповіді на різні питання; ТК Україна і КоАП РФ. За ін. Питань, в т.ч. підбору кадрів - інтернет-сайти SuperJob, HeadHunter, Job, Работа.ру, Rabotamail.ru, а також кадрові журнали, яких багато.

На закінчення доцільно відзначити, що практика і об'єктивно присутні відмінності людей говорять про те, що не кожен може бути кадровиком-дженералісти. Дійсно, більшість тяжіє до певного кола завдань.

ДЕРЖАВНИЙ КОМІТЕТ Укаїни ПО СТАТИСТИКА

Про затвердження уніфікованих форм
ПЕРВИННОЇ ОБЛІКОВОЇ ДОКУМЕНТАЦІЇ З ОБЛІКУ ПРАЦІ ТА ЙОГО ОПЛАТИ

голова
ГоскомстатаУкаіни
В.Л.СОКОЛІН

Номенклатура справ ОК.

Директор підприємства / Зам. по кадрам

«« _________ 201_ р

- Папка корпоративних наказів.

- Накази по персоналу. Якщо «текучка» велика, то заводяться окремі папки для прийому, звільнення, перекладів. Підстави підкладаються до наказів, так зручніше.

- Папка наказів по відпустках, відрядженнях з підставами.

- Накази про заохочення, санкції і т.п.

- Журнал обліку тр. книжок, а також про Первинному інструктажі, ТБ, Пож. безпеку та ін.

- Папка з нормативними кадровими та корпоративними документами (Штатний розклад, ПВТР, різні Положення і т.д.).

- Папки співробітників (л / справи): копії документів, різні матеріали, атестації, договору про матвідповідальності, доповнення до тр. договорами та ін.

- Папка договорів: цивільно-правові, про роботу зі сторонніми організаціями і т.п.

- Папка з матеріалами з управління персоналом і різними методологічними матеріалами.

- Папка з планами корпоративної та кадрової роботи.

- Все папки нумеруються відповідно до Номенклатури справ ОК.

- Всі накази (прийом, звільнення, переклади) і наявні неотримані тр. книжки зберігаються 50 років. У випадках корпоративних змін, ці документи зберігає правонаступник.

- Інші кадрові матеріали зберігаються, як правило, 3 роки. Матеріали зазначених вище папок зберігаються відповідно до корпоративно прийнятими вказівками 5-15 років.

- Матеріали ОК відповідно до Номенклатури справ передаються по Акту передачі-прийому.

Даний матеріал дозволить починаючому фахівцеві в роботі, а також керівнику в питанні "як перевірити кадровика".